5. Onderzoeksopzet vignetonderzoek onder werkgevers

Het kwalitatieve onderzoek geeft een goed beeld van de verschillende factoren die een rol spelen bij de besluitvorming om een zzp’er of een ander type flexwerker in te huren. Deze besluitvorming is multidimensionaal, meerdere factoren spelen een rol. In het tweede deel van het onderzoek wordt het relatieve belang van deze verschillende factoren in kaart gebracht op basis van een vignettenonderzoek. Respondenten krijgen één of meerdere sets vignetten voorgelegd met op elk vignet een profiel van een potentiële kandidaat voor een specifieke vacature. Deze kandidaten verschillen op een aantal kenmerken. Daarnaast verschilt het type vacature per set. Per set moet de respondent elk profiel rangschikken op de mate van aantrekkelijkheid. Op deze manier kan in kaart worden gebracht hoe zwaar verschillende factoren meewegen in het keuzeproces. Voordelen van vignetonderzoek zijn onder andere dat causale effecten kunnen worden geïdentificeerd, het geven van sociaal wenselijke antwoorden veelal beperkt is en een vignetstudie relatief goedkoop is ten opzichte van echte experimenten (zie o.a. de Grip, Künn-Nelen & Montizaan, 2019; Paulissen et al., 2021).

5.1 Schets van de opzet

In navolging van de literatuur over vignetonderzoek (Auspurg & Hinz, 2017) en eerdere vignetstudies naar werkgeversgedrag met betrekking tot het inhuren van personeel (zie o.a. Van Borm, Burn & Baert, 2021; De Graaf-Zijl, 2005; Smits, 2001; Van Beek, Koopman & Van Praag, 1997), is in deze vignetstudie gekozen om vignetten te maken van profielen van potentiële kandidaten voor een functie binnen de organisatie van de respondent. Deze vignetten bestaan uit een vijftal kenmerken met onderliggende attributen. Door de attributen van alle kenmerken steeds random op een andere manier te combineren ontstaan verschillende profielen. Aan respondenten wordt gevraagd om zelf een functie bij hun organisatie in gedachte te nemen. Uit onderzoek van Van Beek, Koopman & Van Praag (1997) blijkt dat hiermee de meest realistische situatie geschept wordt voor het evalueren van potentiële kandidaten voor een functie. Voor elke functie krijgt men vervolgens vijf verschillende profielen van potentiële kandidaten voorgelegd. De respondenten krijgen de vraag om deze kandidaten te rangschikken naar de aantrekkelijkheid van het profiel voor de betreffende functie en vervolgens ook de vraag of men de kandidaat met het betreffende profiel ook daadwerkelijk zou aannemen voor de functie. Elke respondent wordt gevraagd dit te doen voor twee verschillende functies binnen de organisatie. Iedere respondent beoordeelt in totaal dus 10 vignetten.

Steekproef

De steekproef voor het onderzoek is getrokken uit NIPObase, een respondentenpanel van Kantar. Het panel telt ongeveer 124 duizend respondenten uit ongeveer 65 duizend Nederlandse huishoudens waarvan alle belangrijke socio-demografische gegevens bekend zijn en jaarlijks worden geüpdatet. Van degenen die werkzaam zijn, zijn de achtergrondgegevens van het bedrijf waar ze werkzaam zijn zoals bedrijfsgrootte, branche en ook de functie van de respondent binnen het bedrijf, bekend.

Voor het onderzoek is een steekproefkader samengesteld van de respondenten in het panel met functies die van doen hebben met het aannemen van personeel, namelijk HR managers, directeuren/eigenaren en bedrijfsleiders. Er is hierbij tevens geselecteerd op respondenten die werkzaam zijn bij organisaties met 5 personen of meer personeel. Dit met uitzondering van de bouwnijverheid, voor deze bedrijfstak zijn ook kleinere bedrijven met minder dan 5 personen personeel meegenomen omdat uit het kwalitatieve onderzoek bleek dat er veel kleine bouwbedrijven zijn die gebruik maken van zzp’ers zoals éénmanszaken in de bouw. Het uiteindelijke steekproefkader bestond uit 1900 potentiële respondenten die allen zijn benaderd.

Benaderstrategie

De dataverzameling voor het onderzoek is ook door Kantar gedaan en vond plaats via het internet ofwel Computer Assisted Web Interviewing (CAWI). Bij deze methode wordt de geprogrammeerde vragenlijst op het internet gehost. De vragenlijst is geprogrammeerd met de vragenlijstsoftware Nfield. De uitnodigingen voor het invullen van de vragenlijst zijn via e-mail verzonden waarna de respondenten de vragenlijst zelf konden invullen. Het veldwerk liep van 8-21 november 2021. Naast de uitnodiging hebben potentiële respondenten ook twee reminders gekregen om deel te nemen aan het onderzoek.

Respons

De beoogde respons was 1000 respondenten. Er hebben uiteindelijk 994 respondenten deelgenomen aan het onderzoek. Dit komt neer op een respons van 43% van de potentiële respondenten in het steekproefkader. Gezien de samenstelling van het steekproefkader zijn de data niet herwogen naar de Nederlandse bedrijvenpopulatie. De uitkomsten van het onderzoek kunnen dus niet direct geëxtrapoleerd worden naar alle organisaties in Nederland. Voor de analyses die op basis van de vignetstudie zijn gedaan, is dat echter ook niet nodig.

5.2 De vragenlijst

Wanneer werkgevers gaan kiezen tussen contractvormen dan zijn er verschillende factoren die tegen elkaar afgewogen kunnen worden. In paragraaf 4.3 hebben we een overzicht gegeven van deze factoren en hebben we op basis van de resultaten uit de interviews beredeneerd welke factoren een rol lijken te spelen bij welke contracten. Deze factoren waarmee werkgevers contractvormen vergelijken gebruiken we in de vragenlijst van dit onderzoek om zo de keuze die werkgevers tussen soorten contracten maken na te bootsen. In deze paragraaf leggen we uit hoe de vragenlijst is geconstrueerd. De vragenlijst zelf is opgenomen in bijlage III.

Vignetten

Het belangrijkste onderdeel van de vragenlijst in dit onderzoek zijn de vignetten, ofwel de profielen van potentiële kandidaten voor een specifieke vacature. De keuze die hierbij gemaakt moest worden, was welke kenmerken in de vignetten worden opgenomen. Bij vignetonderzoek worden dit de attributen genoemd (Auspurg & Hinz, 2017). Deze attributen hebben elk een eigen aantal levels. Wanneer geslacht een gekozen attribuut is dan kan dit bijvoorbeeld twee levels hebben, namelijk man en vrouw. Voor ons vignetonderzoek is voor de vignetattributen gekozen om in navolging van Van Borm, Burn & Baert (2021) te kiezen voor één hoofdattribuut dat centraal staat en onderzocht wordt. In onze studie is dat het type contract waarop iemand wordt aangenomen of ingehuurd. Er is ook overwogen om expliciet de kosten van contracttypen op te nemen (zie ook De Graaf-Zijl, 2005). Omdat echter uit het kwalitatieve onderzoek bleek dat de kosten van de contracttypen voor werkgevers minder belangrijk zijn, is hier niet voor gekozen. Daarnaast bleek uit de interviews ook dat werkgevers niet goed op de hoogte zijn van de wet- en regelgeving rondom contracten. Mogelijk wordt de keuze voor een contracttype gemaakt op basis van de perceptie van de kosten in plaats van de feitelijke kosten en dan is het niet zinvol om de impact van de feitelijke kosten te willen onderzoeken. Dit was een extra reden om het contracttype op te nemen in de vignetten en juist niet de kosten.

Bij het attribuut contracttype is gekozen voor vijf levels. Naast het level waar we primair in geïnteresseerd zijn, namelijk de zzp’er, gebruiken we de levels vast contract als werknemer, tijdelijk contract als werknemer, oproepcontract als werknemer en de uitzendkracht. Er wordt in het vignet expliciet aangegeven dat dit het contracttype is waarop deze kandidaat zal komen werken, wanneer deze wordt aangenomen. Gezien het beperkte aantal codes dat in de interviews werd gevonden voor detacheringen via een detacheerbureau en payroll is gekozen om deze constructies in dit onderzoek buiten beschouwing te laten. Contracting valt buiten de scope van dit onderzoek en wordt daarom niet meegenomen. De andere attributen die we hebben meegenomen in het vignet zijn kenmerken die vaak in een sollicitatiebrief worden genoemd en die ook van belang zijn bij het kiezen van een geschikte kandidaat. De attributen die hier zijn gekozen zijn de werkervaring die de kandidaat heeft in de functie, de verwachting over de mate van functioneren en de leeftijd en het geslacht van de kandidaat. Tabel 5.1 geeft een overzicht van de attributen en bijbehorende levels die in de vignetten gebruikt zijn.

Dit levert 5x4x2x4x2=320 mogelijke vignetten op. Enkele combinaties zijn niet logisch, zoals een kandidaat van 25 jaar met 10 jaar werkervaring. De 20 vignetten waarin deze combinatie voor zou komen, vallen weg, waardoor er 300 vignetten overblijven. Deze vignetten zijn random aan de respondenten toegewezen. Voor één functie krijgt een respondent vijf van deze vignetten voorgelegd met de vraag om deze te rangschikken in de volgorde van aantrekkelijkheid. In de starttekst van het vignet is tevens expliciet opgenomen dat het opleidingsniveau voor alle potentiële kandidaten passend is voor de functie. Figuur 5.1 laat een voorbeeld zien van een vignet zoals een respondent dit in de vragenlijst te zien kreeg.

Naast het rangschikken van de profielen naar aantrekkelijkheid kregen respondenten vervolgens ook de vraag om aan te geven welke profielen ook echt in aanmerking komen om aangenomen dan wel ingehuurd te worden. Het is immers mogelijk dat de kandidaat die het hoogst scoort qua aantrekkelijkheid desondanks niet geschikt wordt gevonden om, op basis van het gegeven type contract, bij de organisatie te komen werken. Zoals eerder aangegeven kan ook de voorkeur van de werkende voor een bepaald type contract nog van invloed zijn op de keuze voor het al dan niet inhuren van een zzp’er. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat organisaties een voorkeur hebben om voor bepaald soort werk een vaste werknemer in dienst te nemen terwijl in de praktijk voor dat type werk altijd een zzp’er wordt ingezet omdat de werkende liever als zzp’er aan de slag gaat. Uit de analyses zou dan moeten blijken dat zzp’ers niet de voorkeur hebben, maar wel acceptabel zijn.

Variatie in functies

Het rangschikken van de profielen van potentiële kandidaten moesten de respondenten doen voor twee verschillende functies binnen hun organisatie. Er is bewust gekozen om dit voor meer dan één functie te doen omdat uit eerder onderzoek maar ook uit de interviews blijkt dat het inhuren van zzp’ers samenhangt met kenmerken van de functies waarvoor werkgevers iemand nodig hebben en deze functies zijn heel divers. Zzp’ers worden bijvoorbeeld vaker ingezet bij functies met niet-routine matige taken en daarnaast ook met name in medium en hoogbetaalde functies (Kösters en Smits, 2020). Voor de laagbetaalde, routine-matige functies zetten werkgevers in Nederland vaker flexibele werknemerscontracten in zoals een oproep of een tijdelijk contract of een uitzendkracht. Om ook de invloed van functiekenmerken in deze studie te onderzoeken en te zorgen voor variatie in de onderzochte functies worden per respondent twee functies onderzocht. Aangezien er uit de kwalitatieve interviews geen duidelijk functieprofiel naar voren kwam voor werk waarvoor met name zzp’ers worden ingezet, is aan de respondenten gevraagd zelf een functie bij de eigen organisatie in het achterhoofd te nemen. Voor de functie die de respondenten kiezen moeten ze de vignetten beoordelen.

Om de respondenten te helpen bij het kiezen van een functie krijgen ze vooraf een tweetal kenmerken waar de functie aan moet voldoen. Deze kenmerken zijn gekozen uit de dimensies waarmee werkgevers contractvormen vergelijken, specifiek de dimensie rondom de aard van de arbeidsvraag. Er is gekozen om hiervan de kenmerken (1) betreft het kerntaken en (2) is er veel inwerktijd nodig om te taak goed uit te kunnen voeren mee te nemen. Deze kenmerken zijn gekozen omdat deze met betrekking tot zzp’ers onderscheidend zijn, maar ook omdat het idee is dat deze kenmerken eenvoudig te begrijpen zijn en tot de verbeelding spreken zodat respondenten er een functie bij kunnen bedenken. Hierbij moet nog opgemerkt worden dat overwogen is om ook het kenmerk is er specialistische kennis nodig op te nemen. In de interviews wordt dit veelvuldig genoemd in relatie tot zzp’ers. Het gevaar bestaat echter dat niet elke respondent hetzelfde verstaat onder specialistische kennis. Besloten is om voor de specialistische kennis het beroep dat men in gedachte heeft uit te vragen. De twee nu gekozen kenmerken hebben ieder twee levels, zie tabel 5.2, dus de keuze voor deze twee kenmerken levert 2x2=4 verschillende functietypen op. Deze functietypen zijn random toebedeeld aan de respondenten. Iedere respondent heeft dus twee van de vier mogelijke functietypen gekregen. Elk van deze vier typen komt op deze manier even vaak voor in de onderzoekspopulatie.

Overige vragen

Naast de functie die de respondent kiest en de vignetten die gerangschikt worden, krijgen de respondenten ook nog een aantal andere vragen voorgelegd. Deze vragen geven informatie over een aantal van de factoren waarmee werkgevers contracttypen vergelijken. Dat is als eerste een vraag om vast te stellen wat voor soort functie men in gedachten heeft genomen. Er wordt hierbij specifiek gevraagd of respondenten aan kunnen geven in welke beroepsgroep de functie die men in gedachten heeft, valt. De respondent krijgt hiervoor de twaalf verschillenden beroepsgroepen uit de beroepenclassificatie van ROA en het CBS te zien (BRC 2018). Met deze informatie kan voor de verdere analyse de 2 digit BRC-code aan de functie toegekend worden. De respondent krijgt daarbij de vraag om ook specifieker aan te geven om wat voor functie het gaat. Dit is gedaan om zo mogelijk ook een specifiekere 4-digit BRC-code af te kunnen leiden. Deze vraag is dus bedoeld om inzicht te krijgen in de factor is er specialistische kennis nodig. Naast deze omschrijving van de functie krijgen respondenten ook de vraag om aan te geven wat het vereiste opleidingsniveau voor de functie is. Deze vraag is bedoeld om informatie te geven over de factor gaat het om een hoog of laag niveau van kennis en vaardigheden.

De volgende drie vragen verzamelen informatie over de factoren Heeft de arbeidsvraag betrekking op een beperkte periode; Zijn de werkzaamheden in de functie doorlopend, tijdelijk of eenmalig; In welke mate heeft de functie/taken te maken met onvoorspelbaarheid?; en In welke mate is er sprake van afbreukrisico in de functie? Op deze manier wordt over de voor zzp’ers belangrijkste factoren informatie verzameld in de vragenlijst en kan worden getoetst of de voorkeuren voor wat betreft het type contract variëren naar gelang de functiekenmerken.

Aan het eind van de vragenlijst, na het beoordelen van de vignetten, kregen de respondenten nog drie algemene vragen. Dit is een vraag over welke typen contracten binnen het bedrijf gebruikt worden om zo een beeld te krijgen van welke contracten binnen de organisaties van de bevraagde werkgevers gebruikt worden. Ook is gevraagd naar de belangrijkste overwegingen om iemand niet vast in dienst te nemen. Tot slot is er nog een vraag over de mate van risico-aversie van de respondent zelf gesteld.

Testen vragenlijst

Voordat de vragenlijst is uitgezet in de getrokken steekproef is deze eerst getest. De respondenten die hebben meegewerkt aan de interviews zijn benaderd voor deze test. Vrijwel al deze respondenten hebben hieraan meegewerkt. Op basis van de testresultaten is onder andere de volgorde van de vragen veranderd en zijn verschillende teksten aangepast zodat deze voor de respondenten beter te begrijpen waren.

5.3 Het empirische model

De resultaten van het vignetonderzoek worden in twee stappen geanalyseerd. In stap één wordt de rangorde van de profielen van de kandidaten verklaard. Hiervoor wordt een rank ordered logit model uitgevoerd. De veronderstelling hierbij is dat respondenten per set van kandidaten die ze voorgelegd krijgen, deze kandidaten rangschikken op basis van een niet (door de onderzoeker) waargenomen schaal van geschiktheid voor de functie (zie ook van Beek et al, 1997 en Smits, 2001). De rangorde van een kandidaat is dus niet alleen afhankelijk van de geschiktheid van die kandidaat zelf maar ook van de geschiktheid van de andere kandidaten in de set. Kandidaten uit verschillende sets met een zelfde rangorde zijn daarom niet per sé even geschikt. Ook het verschil in de mate van geschiktheid tussen twee kandidaten met een verschillende rangorde verschilt per set. Met het rank ordered logit model wordt de kans verklaard dat kandidaat i als eerste wordt gerangschikt, gegeven de andere vier kandidaten en kandidaat j als tweede gegeven de drie overgebleven kandidaten. Op basis van de parameterschattingen van dit model kan worden berekend hoe groot de kans is dat een kandidaat i wordt verkozen boven een kandidaat j. Deze kans wordt gegeven door:

\(P_{ij}=\frac{1}{1+e^{y_{j}-y_{i}}}\)

Waarbij y_i de op basis van het rank ordered logit model geschatte geschiktheidsscore is van kandidaat i. Bij gelijke geschiktheid is de kans 50%. Als de kans groter is dan 50% dan is een kandidaat met profiel i geschikter dan een kandidaat met profiel j. Specifiek bekijken we welke kans een zzp’er heeft om de voorkeur te hebben boven één van de andere contractsoorten en in welke mate bepaalde andere kenmerken van een kandidaat, zoals leeftijd en werkervaring, kunnen compenseren voor een eventueel nadeel van een zzp- of ander type contract. Ook gaan we na of de kans dat een kandidaat met een zzp-contract de voorkeur heeft boven een kandidaat met een ander type contract, verschilt naargelang de kenmerken van de functie die de respondent in het achterhoofd heeft genomen en de kenmerken van de organisatie waar de respondent werkzaam is.

In de tweede stap van de analyse wordt gekeken of werkgevers een kandidaat die als eerste is gerangschikt ook acceptabel vinden voor de functie, met andere woorden of ze de betreffende kandidaat ook echt zouden aannemen. Een kandidaat met bepaalde kenmerken kan namelijk wel het meest aantrekkelijk gevonden worden door een werkgever, maar wellicht zou men deze helemaal niet willen aannemen. Denk bijvoorbeeld aan een werkgever die de voorkeur geeft aan iemand die op basis van een tijdelijk contract wil komen werken. De meest aantrekkelijke kandidaat voor de functie is iemand die op basis van een zzp-contract wil komen werken. De vraag is dan of de werkgever die kandidaat dan toch op een zzp-contract zou aannemen of zou besluiten de vacature open te laten staan. De conditionele kans dat de kandidaat die het meest geschikt wordt gevonden ook acceptabel is om in dienst te worden genomen, wordt geschat met een logit model.