4. Resultaten kwalitatief onderzoek

De individuele interviews met werkgevers zijn gedaan om het keuzeproces dat bij organisaties plaatsvindt wanneer er vraag naar arbeid ontstaat beter te begrijpen. In deze paragraaf wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste inzichten die dit heeft opgeleverd. In de eerste paragraaf worden aan de hand van de onderwerpen uit de interviewerleidraad verschillende inzichten gepresenteerd, geïllustreerd met voorbeelden genoemd door de geïnterviewden. In de tweede paragraaf worden de resultaten van de thematische analyse beschreven, namelijk de eigenschappen van de contractvormen. In de derde paragraaf wordt uitgelegd hoe deze zijn gebruikt om te komen tot de dimensies waarmee werkgevers contractvormen vergelijken, de input voor het tweede deel van het onderzoek, de vignetstudie.

4.1 Inzichten in het keuzeproces bij organisaties wanneer er vraag naar arbeid ontstaat

De personeelssamenstelling en flexibele schil van de organisatie

Om een idee te krijgen van de personeelssamenstelling van de geïnterviewde werkgevers is hen gevraagd hoeveel vaste, tijdelijke, oproep, uitzend, detacheer, zzp, payrolling of andere contracten er worden ingezet.

Uit de antwoorden van de respondenten blijkt dat in de beschrijvingen van de personeelssamenstelling veelal een onderscheid gemaakt wordt tussen het personeel in eigen loondienst en het personeel niet in eigen loondienst ofwel de externe inhuur. Die externe inhuur is wat door werkgevers zelf in de meeste gevallen als flexibel personeel of flexibele schil wordt gezien. Hoewel door veel onderzoekers alle contracten die niet voor onbepaalde tijd zijn en geen vaste uren hebben tot de flexibele contracten worden gerekend (CBS, 2022b), zien werkgevers dit dus niet altijd zo.

“Kijk totaal medewerkers op de payroll zijn er ongeveer 1950, net geen 2000 mensen en dan huren we daarnaast nog wat in”.

“Als ik het zou moeten vertalen dan is flex voor mij alles wat niet op een eigen contract zit, dat is flex.”

Met het personeel in eigen loondienst worden over het algemeen de werknemers met een vast contract, de tijdelijke werknemers en de oproepkrachten (met een vast of tijdelijk contract) bedoeld. Tijdelijke contracten worden door werkgevers niet altijd als flexibele contracten gezien. Dit omdat men tijdelijk ziet als het voorportaal voor vast, maar men eerst even wil bekijken of het functioneren van beide kanten bevalt.

Van de oproepcontracten wordt gezegd dat men door de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op 1 januari 2020 het gebruik hiervan heeft aangepast waarbij men deels andere contractvormen is gaan aanbieden. Met name daar waar het gaat om bijbanen van scholieren of studenten zoals in de detailhandel blijven oproepcontracten gehandhaafd.

“Een oproepkracht, die mensen hebben we allemaal met de Wet Arbeid in Balans een keuze gegeven wat wil je. Wil je een oproepcontract blijven en één keer per jaar kijken we daarnaar of wil je een constructie waarbij je voor het gemiddeld aantal uren waarin je de afgelopen 12 maanden hebt gewerkt een contract krijgen? Maar in principe, en ik denk dat negen van de tien daar ook voor gekozen hebben , zeggen ze allemaal ik wil gewoon een oproepkracht zijn en als het jou uitkomt en mij uitkomt, dan kom ik werken.”

Voor oproepcontracten geldt dat deze in principe in eigen loondienst zijn. Bij een aantal werkgevers kwam het echter voor dat de inhuur van oproepcontracten via een externe partij liep, dus dat het eigenlijk vanuit de inhurende werkgever gezien uitzendkrachten of payrollkrachten waren. Voor payrollingcontracten bleek uit de interviews dat men deze bij voorkeur niet (meer) wilde gebruiken omdat men deze financieel niet aantrekkelijk vond, met name door de komst van de WAB.

“Payroll zijn wij ook door de Wet Arbeidsmarkt in Balans verminderd fan van om het zo maar te zeggen.”

Uitzendkrachten, zzp’ers en in iets mindere mate inhuur via detacheerbureaus worden door de geïnterviewde werkgevers het vaakst gebruikt als het gaat om externe inhuur. Een contractvorm die niet vooraf in de interviewleidraad was gespecificeerd, maar wel enkele keren werd genoemd was contracting. Contracting is een vorm van externe inhuur van personeel waarbij een werkgever werkzaamheden of werkprocessen uitbesteedt aan een andere organisatie (de opdrachtnemer). Deze andere organisatie die de opdracht uitvoert, zet voor de activiteiten eigen personeel in en bepaalt daarbij zelf hoeveel en welke werknemers er ingezet worden. De opdrachtnemer geeft ook zelf leiding en houdt toezicht over het werk. Omdat het bij contracting om outsourcing gaat die niet binnen de hiërarchie van de organisatie valt, valt deze contractvorm buiten de scope van ons onderzoek. Omdat het in de interviews een aantal keer ter sprake kwam, beschrijven we de contractvorm hier kort. Bij de voorbeelden die in de interviews genoemd werden, ging het zowel om werkzaamheden die tot de kerntaken van de organisaties genoemd werden als om ondersteunende werkzaamheden die buiten de kerntaken vielen. In deze constructie kunnen bijvoorbeeld kleine zelfstandigen met een paar mensen in dienst ingehuurd worden, maar ook een groot bedrijf met werknemers die worden ingezet om een procesonderdeel over te nemen.

“Ja ik huur 2 zzp’ers in en de loodgieter dat is gewoon een bedrijf, die hebben een man of tien in dienst, de stukadoor ook en de elektroman ook zelfstandige, maar die zijn ook allemaal klein, niet groot.”

“Overigens ook nog wel op contracting gebeurt dat procesonderdeel met de SW-ers, omdat ze op die manier in dienst kunnen blijven bij het SW-bedrijf en aangestuurd kunnen worden door het SW-bedrijf. Die mensen hebben daar gewoon een arbeidsovereenkomst bij het sociaal werkbedrijf in de regio en zijn dan bij ons aan de slag vanuit dat SW-bedrijf”

Uit de interviews blijkt dat de personeelssamenstelling van de geïnterviewde organisaties met name varieert voor de soort externe inhuur die ze gebruiken (zie tabel 4.1). Bij de overgrote meerderheid was driekwart of meer van het totale ingezette personeel (zowel intern als extern) een werknemer in eigen dienst, hoofdzakelijk vaste contracten. Bij 4 van de 22 bedrijven betrof het merendeel van het personeel externe inhuur. Het gebruik van zzp’ers kwam bij alle geïnterviewde organisaties voor. Bij een aantal bedrijven was de zzp-constructie de enige flexvorm die ze gebruikten, maar meestal maakte men daarnaast ook gebruik van uitzendkrachten en detacheerbureaus en in enkele gevallen ook nog van payrollconstructies en contracting. Bij de meerderheid werden zzp’ers ingezet voor de kernactiviteiten van het bedrijf. Voor een aantal werd dit echter alleen voor niet-kernactiviteiten gedaan.

Een ander inzicht dat is opgedaan tijdens de interviews is dat veel organisaties uit meerdere bedrijfsonderdelen bestaan en soms ook nog onderdeel uitmaken van een organisatie die in meerdere landen zit. Dat maakt het voor respondenten soms lastig om te weten over welk deel van de organisatie ze bevraagd worden. Verder blijkt uit de interviews dat er bij éénmansbedrijven in de bouw vaak sprake is van een zzp’er die niemand in dienst heeft, maar wel geregeld andere zzp’ers in het eigen netwerk als zzp’er inhuurt. Ze hebben dus geen eigen intern personeel, maar wel extern personeel.

“Ik huur nu constant mensen in. Ik heb dat wel gehad 2 mensen en daar ben ik mee gestopt toen de crisis was en ja moest ik ze ontslaan. En nu huur ik ze gewoon liever in dan dat ik ze in vaste dienst neem.”

Verantwoordelijkheden voor contractvormen

Geïnterviewde HR-mensen en eigenaren konden vrij goed antwoord geven op de gestelde vragen. Verschillende grote werkgevers (meer dan 500 mensen in dienst) gaven aan dat al hun flexibele inhuur via zogenoemde Management Service Providers (MSP) of brokers liep. Deze brokers verzorgen de hele administratie van hun flexibele inhuur omdat het te veel tijd kost om in eigen hand te houden. Bovendien is men ook vaak te weinig bekend met de regelgeving om de administratie zelf goed uit te kunnen voeren. Een deel van het HR-werk wordt op deze manier dus eigenlijk uitbesteedt. HR houdt zich dan alleen bezig met het interne personeel op de eigen loonlijst en niet met het extern ingehuurde personeel. Door deze uitbesteding hebben werkgevers niet altijd voldoende zicht op hoeveel flexibel personeel, of welke typen er eigenlijk ingehuurd worden.

“Nee dat kunnen wij niet, dat registreren wij niet zelf. Het zijn allemaal, die vallen allemaal in hetzelfde bakje zal ik maar zeggen. Wat wij wel doen, bij de broker weten ze het wel. Het is meer hun administratie dan dat wij hun vragen om dat te doen, maar zij hebben dat wel. Dus ik zou het wel weten, maar niet uit onze eigen administratie.”

Functies van zzp’ers

In de interviews is gevraagd naar de soorten functies waarvoor zzp’ers ingezet werden, maar ook voor welke functies men juist geen zzp’ers inzette. Zoals al vaak uit onderzoek is gebleken, is de groep zzp’ers zeer heterogeen (Rijksoverheid, 2015). Ook de informatie in de interviews laat zien dat zzp’ers worden ingezet voor een grote hoeveelheid uiteenlopende functies, zowel hoog- als laaggeschoold. Opvallend aan de functies waarvan organisaties aangaven dat ze hier juist geen zzp’ers op zouden inzetten, betrof hoofdzakelijk functies waar sprake is van een groot afbreukrisico wanneer deze functie niet goed uitgevoerd zou worden. Zoals directiefuncties, maar ook financiële functies. Op functies waar een groot afbreukrisico is en men bijvoorbeeld imagoschade op zou kunnen lopen wanneer deze niet goed uitgevoerd werden, heeft men bij voorkeur eigen personeel in dienst en geen zzp’ers.

“Kijk een ICT-traject of een HR-afdeling prima, maar een finance afdeling waar wij wekelijks moeten rapporteren, waar wij afgerekend worden als de rapportage ondeugdelijk is, ja dat zou ik niet in handen van een zzp’er leggen.”

Rol van COVID-19 maatregelen in personeelsbeleid

Uit de verschillende reacties op de vraag of de covid-19 maatregelen tot andere keuzes in personeelsbeleid hebben geleid, kwam naar voren dat dit eigenlijk niet het geval is. Uiteraard heeft de coronacrisis voor veel bedrijven grote impact gehad. Maar men geeft ook aan dat doordat men een flexibele schil heeft, men bepaalde klappen ook juist kon opvangen. Voor deze mensen, met name zzp’ers, kon men echter geen NOW aanvragen.

“Dat hebben we in de COVID gezien, belangrijk is dat je flexibele schillen hebt en hoe je moet kunnen meebewegen met vraagstukken die er liggen.”

4.2 Eigenschappen van contractvormen

Gedurende de interviews werd door de geïnterviewden veel informatie gegeven over de verschillende typen contracten en verschillende zaken die zij aan die contracten verbonden. De gespreksverslagen van de interviews zijn met behulp van QDA Miner Lite gecodeerd. Hierbij is telkens als voor een bepaald contract iets kenmerkends werd genoemd dit voorzien van een code. Hiermee is voor elk contracttype een lijst ontstaan met verschillende zaken die door werkgevers als kenmerkend werden gezien. Het gaat dan niet alleen om eigenschappen van dat type contract, maar bijvoorbeeld ook om het type werkwerkzaamheden waarvoor men het contract gebruikt, benodigde vaardigheden en eigenschappen van de persoon die het werk doet. In bijlage II staat per contracttype een overzicht van al deze codes waarbij ook is aangegeven hoe vaak het werd genoemd en ook door hoeveel werkgevers. In deze paragraaf wordt een korte samenvatting gegeven hiervan.

Eigenschappen van de zzp-constructie

Wat betreft de zzp-constructie werd de eigenschap ‘voor opdrachten/projecten/maatwerk’ het meest genoemd, 20 van de 22 werkgevers gaven meermaals aan dat ze zzp’ers inzetten voor werkzaamheden die van tijdelijke duur zijn. Het gaat dan om een afgebakende opdracht en als deze klaar is, houdt de overeenkomst met de zzp’er op. Het gaat hier zowel om werkzaamheden voor kernactiviteiten als niet-kernactiviteiten (activiteiten die ondersteunend zijn voor de kernactiviteiten van een organisatie).

“En daar huur je ze voor in omdat je ze echt voor één specifieke opdracht hebt, daarna heb je het niet meer nodig.”

Op de tweede plek komt de eigenschap ‘specifieke kennis/kunde’. Het gaat veelal om werkzaamheden waarvoor bepaalde skills nodig zijn, een woord dat hier ook veel werd gebruikt was het woord ‘niche’. De zzp’er zit met specifieke kennis veelal op een bepaalde niche. Relevant in dit verband is dat gezegd wordt dat het om branche specifieke kennis gaat en niet om kennis die in verschillende branches toegepast kan worden.

“En dan heb je toch sneller te maken met zzp’ers die gespecialiseerd zijn op bijvoorbeeld een specifiek onderdeeltje of kennisgebied.”

“Dat zijn dus mensen die een bepaalde niche voor ons bedienen en die vaak ook gewoon nog heel veel andere opdrachtgevers hebben.”

De derde veelgenoemde eigenschap is ‘wil niet in dienst’, 13 van de 22 werkgevers geven aan dat de zzp’ers niet in dienst willen. Ze doen werk dat tot de kernactiviteiten van de werkgever hoort. De werkgever wil hen hiervoor dan ook graag in dienst hebben, maar de werkende wil dit zelf niet en wil alleen als zzp’er ingehuurd worden.

“We hebben ook wel eens gevraagd hoor aan één van die mensen als er dan een passende vacature was van nou kom bij ons, want dan heb je ze gewoon in huis, dan heb je ze in ieder geval gebonden aan je, maar nou ja dat wilden ze dan liever niet.”

Deze eigenschap hangt sterk samen met een andere veelvuldig genoemde eigenschap ‘voor werkzaamheden waar krapte/schaarste is (meer vraag dan aanbod)’. Dat men niet in dienst wil, speelt vooral wanneer er voor bepaalde werkzaamheden bijna geen personeel te vinden is en er dus sprake is van krapte op de arbeidsmarkt voor die functies. De vierde veel genoemde eigenschap is ‘voor werkzaamheden die niet fulltime zijn in te vullen’. Het gaat dan om werkzaamheden die bijvoorbeeld enkel op bepaalde momenten spelen (vaak pieken, specifieke momenten waarop je die mensen ook echt nodig hebt, of wisselend werkaanbod). Het uitvoeren van deze werkzaamheden is niet structureel, je hebt het niet continu nodig. waardoor je er geen fulltime functie mee kunt vullen binnen één bedrijf. Daarnaast kan het ook zijn dat het een aanvulling is op je vaste bezetting door onregelmatige werktijden (die kan immers niet meer dan fulltime werken). Iedereen fulltime in dienst is dan te duur. Andere eigenschappen van zzp-constructies die genoemd worden zijn ‘kwaliteit’. Bij een zzp’er huur je kwaliteit in. In het verlengde daarvan ook ‘betrouwbaarheid’, zzp’ers kun je altijd van op aan. ‘Inzetten voor werkzaamheden die onvoorspelbaar zijn in tijd en plaats’ wordt ook geregeld genoemd en ligt in het verlengde van niet fulltime in te vullen. Het wel of niet worden ingezet voor kernactiviteiten wordt ook vaak als eigenschap genoemd voor de zzp-constructie evenals het niet inzetten van een zzp-constructie in economisch slechtere tijden. Ook de eigenschap ‘ter overbrugging voor een vaste’ wordt geregeld genoemd. Omdat het werven van een vaste werknemer veel werk kost, wordt de zzp-constructie vaak gebruikt als tussenoplossing om een periode te overbruggen van bijvoorbeeld ziekte of zwangerschap of een vacature die tijd kost om in te vullen. Men heeft vooral de neiging om eigenschappen te noemen waarom men een zzp’er wél inzet en in mindere mate negatieve eigenschappen. Negatieve eigenschappen die genoemd worden zijn dat de zzp-constructie risicovol is vanwege mogelijk verkapt werkgeverschap. Een deel van de werkgevers geeft aan zzp’ers in te huren via een broker waardoor dit risico verlegd wordt. Juridisch gezien is de broker dan de werkgever en niet de inlener. Ook is het risicovol omdat een zzp’er op elk moment kan besluiten om ermee op te houden en tevens geven sommige werkgevers aan dat ze vinden dat het duurder is om een zzp’er in te huren dan zelf iemand vast of tijdelijk te werven.

Eigenschappen van vaste contracten

De eigenschap van het vaste contract die het vaakst wordt genoemd (door 13 van de 22 werkgevers) is het ‘mensen voor langere termijn aan je binden’. Het vaste contract gebruiken werkgevers omdat ze in het (intern) personeel dat kernactiviteiten doet, willen investeren. Je wil dan niet dat mensen weer snel vertrekken en je steeds nieuwe mensen moet inwerken.

“Het is voor ons echt een bindmiddel om mensen vast te houden.”

Een andere belangrijke eigenschap van het vaste contract sluit daarop aan, namelijk dat het gebruikt wordt voor ‘structurele werkzaamheden’, werkzaamheden die voor de langere termijn, dus structureel nodig zijn en ook fulltime uitgevoerd moeten worden. Dit is tegengesteld aan wat er over de zzp-constructie werd verteld. Door verschillende werkgevers werd met betrekking tot de vaste contracten ook de term formatieplaatsen gebruikt.

“Ik denk dat het meest typerende voor die contractvorm is dat het gaat om werk wat wij zien als structureel, wat echt meerjarig beschikbaar is en daar hebben we dan gewoon graag vaste krachten op.”

Een derde eigenschap die veelvuldig werd genoemd en in het verlengde ligt van de hierboven genoemde eigenschappen is dat een vast contract ‘zorgt voor continuïteit’ in de kennis binnen je bedrijf en in de bedrijfsvoering. Een eigenschap die ook geregeld wordt genoemd, is dat het vaste contract wordt ingezet bij ‘werkzaamheden met een lange leercurve’, en het inwerken van een nieuwe medewerker vergt een investering en men wil die medewerker dan bij voorkeur langer houden. Ook werd een aantal keer genoemd dat ‘als mensen schaars zijn’ meteen een vast contract wordt aangeboden, ook weer om mensen te binden. In dit soort gevallen ontstaat dus ook vaak de zzp-constructie omdat mensen dan niet in dienst willen. Een andere veel genoemde eigenschap van het vaste contract is dat werkgevers deze gebruiken voor ‘werkzaamheden die imagobepalend zijn’. Mensen die de cultuur en identiteit van het bedrijf representeren, wil men aan de organisatie binden. Dat geldt ook voor cruciale en bedrijfskritische functies. Negatieve eigenschappen van het vaste contract worden wederom veel minder vaak genoemd. Een paar keer worden de loondoorbetalingskosten bij ziekte genoemd (bij kleine werkgevers), sociale premies en ook de ontslagkosten (gunstiger sinds WAB) en wervingskosten.

Eigenschappen van het tijdelijk contract

Het tijdelijk contract wordt door werkgevers veelal gebruikt voor dezelfde werkzaamheden als het vaste contract. Meest kenmerkende eigenschap van het tijdelijk contract is echter dat het door werkgevers gebruikt wordt als een ‘opstap naar vast’, 15 van de 22 werkgevers gaven dit aan. Veel werkgevers laten nieuwe mensen ‘altijd beginnen’ met een tijdelijk contract, ze kunnen dan namelijk ‘kijken of iemand geschikt is’.

“We gebruiken ‘m nog wel meer als een soort van een verkapte proefperiode waarin je zegt we doen het eerst tijdelijk en als het dan goed lukt dan kun je ook langere tijd blijven.”

Men name bij complexere functies is dit belangrijk. In die zin wordt het tijdelijk contract door veel werkgevers dus niet gezien als een onderdeel van hun flexibele schil, maar niet door alle werkgevers. Een eigenschap die door 7 van de 22 werkgevers wordt genoemd, is dat ze het tijdelijk contract ‘niet verlengen in economisch mindere tijden’. Daarnaast wordt het ook door een deel van de werkgevers gebruikt voor werkzaamheden die maar voor een korte termijn zijn, omdat men even moet opschalen in een piek, of denk bijvoorbeeld in het onderwijs aan een korte ziektevervanging. Ook wordt het wel eens gebruikt als omzet of formatie nog onzeker is en wordt ook gezegd dat het handig is dat er een wettelijke mogelijkheid is om enkele keren te verlengen, met name wanneer het bedrijf nog niet veel zekerheden heeft en een vast contract nog niet aandurft.

Eigenschappen van het oproepcontract

Het oproepcontract behoort evenals het vaste en het tijdelijke contract tot het interne personeel van een werkgever. De vaakst genoemde eigenschap van het oproepcontract is dat een ‘oproep door de werknemer geweigerd mag worden’. Met name scholieren en studenten vinden het fijn om via een oproepconstructie te werken omdat ze dan niet verplicht zijn om te komen. Voor een werkgever brengt dit echter een risico met zich mee omdat het werk wel gedaan moet worden. Het oproepcontract leent zich dan ook zeker niet voor cruciale werkzaamheden of werkzaamheden waar continuïteit noodzakelijk is. Kenmerkend is dat het vooral wordt gebruikt voor ‘werkzaamheden voor volatiele producten of diensten’, producten waarvoor de vraag erg fluctueert en ook bij ‘werkzaamheden die alleen op bepaalde momenten zijn’ en waarbij je ‘snel moet kunnen op- en afschalen’.

“Afhankelijk van, kijk nu is het heel warm, bij wijze van spreken nu gaat er niemand naar de speelhal, maar met kerst als het keihard regent, dan kunnen de mensen nergens naar toe, dan lopen ze de speelhal in, dan hebben we extra mensen nodig. Dan worden mensen opgeroepen. Ja bedenk nog maar wat redenen waarom we pieken en dalen hebben.”

Een belangrijke negatieve eigenschap van het oproepcontract die ook geregeld wordt genoemd is dat het hebben van veel oproepkrachten relatief veel ‘administratieve kosten’ met zich meebrengt. Met administratieve kosten wordt dan gedoeld op het zelf werven van deze mensen, aansturen, functioneringsgesprekken voeren, begeleiden bij ziekteverzuim en verlonen en dergelijke. Wanneer werkgevers dergelijke kosten willen verlagen, worden oproepcontracten uitbesteedt en worden het uitzend- of payrollcontracten.

Eigenschappen van het uitzendcontract

Kenmerkend aan het uitbesteden van werk aan een uitzendbureau is voor werkgevers vooral wanneer ze ‘snel mensen willen op- en afschalen’ en wanneer het om ‘werkzaamheden gaat waarvoor ze zelf moeilijk mensen kunnen vinden’.

“Nee, ik kon ze niet vinden en dan heb ik uitzendbureaus gebeld en die hadden dan wel.”

Het wordt vooral gebruikt voor laaggeschoolde functies zoals ‘algemene, administratieve en secretariële functies’ en voor ‘werkzaamheden die je maar even nodig hebt en die niet structureel zijn.  Ook belangrijk is dat men op deze manier administratieve lasten kan uitbesteden. Negatieve eigenschappen die geregeld worden genoemd is dat het relatief duur is en de kwaliteit van de mensen veelal laag. Het idee bij sommige werkgevers is dat alleen mensen die niet geschikt zijn zich bij het uitzendbureau melden. Ook is er minder binding met mensen die via een uitzendbureau komen werken.

“Uitzendbureau nee. Kijk als je goed bent dan heb je werk genoeg, dan hoef je niet bij een uitzendbureau te gaan zitten. Zo denken wij erover en dat is ook zo. Want eigenlijk de kneusjes gaan bij een uitzendbureau zitten.”

Eigenschappen van het payrollcontract

Het payrollcontract heeft in veel opzichten vergelijkbare eigenschappen voor een werkgever als het uitzendcontract. Ook bij payroll wordt een administratieve last uit handen gegeven. Het wordt ingezet bij werkzaamheden waarbij je op- en af wilt schalen. Anders dan bij het uitzendcontract is dat het payrollbedrijf werkgever is van de payroller, de inlener geeft het juridisch werkgeverschap dus uit handen, met name bij zzp’ers kan dat als een risico gezien worden. De werkgever die inleent, werft de payroller wel zelf. Een belangrijke eigenschap is dan dat payrollkrachten exclusief voor de inlenende werkgever kunnen werken. Het merendeel van de werkgevers geeft echter aan dat het payrollcontract sinds de komst van de WAB de meerwaarde en financieel voordeel die het eerder had, is verloren waardoor ze het niet meer gebruiken.

“En dat zij (payrollorganisaties) eigenlijk alleen de werkgevers administratieve zorg op zich nemen en ook dus de bijbehorende verantwoordelijkheden. Verzuimbegeleiding en dat soort zaken. Het hele administratieve aanname en ontslagverhaal.”

Eigenschappen van het detacheercontract

Het detacheringscontract komt voor wat betreft kenmerkende eigenschappen het dichtst in de buurt van de zzp-constructie. Zo wordt het bij kernactiviteiten veelal gebruikt ‘als mensen schaars zijn’ en je ze als werkgever zelf niet geworven krijgt en een detacheerder wel. Het wordt daarom ook gezien als een ‘manier om vaste mensen te vinden’ en ze ook snel te vinden. In deze laatste eigenschap lijkt de gedetacheerde voor werkgevers op een zzp’er. Ook gaat het bij gedetacheerden veelal om hooggeschoolde functies waar specialistische kennis voor nodig is. Ook deze eigenschappen lijken op de eigenschappen die werkgevers aan zzp’ers toedichten.

“Ja dat is wel vooral in het hogere segment, of ja eigenlijk overal waar schaarste is.”

Het detacheerbureau zorgt voor kwaliteitsborging van die kennis. Anders dan bij de zzp’er, gaat het bij een detacheercontract niet om een specifieke persoon, maar gaat het om specifieke kennis. Welke persoon die kennis heeft, maakt niet uit. Gedetacheerden worden ook gebruikt voor tijdelijke opdrachten.

Eigenschappen van contracting

Tot slot is er nog contracting. Hier is in de interviews niet specifiek naar gevraagd, maar enkele werkgevers gaven aan dit te gebruiken. Dit contracttype zit dicht tegen uitzenden aan omdat het gebruikt wordt om snel op- en af te schalen. Belangrijk verschil is echter dat de contractor zelf leiding geeft aan de mensen die hij of zij meeneemt om de opdracht bij de inlenende werkgever uit te voeren. Wanneer het om kleine zelfstandigen met een paar man personeel gaat, zit deze vorm ook weer dicht tegen de zzp-constructie aan.

4.3 Factoren waarmee werkgevers contractvormen vergelijken

In hoofdstuk 2 hebben we de motieven die organisaties hebben voor de inzet van flexwerkers besproken en op basis van de literatuur betoogd dat deze motieven afhangen van (1) de tijdelijkheid van de vraag naar arbeid, (2) de aard van de arbeidsvraag, (3) de kosten en risico’s van verschillende soorten contracten en (4) de voorkeuren van de werkenden. Dit zijn de hoofdfactoren waarop werkgevers contractvormen kunnen vergelijken. Deze factoren willen we in de vignetstudie gaan gebruiken om de keuzes die werkgevers tussen contract soorten maken na te bootsen om vervolgens vast te stellen welke factoren voor werkgevers het belangrijkste zijn in de specifieke keuze voor een zzp’er. De hoofdfactoren zijn voor dit doel nog wat te grof en we hebben daarom op basis van de literatuur en de verzamelde informatie uit de interviews, in het bijzonder de eigenschappen van de contractvormen een aantal subfactoren onderscheiden. Deze zijn weergegeven in tabel 4.2.

Om een beeld te krijgen van welke van deze verschillende factoren een rol spelen in de afweging bij werkgevers om voor een specifieke contractsoort te kiezen, hebben we bekeken of de codes die in de thematische analyse toegekend zijn aan de uitspraken van respondenten kunnen worden ingedeeld naar deze factoren. Per contractvorm is voor alle bijbehorende codes en de onderliggende tekstfragmenten nagegaan of deze betrekking hadden op één van de factoren. Zo is bijvoorbeeld de zzp-code ‘Voor opdrachten/projecten/maatwerk’ de factor ‘onvoorspelbaarheid van de arbeidsvraag’ gescoord met -1 omdat deze iets zei over dat zzp’ers werden ingehuurd voor een arbeidsvraag die onvoorspelbaar is. De afweging om een score toe te kennen is ook telkens voor de andere factoren gemaakt. Dit proces is door twee mensen, onafhankelijk van elkaar gedaan. Op basis hiervan is per contractvorm een inschatting gemaakt van het belang van de verschillende factoren. Dit overzicht staat in tabel 4.3. Door middel van een weging, is rekening gehouden met het aantal werkgevers waarbij de code voorkwam. Er is op twee manieren gewogen. Het eerste cijfer in het overzicht is een combinatie van 1 en -1, de tweede is een telling van hoe vaak een dimensie is genoemd (ongeacht of het om 1 of -1 ging). Op basis van dit overzicht kan beredeneerd worden welke factoren bij welke contractvormen mogelijk een belangrijke rol spelen in de afweging bij werkgevers en daarom meegenomen zouden moeten worden in het tweede deel van dit onderzoek, de vignetstudie.

De zzp-constructie wordt door werkgevers ingezet voor werkzaamheden die sterk onvoorspelbaar zijn, enkel voor bepaalde tijd nodig, het kan zowel eenmalig als terugkerend zijn. Verder geldt dat er specialistische kennis voor nodig is, het gaat veelal om schaarse kennis en vaardigheden en zowel voor kerntaken als voor niet-kerntaken. Werkgevers zetten zzp’ers ook geregeld in als het gaat om werkzaamheden waarbij tijdelijke uitval problematisch is en men snel iemand nodig heeft om dit op te vullen en ook als het gaat om werkzaamheden waarbij de werkende veelal de voorkeur voor dit type contract heeft. Het vereiste kennisniveau, volledige informatie over de kwaliteit van de beoogde medewerker, de inwerktijd, afbreukrisico, de noodzaak om de medewerker aan te sturen en ook de kosten lijken in de keuze voor zzp’ers een minder grote rol te spelen.

Het vaste contract als werknemer wordt door werkgevers met name ingezet voor werkzaamheden die voor onbepaalde tijd nodig zijn, die doorlopend of terugkerend zijn en waarvoor veel inwerktijd nodig is. Daarnaast gaat het geregeld om werkzaamheden waarvan uitval problematisch is, om werkzaamheden voor kerntaken in de organisatie (veelal ook vaste formatieplekken) en taken waarbij er sprake is van een afbreukrisico als deze niet goed worden uitgevoerd.

Het tijdelijke contract als werknemer wordt door werkgevers met name gebruikt voor werkzaamheden die voor bepaalde tijd nodig zijn en waarbij niet goed waarneembaar is of potentiële kandidaten geschikt zijn voor de werkzaamheden (geen volledige informatie). In de discussie over schijnzelfstandigheid wordt veelal gesproken over functies die ook door een werknemer op een vast of tijdelijk contract gedaan zouden kunnen worden. Voor het vignetonderzoek is het van belang om ook de functiekenmerken die werkgevers bij vaste en tijdelijke contracten noemen mee te nemen om te kunnen onderzoeken in hoeverre werkgevers inderdaad geneigd zijn zzp’ers aan te nemen op dergelijke functies.

Het oproepcontract wordt door werkgevers met name ingezet voor werkzaamheden die sterk onvoorspelbaar zijn. Andere factoren lijken voor werkgevers een minder belangrijke rol te spelen.

Het uitzendcontract wordt door werkgevers met name gebruikt voor werkzaamheden waar geen specialistische kennis vereist is, werkzaamheden die onvoorspelbaar zijn, die veelal terugkerend zijn, werkzaamheden waarbij het geen probleem is als het werk tijdelijk uitvalt en werkzaamheden waarvoor de benodigde kennis niet schaars is.

Het detacheercontract gebruiken werkgevers met name voor werkzaamheden waarvoor de kennis en vaardigheden schaars zijn, specialistisch en waarbij de arbeidsvraag betrekking heeft op een beperkte periode.

Het payrollcontract gebruiken werkgevers met name wanneer men kosten wil besparen en de arbeidsvraag onvoorspelbaar is. Voor contracting waren het aantal codes uit de thematische analyse beperkt en voor dit contract is daarom geen score gemaakt.