7. Conclusies en aanbevelingen voor vervolgonderzoek

Het aantal zzp’ers in Nederland neemt al jaren toe. De meeste studies hebben zich voor het verklaren van deze toename gericht op de aanbodkant, de werkenden die zich als zzp’er aanbieden. Het aantal studies dat zich richt op de vraagkant, de werkgevers die nu vaker dan voorheen zzp’ers zouden inhuren, is vooralsnog schaars. Dit onderzoek richtte zich daarom op werkgevers en in het bijzonder op de onderzoeksvraag ‘Welke factoren spelen voor werkgevers een rol in de afweging om een zzp’er in te huren?’

In het eerste onderdeel van deze studie zijn interviews gedaan met HR-managers en eigenaren van verschillende organisaties om inzicht te krijgen in verschillende factoren die werkgevers tegen elkaar afwegen bij de keuze om wel/niet gebruik te maken van een bepaalde contractvorm. De interviews zijn geanalyseerd met behulp van thematische analyse waarbij codes (thema’s) zijn toegekend aan teksten. Dit heeft geresulteerd in een viertal hoofdfactoren met verschillende subfactoren die werkgevers gebruiken om contractvormen tegen elkaar af te wegen.

De eerste hoofdfactor is het tijdsaspect van de arbeidsvraag. Het gaat dan om de voorspelbaarheid van de arbeidsvraag, of de arbeidsvraag betrekking heeft op een beperkte periode, of de arbeidsvraag eenmalig is en of tijdelijke uitval van de arbeid problematisch is. In de interviews geeft een meerderheid van de werkgevers aan dat zzp’ers ingezet worden als de arbeidsvraag onvoorspelbaar is. Dit aspect noemen de meeste werkgevers ook bij andere flexibele contractvormen zoals tijdelijke, oproep- en uitzendcontracten. Ook wordt vaak gezegd dat zzp’ers worden ingehuurd wanneer de arbeidsvraag betrekking heeft op een beperkte periode of dat deze eenmalig is, zoals voor het uitvoeren van projecten. Dit noemen veel werkgevers ook bij tijdelijke contracten. Er zijn echter ook werkgevers die aangaven zzp’ers ook voor terugkerend werk in te zetten. Bij terugkerende of doorlopende werkzaamheden geven de meeste werkgevers aan vooral voor vaste contracten te kiezen.

De tweede hoofdfactor is de aard van de arbeidsvraag: het soort werk dat gedaan moet worden en de kennis en vaardigheden die hiervoor nodig zijn. Daarbij gaat het om het soort kennis die nodig is om het werk uit te voeren (specialistisch of meer algemeen), het niveau van de benodigde kennis, hoe schaars die kennis is, of het om kerntaken van de organisatie gaat en of goed waarneembaar is of kandidaten over de benodigde kennis beschikken. Daarnaast hoort hier ook de inwerktijd bij die nodig is om de taken uit te voeren, of er sprake is van imagoschade of afbreukrisico voor de organisatie als het werk niet goed wordt uitgevoerd en of het nodig is om het werk aan te sturen. Op basis van het aantal keer dat de factoren genoemd werden in de interviews, lijkt het erop dat werkzaamheden waarvoor specialistische kennis nodig is voor werkgevers een belangrijke reden zijn om te kiezen een zzp’er in te huren. Daarnaast wordt ook de factor kerntaken regelmatig genoemd. Dat gaat beide kanten op. Sommige werkgevers gaven aan zzp’ers in te zetten voor werkzaamheden die niet tot de kerntaken van de organisatie behoren. Denk bijvoorbeeld aan een advocatenkantoor dat ICT-werkzaamheden laat uitvoeren door een zzp’er. Andere werkgevers gaven echter aan zzp’ers in te zetten voor werkzaamheden die wel tot de kerntaken van de organisatie behoren. Daarbij werd dan echter ook meestal gemeld dat het om werkzaamheden ging waarvan de kennis schaars was. Bij werkzaamheden voor kerntaken gaven veel werkgevers in de interviews aan te kiezen voor werknemers op een vast contract. De factoren inwerktijd en afbreukrisico lijken op basis van de interviews bij zzp’ers een minder grote rol te spelen. Een aantal werkgevers geeft hier wel een onderscheid met vaste werknemers aan. Daar waar het om werkzaamheden gaat waar veel inwerktijd voor nodig is en ook waar een groter afbreukrisico is als de werkzaamheden niet goed worden uitgevoerd, wordt liever voor vaste werknemers gekozen en juist niet voor een zzp’er.

Als derde factor is er de voorkeur van de werkende. Uit de interviews blijkt dat ook de voorkeur van de werkende een belangrijke rol speelt in de keuze voor een bepaald contract en dat het contracttype niet altijd ook de voorkeur van de werkgever is. Voor wat betreft zzp’ers geeft een deel van de werkgevers aan dat met name wanneer het werkzaamheden betreft waar sprake is van schaarse kennis voor kerntaken in de organisatie, werkgevers hier een voorkeur hebben voor vaste werknemers. Geregeld blijkt dan dat werkenden niet vast in dienst willen komen, maar alleen als zzp’er ingehuurd willen worden.

De vierde hoofdfactor zijn de kosten. Uit de interviews blijkt dat werkgevers deze factor maar beperkt gebruiken om de verschillende contracttypen met elkaar te vergelijken. Daar waar de kosten wel werden gebruikt om te vergelijken, beoordeelde men de kosten verschillend. Dat had te maken met het gegeven dat de wet- en regelgeving rondom de verschillende contracttypen niet voor alle werkgevers duidelijk is. Zo vonden een aantal werkgevers zzp’ers duurder dan vaste werknemers en gaven er daarom niet de voorkeur aan, maar andere werkgevers vonden zzp’ers juist goedkoper.

De factoren waarvan op basis van het eerste deel van het onderzoek is gebleken dat ze een rol spelen in de afweging van werkgevers om een zzp’er in te huren, zijn meegenomen in het tweede deel van het onderzoek. In dit tweede deel is het relatieve belang van deze factoren in kaart gebracht om zo te bekijken welke factoren voor werkgevers het belangrijkst zijn bij het inhuren van een zzp’er. Hiervoor is een vignetstudie uitgevoerd onder zo’n 1000 werkgevers. Werkgevers beoordeelden voor twee zelfgekozen functies in hun organisatie telkens vijf potentiële kandidaten. De resultaten laten zien dat, wanneer gekeken wordt naar alle soorten functies, werkgevers een voorkeur hebben voor reguliere werknemerscontracten en dan met name een tijdelijk contract. De kans dat een kandidaat die komt werken met een zzp-contract aantrekkelijker wordt gevonden dan iemand die als werknemer met een tijdelijk contract komt werken is 32 procent. De kans dat iemand met een oproep- of uitzendcontract de voorkeur krijgt boven iemand met een tijdelijk contract ligt hoger. Verder blijkt dat werkgevers kennis en vaardigheden belangrijker vinden dan het type contract. Veel werkervaring lijkt te kunnen compenseren voor een minder aantrekkelijke contractvorm. Zo vinden we dat een zzp-kandidaat met 10 jaar werkervaring 63 procent kans heeft om door een werkgever aantrekkelijker gevonden te worden dan een werknemer met een tijdelijk contract zonder werkervaring. Dit suggereert dat werkgevers bereid zouden zijn om akkoord te gaan met een minder aantrekkelijk contract als dat nodig is om een kandidaat binnen te halen die wat betreft werkervaring goed scoort. Hiermee worden in het onderzoek impliciet aanwijzingen gevonden voor het belang van de derde factor waarmee werkgevers contractvormen vergelijken namelijk de ‘voorkeur van de werkende’. Wanneer rekening wordt gehouden met verschillende functiekenmerken dan blijkt uit de resultaten dat de kans dat een zzp’er de voorkeur heeft boven een kandidaat met een tijdelijk contract wat hoger is in bedrijfseconomische, administratieve en technische beroepen in vergelijking met pedagogische beroepen. Deze kans blijft echter nog net onder de 50 procent wat betekent dat zzp’ers ook in deze beroepen niet vaker de voorkeur krijgen dan tijdelijke contracten. Het feit dat er een significant effect voor beroep wordt gevonden bij zzp’ers, is een aanwijzing dat de factor specialistische kennis van de werkzaamheden voor werkgevers een rol speelt in de keuze voor een zzp’er. De verwachting dat werkgevers eerder een voorkeur voor zzp’ers zouden hebben in functies waarbij sprake is van onvoorspelbare of tijdelijke werkzaamheden wordt niet ondersteund door de resultaten van ons onderzoek.

Naast een analyse van de rol van factoren op de voorkeuren is er ook onderzocht wat de kans is om als voorkeurskandidaat daadwerkelijk ingehuurd te worden. De resultaten van deze analyse komen overeen met de verwachting dat een zzp’er minder kans maakt om ingehuurd te worden dan iemand met een tijdelijk contract als er sprake is van doorlopende werkzaamheden. Als het gaat om werkzaamheden waarvoor weinig inwerktijd nodig is maken zzp’ers eveneens minder kans dan tijdelijke contracten om ingehuurd te worden. Ook maken ze in verhouding minder kans als er sprake is van werkzaamheden waar sprake is van risico op imagoschade.

De focus in het huidige debat over de arbeidsmarkt ligt sterk bij de keuze voor een bepaald type contract. Echter, de belangrijkste conclusie die getrokken kan worden uit dit onderzoek is dat werkgevers de factor ‘type contract’ lang niet zo belangrijk vinden als de kennis en werkervaring van een kandidaat. Een tweede belangrijke conclusie is dat zowel in het kwalitatieve als in het kwantitatieve deel van het onderzoek aanwijzingen worden gevonden dat de factor ‘voorkeur van de werkende’ een rol speelt in de ‘keuze’ van werkgevers voor specifiek een zzp’er. In de interviews wordt door verschillende werkgevers uitgelegd dat dit speelt bij functies voor kernwerkzaamheden in de organisatie waar schaarste is. Werkgevers geven voor zo’n functies de voorkeur aan eigen personeel, maar merken dat werkenden alleen willen komen werken als zzp’er. Toekomstig onderzoek moet uitwijzen of en in welke ‘zzp-functies’ er inderdaad sprake is van schaarste en of werkenden die zich aanbieden voor die functies inderdaad ook een voorkeur hebben om via een zzp-constructie te werken. Een derde conclusie is dat er in het onderzoek aanwijzingen worden gevonden dat specialistische kennis een rol speelt in de keuze van werkgevers voor zzp’ers. In vervolgonderzoek kan specifieker naar de verzamelde informatie over het beroep gekeken worden om dit verder uit te zoeken.

Tot slot willen we hier ook wijzen op enkele aandachtspunten die van belang zijn voor de interpretatie van de resultaten van het onderzoek en voor eventueel vervolgonderzoek. Het eerste aandachtspunt is dat uit de interviews is gebleken dat bij een deel van de werkgevers de keuze voor een type contract in twee stappen wordt gemaakt en op verschillende plekken in een organisatie. Dit heeft vaak met budgetten voor intern en extern personeel te maken. Als er nog budget voor intern personeel is dan kon er iemand vast of tijdelijk aangenomen worden, bij budget voor extern personeel wordt de keuze voor het type flexibel contract door de afdeling inhuur gemaakt. Deze twee stappen kunnen niet goed in een vignetonderzoek worden meegenomen. De vignetten worden aan één iemand in de organisatie voorgelegd en het kan dus voorkomen dat een respondent noodgedwongen de keuze van verschillende mensen in de organisatie moet maken bij de vignetten. Om meer inzicht te krijgen in de verdeling van verantwoordelijkheden in de organisatie met betrekking tot intern en extern personeel zou vervolgonderzoek onder organisaties moeten worden uitgevoerd waarbij respondenten uit verschillende organisatieonderdelen worden bevraagd. Een tweede aandachtspunt is dat we gezocht hebben naar specifieke zzp-functies die we in de vignetopzet konden gebruiken en die we aan alle werkgevers konden voorleggen. De informatie in de interviews liet echter zien dat zzp’ers op zoveel verschillende plekken in de organisatie kunnen worden ingezet dat er geen specifieke zzp-functies aan te wijzen zijn die voor werkgevers in alle sectoren van de economie van toepassing zouden zijn. Om meer inzicht te krijgen in specifieke functies waarin met name zzp’ers worden ingezet zou vervolgonderzoek zich kunnen richten op specifieke bedrijfssectoren waar relatief veel zzp’ers worden ingezet.