6. Resultaten vignetonderzoek

In deze paragraaf worden de belangrijkste resultaten van het vignetonderzoek besproken. In de eerste paragraaf beschrijven we de data, dat wil zeggen de respondenten, de functies en de vignetten die zij beoordeeld hebben. In de tweede paragraaf bespreken we de voorkeurskansen met betrekking tot het type contract die berekend zijn op basis van de coëfficiënt schattingen uit het rankordered logit model. In de derde paragraaf de resultaten van de acceptability analyse.

6.1 Beschrijving van de respondenten, de functies en de beoordeling van de vignetten

In totaal hebben 994 respondenten deelgenomen aan het onderzoek. De mannen waren in de meerderheid ten opzichte van de vrouwen, 64 tegen 36 procent. De gemiddelde leeftijd van de respondenten was 47 jaar. De meerderheid is hoogopgeleid (68 procent). De respondenten zijn werkzaam bij organisaties die actief zijn in veel verschillende bedrijfstakken. Organisaties in de sectoren overheid en zorg, waar ook het onderwijs onder valt, handel, vervoer en horeca, de nijverheidssector en de zakelijke dienstverlening zijn het meest vertegenwoordigd. Dit zijn ook de sectoren waar de grootste groepen mensen werkzaam zijn. De respondenten zijn verder met name werkzaam bij midden- en kleine bedrijven. Een minderheid van bijna een kwart werkt voor grote bedrijven met 250 werknemers of meer. In vergelijking met de bedrijvenpopulatie in Nederland (CBS StatLine, 2022c) zijn bedrijven in de overheid en zorg en in de nijverheid wat oververtegenwoordigd in onze data en zijn bedrijven in de bouw en zakelijke dienstverlening wat ondervertegenwoordigd. Daarnaast zijn in de data anders dan in de populatie grote bedrijven meer vertegenwoordigd dan kleine bedrijven. Wat betreft de contractvormen die ingezet worden bij de organisaties waar de respondenten werkzaam zijn, geeft 36 procent aan dat er gebruik gemaakt wordt van zzp’ers. Veelal gaat het dan om een combinatie van zzp met daarnaast ook vaste en andere flexibele contracten. Bijna tweederde van de respondenten geeft aan dat er binnen hun organisatie geen gebruik gemaakt wordt van zzp’ers. Het vaakst wordt in die organisaties gebruik gemaakt van een combinatie van vaste en flexibele contracten. In bijlage IV is een tabel opgenomen met de resultaten van de vraag welke overwegingen werkgevers hebben voor het inzetten van niet-vaste contracten.

De 994 respondenten hebben elk voor twee functies vragen beantwoord. In totaal worden daarom in de data 1988 functies beschreven. Bedrijfseconomische en administratieve beroepen zijn in de meerderheid (18 procent), gevolgd door technische, ICT en dienstverlenende beroepen (ieder 11 procent). De functies hebben merendeels een middelbaar (39 procent) of hoog (43 procent) niveau en 16 procent zijn laaggeschoolde functies. Ter vergelijking: in de populatie werkenden (15 tot 75 jaar) zijn ICT beroepen en zorg- en welzijns beroepen iets meer vertegenwoordigd dan in onze data, dienstverlenende beroepen zijn in onze data juist iets oververtegenwoordigd (CBS StatLine, 2022d). De verdeling van de functies naar onderwijsniveau komt goed overeen met de verdeling zoals deze in de populatie is.

De functies die men beoordeelde, waren met name functies met een doorlopend karakter (82 procent). Functies die tijdelijk of eenmalig zijn, waren in de minderheid. De meerderheid van de functies kende een redelijke mate van onvoorspelbaarheid in de taken. Voor bijna een derde was dit zelfs vaak of heel vaak. Voor 41 procent soms. Ook kenden de meeste functies een redelijke mate van imagoschade wanneer functietaken niet goed uitgevoerd worden.  Voor bijna een derde was dit veel of zeer veel en voor 27 procent redelijk veel.

Voor iedere functie werden vijf vignetten beoordeeld, dat betekent dat er in totaal 1988 x 5 = 9940 vignetten beoordeeld zijn. De vignetten zijn random verdeeld over de steekproef, dus dat betekent dat ieder kenmerk ongeveer even vaak voorkwam in een vignet. In 14 procent van deze vignetten werd de zzp’er als eerste gerangschikt. Ter vergelijking: voor zowel het vast als het tijdelijk contract was dit 27 procent. Voor het oproepcontract 18 procent en voor het uitzendcontract, evenals de zzp’er 14 procent. De zzp’er werd het vaakst van de vijf contractvormen als vijfde en laagste gerangschikt, in 27 procent van de gevallen. Gemiddeld kreeg de zzp’er een 3,3 als ranking, ter vergelijking, de gemiddelde ranking van een kandidaat met een tijdelijk contract was 2,7.

6.2 Resultaten rank-ordered logit

Uit de beschrijvende resultaten bleek al dat iemand die op basis van een zzp-contract komt werken gemiddeld genomen het minst aantrekkelijk wordt gevonden voor een vacature binnen een organisatie. Dat is ook te verwachten want hoewel er steeds meer mensen werkzaam zijn als zzp’er is het zzp-schap nog altijd niet de standaard op de arbeidsmarkt. Na de beschrijvende analyse is een rank-ordered logit analyse uitgevoerd. De resultaten van deze analyse staan in bijlage V. In deze paragraaf beschrijven we de kansen die berekend zijn op basis van de coëfficiënten uit het rank-ordered logit model.

Uit de berekende kansen blijkt dat de kans om met een zzp-contract verkozen te worden boven iemand die als werknemer met een tijdelijk contract komt werken 32 procent is. Ter vergelijking: bij iemand die komt werken op basis van een vast contract is deze kans 46 procent, bij een oproepkracht 39 procent en bij een uitzendkracht 35 procent. Wanneer er dus nog niet wordt gecontroleerd voor verschillende functie eigenschappen hebben kandidaten die komen werken op basis van een tijdelijk contract de meeste kans om aantrekkelijk gevonden te worden. Dit past bij de resultaten uit de interviews, waar veelvuldig werd gezegd dat dit contracttype veelal wordt gebruikt als voorportaal om iemand vast aan te nemen. Het vast contract gebruikt men namelijk met name voor functies met doorlopende werkzaamheden, de functiesoort die het meest genoemd is in dit onderzoek.

De resultaten van de rank-ordered logit laten ook zien dat het nadeel van een zzp-contract gecompenseerd lijkt te kunnen worden door andere, in de ogen van werkgevers, gunstige eigenschappen van de kandidaat. Met name werkervaring is voor werkgevers belangrijk. Een zzp-kandidaat met 10 jaar werkervaring heeft 63 procent kans om door een werkgever aantrekkelijk gevonden te worden ten opzichte van een werknemer met een tijdelijk contract zonder werkervaring. Dat werkgevers kennis en ervaring belangrijker vinden dan het type contract suggereert dat werkgevers bereid zijn om iemand een voor de werkgever minder aantrekkelijk contract te geven als de werkende dat zou willen. De verwachting dat een kandidaat excellent zal functioneren biedt weinig compensatie. Datzelfde geldt ook voor leeftijd. De kans dat een zzp’er van 35 jaar de voorkeur heeft boven een tijdelijke werknemer van 55 jaar is 40 procent. Tussen mannelijke en vrouwelijke zzp’ers wordt overigens geen significant verschil gevonden.

Vervolgens is onderzocht of de voorkeuren voor kandidaten met een zzp-contract afhangen van de functiekenmerken (factoren met betrekking tot het tijdsaspect en de aard van de functie). In tegenstelling tot wat we verwacht hadden op basis van de theorie en de interviews vonden we geen significante interactie tussen het effect van contracttype en de mate van voorspelbaarheid van de werkzaamheden, de mate van imagoschade bij het niet juist uitvoeren van de werkzaamheden, de inwerktijd voor de functie en of het in de functie wel of niet om kerntaken van de organisatie ging. We vonden wel significante interacties van het contracttype met de doorlopendheid van de werkzaamheden in de functie en de beroepsklasse van de functie. Of het eenmalige dan wel doorlopende werkzaamheden betreft, blijkt echter vooral van invloed te zijn op de voorkeur voor een vast contract en niet op de voorkeur voor een kandidaat met een zzp-contract. Een vast contract wordt voor werkzaamheden die tijdelijk of eenmalig zijn beduidend minder aantrekkelijk gevonden dan een tijdelijk contract. Hoewel uit de kwalitatieve interviews naar voren kwam dat dat zzp’ers met name worden ingezet voor werkzaamheden die tijdelijk of eenmalig zijn, vinden we hiervoor in de vignetstudie geen bevestiging. De beroepsklasse blijkt wel van belang voor de keuze van een zzp’er. De kans dat een zzp’er de voorkeur heeft boven een kandidaat met een tijdelijk contract is wat hoger in de bedrijfseconomische en administratieve beroepen en technische beroepen. Desondanks is ook voor deze beroepen de kans dat een zzp’er de voorkeur heeft kleiner dan 50%. Voor wat betreft kenmerken van de werkgever vinden we significante resultaten voor de interactie tussen contracttype en grootte klasse van het bedrijf. Het blijkt dat er een relatie is tussen de inhuur van uitzendkrachten en bedrijfsgrootte. Voor de inhuur van zzp’ers blijkt de omvang van het bedrijf niet relevant. Hoewel uit de interviews bleek dat (met name in de bouwnijverheid) kleine bedrijven vaker een voorkeur hebben voor zzp’ers vinden we op basis van het vignettenonderzoek geen aanwijzingen dat de grootte van het bedrijf er toe doet.

6.3 Resultaten acceptability analyse

In een tweede stap analyseren we of de meest aantrekkelijke kandidaat in een set ook daadwerkelijk in aanmerking komt om bij de organisatie in de betreffende functie te worden aangenomen. Tabel 6.6 geeft de kans dat de voorkeurskandidaat acceptabel wordt gevonden naar het type contract waarmee de kandidaat in dienst moet worden genomen dan wel worden ingehuurd en de geschatte gemiddelde marginale effecten per type contract. Kandidaten die komen werken als werknemer met een vast contract of als werknemer met een tijdelijk contract hebben de hoogste kans acceptabel te worden gevonden, respectievelijk 87 en 88 procent. Het verschil tussen kandidaten met vaste en tijdelijke contracten is niet significant. Voor kandidaten die komen werken als zzp’er is die kans 78 procent, ruim 10 procentpunt lager dan voor kandidaten die komen werken als werknemer met een tijdelijk contract. Dus kandidaten die via een zzp-contract komen werken hebben in vergelijking met kandidaten die op een vast of tijdelijk contract komen werken, niet alleen een veel kleinere kans om als meest aantrekkelijke kandidaat te worden aangewezen, ook als ze wel beter scoren dan hun concurrenten, is de kans dat ze mogen komen werken een stuk kleiner dan van kandidaten die met een vast of tijdelijk contract komen werken. Deze uitkomsten bevestigen nogmaals het beeld dat uit de kwalitatieve interviews naar voren kwam. Werkgevers hebben over het algemeen, wanneer gekeken wordt naar alle soorten functies, een voorkeur voor reguliere werknemerscontracten.

Het nadeel van een zzp-contract kan echter wel worden gecompenseerd door andere kenmerken van de kandidaat. Vooral werkervaring is daarbij opnieuw van belang. Een kandidaat met meer dan 10 jaar werkervaring die komt werken op een zzp-contract heeft een kans van 82 procent om acceptabel te worden gevonden, tegenover 86 procent voor een kandidaat zonder werkervaring die komt werken op een tijdelijk contract. Ook het vooruitzicht op excelleren en de leeftijd van de kandidaat kunnen compenseren voor het negatieve effect van een zzp-contract. Als alle andere kenmerken van de kandidaat gunstig zijn dan is de kans om in aanmerking te komen met een zzp-contract zelfs hoger dan voor een kandidaat die komt werken op een tijdelijk contract maar op andere kenmerken ongunstig scoort. De kans dat een kandidaat van 35 jaar, met 10 jaar werkervaring in de functie, die excellent functioneert en komt werken als zzp’er in aanmerking komt, is 87 procent. Voor een kandidaat van 55 jaar, zonder werkervaring, die goed gaat functioneren en komt werken op een tijdelijk contract is dat 80 procent.

In hoeverre een kandidaat die komt werken met een zzp-contract acceptabel wordt gevonden hangt ook samen met kenmerken van de functie. De functiekenmerken die er toe doen zijn de inwerktijd, of er risico is op imagoschade voor de organisatie en of er sprake is van doorlopende werkzaamheden. Een risico op imagoschade gaat samen met een kleinere kans dat een kandidaat wordt aangenomen, ongeacht het type contract. Voor kandidaten die komen werken op een zzp-contract is het negatieve effect van imagoschade wat groter, als er geen risico op imagoschade is dan is de kans om te worden aangenomen 9 procent lager dan voor kandidaten met een tijdelijk contract, als er wel een risico op imagoschade is, loopt dit verschil op tot ruim 19 procentpunt. Ook inwerktijd heeft, los van het type contract, impact op de kans om te worden aangenomen. Opvallend genoeg gaat een korte inwerktijd samen met een strengere selectie. Als de inwerktijd langer is dan 3 maanden dan is er geen significant verschil in de kans om te worden aangenomen tussen de zzp-kandidaat en een kandidaat die komt werken op een tijdelijk contract. Bij een korte inwerktijd is de kans dat de zzp-kandidaat wordt aangenomen bijna 13 procentpunt lager. Of het gaat om werkzaamheden die doorlopend moeten worden uitgevoerd (in tegenstelling tot eenmalig) heeft los van het type contract geen invloed op de kans om te worden aangenomen. Voor kandidaten met een zzp-contract geldt dat bij doorlopende werkzaamheden de kans om te worden aangenomen 13 procentpunt lager is dan van een kandidaat met een tijdelijk contract. Als het om tijdelijke werkzaamheden gaat dan heeft de zzp-kandidaat geen significant lagere kans dan de kandidaat met een tijdelijk contract om te worden aangenomen.