Keuzes van werkgevers bij de inzet van zzp’ers

Organisaties hebben verschillende motieven voor de inzet van flexwerkers. Deze motieven hangen vaak samen met de taken waarvoor flexwerkers worden ingehuurd en verschillen dus tussen diverse soorten flexwerkers. In de literatuur worden meerdere mogelijke motieven genoemd. Deze motieven voor de inzet van flexwerkers kunnen grofweg in vier categorieën worden ingedeeld (Smits, 2018)¹⁾.

Tijdelijke of onzekere behoefte aan (extra) personeel

Ten eerste kan er sprake zijn van een tijdelijke vraag naar extra personeel (Ono, 2009). Deze vraag kan ontstaan doordat iemand van het eigen personeel tijdelijk niet beschikbaar is, bijvoorbeeld vanwege ziekte, of omdat er tijdelijk extra werkzaamheden zijn. Tijdelijke extra werkzaamheden ontstaan in verschillende situaties. Er kan sprake zijn van min of meer voorspelbare vraagfluctuaties die gerelateerd zijn aan een bepaald seizoen of bepaalde dagen in de week. Denk daarbij aan de landbouw, de detailhandel en de horeca. Er kan ook sprake zijn van eenmalig extra werk, bijvoorbeeld een project waarvoor eenmalig financiering beschikbaar is of een extra order. Daar komt bij dat dergelijke eenmalige projecten vaak specialistische kennis vragen die elders in de organisatie niet van belang en/of beschikbaar is. Denk bijvoorbeeld aan de ontwikkeling van een IT-systeem waarvoor specialistische IT kennis nodig is. Tenslotte kan er ook onzekerheid zijn over de toekomstige vraag naar een product of dienst waardoor een bedrijf (nog) geen vaste contracten kan of wil aanbieden. Of en welk soort flexwerkers worden ingezet bij een tijdelijke of onzekere vraag naar personeel is onder meer afhankelijk van de (verwachte) duur van de vraag naar arbeidskrachten en van de (bedrijfsspecifieke) kennis en vaardigheden die deze arbeidskrachten moeten hebben om het werk goed te kunnen doen.

Screening van vaste medewerkers

Ten tweede kan een bedrijf flexwerkers in dienst nemen om ze te kunnen ‘screenen’ voor een vast dienstverband. Het werk waar ze voor worden aangenomen is dan niet (per sé) tijdelijk maar het bedrijf kan vooraf de kwaliteit van werknemers niet goed inschatten en de wettelijke proefperiode is te kort om een goede inschatting te kunnen maken. Bij contracten die uitzicht bieden op een vast dienstverband is het evident dat screening een reden is voor het tijdelijke contract, maar ook andere soorten flexwerk kunnen hiervoor worden benut.

Kostenbesparing en risicomijding

De inzet van flexwerkers vanwege een tijdelijke of onzekere vraag naar arbeid dan wel voor het screenen van medewerkers voor een vast contract impliceert dat de kosten die gepaard gaan met het aannemen/inhuren van werkenden en het beëindigen van het dienstverband of de inhuur, verschillen tussen werknemers die in vaste dienst komen en flexwerkers. Immers, als de kosten van ontslag voor een vaste werknemer niet hoger zouden zijn dan de kosten om een overeenkomst met een flexwerker te beëindigen zou er geen reden zijn om bij onzekerheid over de arbeidsvraag of over onzekerheid over het toekomstig functioneren een flexwerker aan te nemen of in te huren. Er kunnen echter ook nog kostenverschillen zijn die los staan van deze twee genoemde risico’s (Euwals, de Graaf-Zijl, & van Vuuren, 2016; Kösters, 2017). Zo suggereren Euwals, De Graaf-Zijl &Van Vuuren (2016) dat in Nederland werkgevers kosten kunnen besparen door de inzet van zzp’ers, vooral als het gaat om zzp’ers die niet beschikken over schaarse specialistische kennis- en vaardigheden en dus weinig onderhandelingsmacht hebben. Voor deze groep heeft men niet te maken met loondoorbetaling bij ziekte, cao‐verplichtingen, belastingen en sociale premies en minimumloon (Euwals, de Graaf-Zijl, & van Vuuren, 2016). Ook andere vormen van flexwerk bieden volgens deze studie mogelijkheden om kosten te besparen, al zijn de verschillen met de inzet van vaste medewerkers minder groot dan bij zzp’ers.

Overigens hoeft het bij kostenbesparing niet altijd te gaan om de feitelijke kosten van vaste versus flexibele contracten, ook de perceptie van de kosten en risico’s kan een rol spelen. Met name als er binnen de organisatie weinig kennis is over de wet- en regelgeving rondom verschillende contractvormen.

Voorkeur werkende

Ten vierde is het mogelijk dat een bedrijf weliswaar een voorkeur heeft om een vaste medewerker in te zetten voor bepaalde werkzaamheden maar dat er vanuit de werkende een voorkeur is voor een flexconstructie (Kösters & Smits,2020). Bijvoorbeeld omdat de werkende via een flexconstructie een hogere beloning kan uitonderhandelen dan via een baan als werknemer. Dat betreft veelal werkenden die over zeer gewilde schaarse vaardigheden beschikken. Ook zijn er werkenden die een voorkeur hebben voor een flexconstructie omdat dat betere mogelijkheden biedt om werk en privé te combineren of omdat een dergelijke constructie meer autonomie in het werk biedt.

De mate waarin de bovengenoemde motieven een rol spelen voor de inzet van flexwerkers zal, zoals gezegd ook afhankelijk zijn van het soort taken waarvoor er een vraag naar arbeid is en van de kenmerken van verschillende soorten contracten. Wat betreft de taken is van belang wanneer die moeten plaatsvinden en wat voor kennis en vaardigheden vereist zijn voor deze taken. In het vervolg noemen we dit respectievelijk (1) het tijdsaspect van de arbeidsvraag en (2) de aard van de arbeidsvraag (zie tabel 2.1). Gaat het om een (korte) tijdelijke vraag of om een arbeidsvraag voor een langere periode? Gaat het om eenvoudig werk waar weinig inwerktijd voor nodig is of gaat het om een complexe functie waarvoor een lange inwerkperiode en additionele training vereist is. Wat betreft de kenmerken van de verschillende soorten flexconstructies gaat het vooral om verschillen in de (3) kosten (totaal van wervingskosten, ontslagkosten, doorbetaling bij ziekte etc.) die verschillende constructies met zich mee brengen en de risico’s die ze kunnen afdekken (Kösters, 2017; Euwals, De Graaf-Zijl & Van Vuuren, 2016). Tenslotte is van belang (4) welke contractvoorkeuren werkenden zelf hebben en in hoeverre werkenden onderhandelingsmacht hebben om deze voorkeuren te realiseren. Een organisatie kan weliswaar een voorkeur hebben voor een bepaalde flexconstructie maar als er geen werkenden te vinden zijn die via een dergelijke constructie willen werken wordt wellicht toch een ander type contract aangeboden. Zoals hierboven aangegeven is dat ook weer afhankelijk van de aard van de arbeidsvraag, als het om een complexe functie gaat waar specialistische kennis voor nodig is die bovendien schaars is dan is de voorkeur van de werkende eerder doorslaggevend dan wanneer het om een eenvoudige functie gaat waar weinig vaardigheden voor nodig zijn.

Welke motieven noemen werkgevers nu zelf in de praktijk voor de inzet van diverse soorten flexwerkers? Uit het Arbeidsvraagpanel van het SCP (2022) blijkt dat tijdelijke contracten (zonder uitzicht op vast) worden ingezet als proefperiode om te kunnen bekijken of iemand functioneert (29 procent van de werkgevers), maar ook bij flexibiliteit in de personeelsomvang (16 procent) en onzekerheid over de toekomstige hoeveelheid werk (12 procent). Oproepkrachten worden met name ingezet bij schommelingen in de bedrijfsdrukte. Ruim een kwart van de bedrijven die gebruik maken van oproepkrachten geeft dit als reden. Ook wordt hier vaak flexibiliteit in de personeelsomvang (23 procent) en de tijdelijke vervanging van personeel (21 procent) als reden genoemd voor de inzet van oproepkrachten. Ook de inzet van uitzendkrachten is vaak gerelateerd aan meer flexibiliteit in de personeelsomvang (24 procent), daarnaast ook aan seizoenswerk of tijdelijke fluctuaties in de hoeveelheid werk (22 procent) en voor de vervanging van zieke of afwezige werknemers (21 procent). Zzp’ers worden vaak ingehuurd vanuit een tijdelijke behoefte aan specialistische kennis. Bij 40 procent van de werkgevers wordt dit als motief gegeven. Daarnaast wordt ook seizoenswerk of tijdelijke fluctuatie als motief voor het inhuren van zzp’ers genoemd (19 procent). Een kleiner deel (13 procent) noemt tijdelijke financiering of het inhuren voor een specifiek project als motief voor een zzp-constructie. In het SCP onderzoek worden geringere kosten van flexcontracten zelden als motief genoemd. Alleen bij de inhuur van werkenden via een payroll constructie worden kosten motieven genoemd zoals het niet willen hebben van administratieve rompslomp met salarisadministratie. Onderzoek van Ecorys bevestigt dit beeld (van der Aa, van Buren & Viertelhauzen, 2015). Hoewel niet kan worden uitgesloten dat bedrijven die over de inzet van flexwerkers worden geïnterviewd sociaal-wenselijke antwoorden geven, lijkt het er vooralsnog op dat de belangrijkste redenen voor de inzet van tijdelijke contracten, oproepkrachten en uitzendkrachten met name zijn gerelateerd aan de factor tijdelijkheid van de arbeidsvraag. Ook uit onderzoek onder Amerikaanse bedrijven blijkt dat bedrijven vooral flexwerkers inzetten vanuit een tijdelijke vraag naar extra personeel (Houseman, 2001). Wel gebruiken Amerikaanse bedrijven, in vergelijking met Nederlandse bedrijven, uitzendwerk relatief vaak als middel om mogelijke kandidaten voor reguliere banen te screenen. Voor de inzet van zzp’ers is de tijdelijkheid van de arbeidsvraag ook een belangrijk aspect, maar lijkt de factor aard van de arbeidsvraag een nog belangrijkere rol te spelen in de motivatie.

Kwalitatief onderzoek kan ingezet worden om concepten te ontwikkelen die je helpen om sociale verschijnselen in hun natuurlijke context te begrijpen met de nadruk op betekenissen, ervaringen en gezichtspunten van betrokkenen (Boeije, 2014). Bij het betreden van een nieuw onderzoeksterrein helpt kwalitatief onderzoek om te leren begrijpen wat er gebeurt (Evers, 2015). Er is nog weinig inzicht in de besluitvorming van organisaties bij het inhuren van zzp’ers. Hoe ziet het keuzeproces er in de praktijk uit? Welke factoren maken dat er voor een zzp’er wordt gekozen? En wie binnen de organisatie maakt deze keuze? Om te begrijpen wat er gebeurt binnen een organisatie wanneer er vraag naar arbeid ontstaat, is een kwalitatief onderzoek onder werkgevers uitgevoerd. Deze paragraaf beschrijft de opzet van dit onderzoek.

3.1 Onderzoeksvraag

Doel van de interviews was inzicht krijgen in het keuzeproces dat ontstaat wanneer er vraag naar arbeid is binnen een organisatie. In dit onderzoek zijn we specifiek geïnteresseerd in het keuzeproces dat vooraf gaat aan de keuze om een zzp’er in te huren. Vanuit de literatuur (zie hoofdstuk 2) weten we welke motieven er zijn voor organisaties om flexibel personeel zoals zzp’ers in te zetten. De keuze om een zzp’er in te huren kan dan ook niet los gezien worden van de keuze voor andere contractvormen. In de interviews is geprobeerd om voor alle contractvormen boven tafel te krijgen welke eigenschappen organisaties aan het betreffende contract toedichten die bepalend zijn in de keuze om er wel/niet gebruik van te maken. Hiermee komen we tot de volgende onderzoeksvraag:

Welke factoren spelen voor werkgevers een rol in de afweging om wel/niet gebruik te maken van een bepaalde contractvorm?

3.2 De interviewleidraad

Wat er gevraagd wordt in de interviews is van te voren vastgelegd in een interviewleidraad (zie bijlage I). Deze interviewleidraad of conversatiehulp is bedoeld om de interviews deels te structureren (Evers, 2015). Het is een hulpmiddel voor de interviewer om ervoor te zorgen dat de beoogde onderwerpen aan bod komen waarbij het gesprek tijdens het interview wel open moet blijven en de geïnterviewde ook zelf onderwerpen kan aandragen. De informatie om de leidraad op te stellen, is gebaseerd op informatie uit eerder uitgevoerde oriënterende interviews met werkgevers over de inzet van flexibel personeel en de theorie over de inzet van flexibel personeel door organisaties (zie hoofdstuk 2).

De interviewleidraad bestaat uit acht onderdelen die in het interview aan bod komen. Het eerste onderdeel is de introductie. Hier wordt het onderzoek kort toegelicht voor de respondent. Daarnaast mag de respondent zichzelf kort introduceren en ook het bedrijf waar hij/zij voor werkt. Het tweede onderdeel heeft betrekking op de omvang van de flexibele schil van het bedrijf en is bedoeld om zicht te krijgen op welke contracttypen door het bedrijf gebruikt worden voor welke soorten werk. De respondent krijgt de vraag om de samenstelling van het personeelsbestand te beschrijven. Hoeveel mensen werken er voor het bedrijf, zowel degenen die op de loonlijst staan als degenen die extern ingehuurd worden, alsook de verschillende contracttypen die gebruikt worden. Ook wordt gevraagd of deze personeelssamenstelling verandert door het jaar heen en in hoeverre het bedrijf behoefte heeft aan een flexibele schil. In het derde onderdeel wordt gevraagd naar verantwoordelijkheden bij het bepalen van contractvormen voor personeel. Dit onderdeel is bedoeld om zicht te krijgen op waar in de organisatie en op welk moment de keuze voor een bepaalde contractvorm wordt gemaakt. Uit eerdere interviews bleek dat met name bij grote bedrijven het aannemen van intern en extern personeel geregeld geheel gescheiden werelden zijn. HR heeft dan alleen zicht op intern personeel en het inhuren van extern personeel verloopt via een aparte inkoopafdeling. In het vierde onderdeel wordt specifiek gevraagd naar de eigenschappen van de verschillende contracttypen, welke factoren zijn doorslaggevend bij de keuze om een bepaald contracttype wel of niet in te zetten. Vanuit de theorie zijn een aantal motieven bekend voor de inzet van flexibel personeel. Deze kunnen tijdens de interviews ingezet worden om bij de respondenten door te vragen of respondenten te helpen die niet meteen factoren kunnen bedenken die spelen bij een bepaald contracttype.

In het vijfde onderdeel wordt gevraagd naar de functies waarvoor men zzp’ers inzet in de organisatie. Om wat voor soort werk gaat het dan, maar ook voor welk type werk binnen het bedrijf zou men juist nooit een zzp’er inzetten. Uit eerder onderzoek blijkt dat de inzet van zzp’ers en specifiek schijnzelfstandigen samenhangt met eigenschappen van het beroep of de functie. Zo is de kans om schijnzelfstandige te zijn het grootst in de laaggemiddeld betaalde banen. Maar ook is de kans groter bij bepaalde bovengemiddeld betaalde banen waar het vermoeden bestaat dat het hier om schaarse kennis gaat (Kösters & Smits, 2020). In het zesde onderdeel wordt gevraagd naar de rol van de Covid-19 maatregelen en dan met name in hoeverre deze ervoor gezorgd hebben dat men wellicht andere keuzes is gaan maken met betrekking tot contractvormen. Deze vraag stellen we in de interviews om inzicht te krijgen in hoeverre bedrijven nu mogelijk andere keuzes maken dan ze pre-Covid deden. In het zesde onderdeel wordt gevraagd of de respondenten nogmaals benaderd mogen worden om feedback te geven op de vignetten die ontwikkeld worden voor het vignetonderzoek. Er wordt afgesloten met onderdeel acht waarbij de respondenten gevraagd wordt of er nog onderwerpen zijn die nu niet aan bod zijn gekomen die ze toch nog graag mee willen geven voor het onderzoek. Een interview met deze interviewleidraad duurde in totaal ongeveer 45 minuten.

3.3 Werving

De geïnterviewde werkgevers zijn gevonden via het eigen netwerk en daarnaast via werkgeversorganisatie AWVN die gericht leden gevraagd heeft om mee te werken aan het onderzoek. Hierbij is specifiek gevraagd om directeuren of HR-managers te mogen interviewen omdat we verwachten dat hier de meeste kennis over het proces rondom personeel zit. Er is gezorgd voor werkgevers uit verschillende bedrijfstakken met uiteenlopende personeelsomvang en samenstelling voor wat betreft toegepaste contracttypen. Tabel 3.1 geeft een overzicht van enkele kenmerken van de geïnterviewde werkgevers. Er zijn 22 interviews afgenomen. Hiermee kan een zo breed mogelijk beeld van alle verschillende meningen en zienswijzen over het gebruik van verschillende contractvormen die bestaan binnen onze doelgroep van werkgevers in Nederland gekregen worden. Uiteraard kan op basis van 22 interviews geen uitspraak gedaan worden over hoe vaak een mening of zienswijze in de gehele werkgeverspopulatie in Nederland voorkomt.

3.4 Onderzoeksperiode en benadering

Alle interviews zijn uitgevoerd in de periode juni-december 2020. De interviews zijn met het oog op de, op dat moment geldende, maatregelen als gevolg van de coronapandemie hoofdzakelijk uitgevoerd met online vergaderplatforms zoals Zoom en Teams. De interviews zijn allemaal uitgevoerd door dezelfde interviewer.

3.5 Uitwerking en analyse

De interviews zijn na afloop handmatig uitgewerkt in gespreksverslagen. Deze gespreksverslagen zijn vervolgens door middel van thematische analyse geanalyseerd (Boeije, 2014; Braun & Clarke, 2006) . Dit houdt in dat tekstonderdelen in de gespreksverslagen voorzien zijn van codes (thema’s). Bij het coderen is gebruik gemaakt van het software pakket QDA Miner Lite. Dit is een vrij te gebruiken pakket dat ondersteunt bij het overzichtelijk organiseren van alle codes over de verschillende gespreksverslagen heen. Tijdens het coderen is gezocht naar kenmerkende eigenschappen van de afzonderlijke contractvormen. Dit heeft geresulteerd in een lijst met per contracttype, waaronder de zzp-constructie, allerlei zaken (codes) die door werkgevers als kenmerkend of van belang werden gevonden bij het betreffende contract. Om een grove indicatie te geven van het belang van de verschillende eigenschappen zijn met behulp van QDA Miner Lite voor de verschillende codes tellingen gemaakt van hoe vaak een bepaalde factor werd genoemd en door hoeveel werkgevers (zie bijlage II).

De individuele interviews met werkgevers zijn gedaan om het keuzeproces dat bij organisaties plaatsvindt wanneer er vraag naar arbeid ontstaat beter te begrijpen. In deze paragraaf wordt een overzicht gegeven van de belangrijkste inzichten die dit heeft opgeleverd. In de eerste paragraaf worden aan de hand van de onderwerpen uit de interviewerleidraad verschillende inzichten gepresenteerd, geïllustreerd met voorbeelden genoemd door de geïnterviewden. In de tweede paragraaf worden de resultaten van de thematische analyse beschreven, namelijk de eigenschappen van de contractvormen. In de derde paragraaf wordt uitgelegd hoe deze zijn gebruikt om te komen tot de dimensies waarmee werkgevers contractvormen vergelijken, de input voor het tweede deel van het onderzoek, de vignetstudie.

4.1 Inzichten in het keuzeproces bij organisaties wanneer er vraag naar arbeid ontstaat

De personeelssamenstelling en flexibele schil van de organisatie

Om een idee te krijgen van de personeelssamenstelling van de geïnterviewde werkgevers is hen gevraagd hoeveel vaste, tijdelijke, oproep, uitzend, detacheer, zzp, payrolling of andere contracten er worden ingezet.

Uit de antwoorden van de respondenten blijkt dat in de beschrijvingen van de personeelssamenstelling veelal een onderscheid gemaakt wordt tussen het personeel in eigen loondienst en het personeel niet in eigen loondienst ofwel de externe inhuur. Die externe inhuur is wat door werkgevers zelf in de meeste gevallen als flexibel personeel of flexibele schil wordt gezien. Hoewel door veel onderzoekers alle contracten die niet voor onbepaalde tijd zijn en geen vaste uren hebben tot de flexibele contracten worden gerekend (CBS, 2022b), zien werkgevers dit dus niet altijd zo.

“Kijk totaal medewerkers op de payroll zijn er ongeveer 1950, net geen 2000 mensen en dan huren we daarnaast nog wat in”.

“Als ik het zou moeten vertalen dan is flex voor mij alles wat niet op een eigen contract zit, dat is flex.”

Met het personeel in eigen loondienst worden over het algemeen de werknemers met een vast contract, de tijdelijke werknemers en de oproepkrachten (met een vast of tijdelijk contract) bedoeld. Tijdelijke contracten worden door werkgevers niet altijd als flexibele contracten gezien. Dit omdat men tijdelijk ziet als het voorportaal voor vast, maar men eerst even wil bekijken of het functioneren van beide kanten bevalt.

Van de oproepcontracten wordt gezegd dat men door de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) op 1 januari 2020 het gebruik hiervan heeft aangepast waarbij men deels andere contractvormen is gaan aanbieden. Met name daar waar het gaat om bijbanen van scholieren of studenten zoals in de detailhandel blijven oproepcontracten gehandhaafd.

“Een oproepkracht, die mensen hebben we allemaal met de Wet Arbeid in Balans een keuze gegeven wat wil je. Wil je een oproepcontract blijven en één keer per jaar kijken we daarnaar of wil je een constructie waarbij je voor het gemiddeld aantal uren waarin je de afgelopen 12 maanden hebt gewerkt een contract krijgen? Maar in principe, en ik denk dat negen van de tien daar ook voor gekozen hebben , zeggen ze allemaal ik wil gewoon een oproepkracht zijn en als het jou uitkomt en mij uitkomt, dan kom ik werken.”

Voor oproepcontracten geldt dat deze in principe in eigen loondienst zijn. Bij een aantal werkgevers kwam het echter voor dat de inhuur van oproepcontracten via een externe partij liep, dus dat het eigenlijk vanuit de inhurende werkgever gezien uitzendkrachten of payrollkrachten waren. Voor payrollingcontracten bleek uit de interviews dat men deze bij voorkeur niet (meer) wilde gebruiken omdat men deze financieel niet aantrekkelijk vond, met name door de komst van de WAB.

“Payroll zijn wij ook door de Wet Arbeidsmarkt in Balans verminderd fan van om het zo maar te zeggen.”

Uitzendkrachten, zzp’ers en in iets mindere mate inhuur via detacheerbureaus worden door de geïnterviewde werkgevers het vaakst gebruikt als het gaat om externe inhuur. Een contractvorm die niet vooraf in de interviewleidraad was gespecificeerd, maar wel enkele keren werd genoemd was contracting. Contracting is een vorm van externe inhuur van personeel waarbij een werkgever werkzaamheden of werkprocessen uitbesteedt aan een andere organisatie (de opdrachtnemer). Deze andere organisatie die de opdracht uitvoert, zet voor de activiteiten eigen personeel in en bepaalt daarbij zelf hoeveel en welke werknemers er ingezet worden. De opdrachtnemer geeft ook zelf leiding en houdt toezicht over het werk. Omdat het bij contracting om outsourcing gaat die niet binnen de hiërarchie van de organisatie valt, valt deze contractvorm buiten de scope van ons onderzoek. Omdat het in de interviews een aantal keer ter sprake kwam, beschrijven we de contractvorm hier kort. Bij de voorbeelden die in de interviews genoemd werden, ging het zowel om werkzaamheden die tot de kerntaken van de organisaties genoemd werden als om ondersteunende werkzaamheden die buiten de kerntaken vielen. In deze constructie kunnen bijvoorbeeld kleine zelfstandigen met een paar mensen in dienst ingehuurd worden, maar ook een groot bedrijf met werknemers die worden ingezet om een procesonderdeel over te nemen.

“Ja ik huur 2 zzp’ers in en de loodgieter dat is gewoon een bedrijf, die hebben een man of tien in dienst, de stukadoor ook en de elektroman ook zelfstandige, maar die zijn ook allemaal klein, niet groot.”

“Overigens ook nog wel op contracting gebeurt dat procesonderdeel met de SW-ers, omdat ze op die manier in dienst kunnen blijven bij het SW-bedrijf en aangestuurd kunnen worden door het SW-bedrijf. Die mensen hebben daar gewoon een arbeidsovereenkomst bij het sociaal werkbedrijf in de regio en zijn dan bij ons aan de slag vanuit dat SW-bedrijf”

Uit de interviews blijkt dat de personeelssamenstelling van de geïnterviewde organisaties met name varieert voor de soort externe inhuur die ze gebruiken (zie tabel 4.1). Bij de overgrote meerderheid was driekwart of meer van het totale ingezette personeel (zowel intern als extern) een werknemer in eigen dienst, hoofdzakelijk vaste contracten. Bij 4 van de 22 bedrijven betrof het merendeel van het personeel externe inhuur. Het gebruik van zzp’ers kwam bij alle geïnterviewde organisaties voor. Bij een aantal bedrijven was de zzp-constructie de enige flexvorm die ze gebruikten, maar meestal maakte men daarnaast ook gebruik van uitzendkrachten en detacheerbureaus en in enkele gevallen ook nog van payrollconstructies en contracting. Bij de meerderheid werden zzp’ers ingezet voor de kernactiviteiten van het bedrijf. Voor een aantal werd dit echter alleen voor niet-kernactiviteiten gedaan.

Een ander inzicht dat is opgedaan tijdens de interviews is dat veel organisaties uit meerdere bedrijfsonderdelen bestaan en soms ook nog onderdeel uitmaken van een organisatie die in meerdere landen zit. Dat maakt het voor respondenten soms lastig om te weten over welk deel van de organisatie ze bevraagd worden. Verder blijkt uit de interviews dat er bij éénmansbedrijven in de bouw vaak sprake is van een zzp’er die niemand in dienst heeft, maar wel geregeld andere zzp’ers in het eigen netwerk als zzp’er inhuurt. Ze hebben dus geen eigen intern personeel, maar wel extern personeel.

“Ik huur nu constant mensen in. Ik heb dat wel gehad 2 mensen en daar ben ik mee gestopt toen de crisis was en ja moest ik ze ontslaan. En nu huur ik ze gewoon liever in dan dat ik ze in vaste dienst neem.”

Verantwoordelijkheden voor contractvormen

Geïnterviewde HR-mensen en eigenaren konden vrij goed antwoord geven op de gestelde vragen. Verschillende grote werkgevers (meer dan 500 mensen in dienst) gaven aan dat al hun flexibele inhuur via zogenoemde Management Service Providers (MSP) of brokers liep. Deze brokers verzorgen de hele administratie van hun flexibele inhuur omdat het te veel tijd kost om in eigen hand te houden. Bovendien is men ook vaak te weinig bekend met de regelgeving om de administratie zelf goed uit te kunnen voeren. Een deel van het HR-werk wordt op deze manier dus eigenlijk uitbesteedt. HR houdt zich dan alleen bezig met het interne personeel op de eigen loonlijst en niet met het extern ingehuurde personeel. Door deze uitbesteding hebben werkgevers niet altijd voldoende zicht op hoeveel flexibel personeel, of welke typen er eigenlijk ingehuurd worden.

“Nee dat kunnen wij niet, dat registreren wij niet zelf. Het zijn allemaal, die vallen allemaal in hetzelfde bakje zal ik maar zeggen. Wat wij wel doen, bij de broker weten ze het wel. Het is meer hun administratie dan dat wij hun vragen om dat te doen, maar zij hebben dat wel. Dus ik zou het wel weten, maar niet uit onze eigen administratie.”

Functies van zzp’ers

In de interviews is gevraagd naar de soorten functies waarvoor zzp’ers ingezet werden, maar ook voor welke functies men juist geen zzp’ers inzette. Zoals al vaak uit onderzoek is gebleken, is de groep zzp’ers zeer heterogeen (Rijksoverheid, 2015). Ook de informatie in de interviews laat zien dat zzp’ers worden ingezet voor een grote hoeveelheid uiteenlopende functies, zowel hoog- als laaggeschoold. Opvallend aan de functies waarvan organisaties aangaven dat ze hier juist geen zzp’ers op zouden inzetten, betrof hoofdzakelijk functies waar sprake is van een groot afbreukrisico wanneer deze functie niet goed uitgevoerd zou worden. Zoals directiefuncties, maar ook financiële functies. Op functies waar een groot afbreukrisico is en men bijvoorbeeld imagoschade op zou kunnen lopen wanneer deze niet goed uitgevoerd werden, heeft men bij voorkeur eigen personeel in dienst en geen zzp’ers.

“Kijk een ICT-traject of een HR-afdeling prima, maar een finance afdeling waar wij wekelijks moeten rapporteren, waar wij afgerekend worden als de rapportage ondeugdelijk is, ja dat zou ik niet in handen van een zzp’er leggen.”

Rol van COVID-19 maatregelen in personeelsbeleid

Uit de verschillende reacties op de vraag of de covid-19 maatregelen tot andere keuzes in personeelsbeleid hebben geleid, kwam naar voren dat dit eigenlijk niet het geval is. Uiteraard heeft de coronacrisis voor veel bedrijven grote impact gehad. Maar men geeft ook aan dat doordat men een flexibele schil heeft, men bepaalde klappen ook juist kon opvangen. Voor deze mensen, met name zzp’ers, kon men echter geen NOW aanvragen.

“Dat hebben we in de COVID gezien, belangrijk is dat je flexibele schillen hebt en hoe je moet kunnen meebewegen met vraagstukken die er liggen.”

4.2 Eigenschappen van contractvormen

Gedurende de interviews werd door de geïnterviewden veel informatie gegeven over de verschillende typen contracten en verschillende zaken die zij aan die contracten verbonden. De gespreksverslagen van de interviews zijn met behulp van QDA Miner Lite gecodeerd. Hierbij is telkens als voor een bepaald contract iets kenmerkends werd genoemd dit voorzien van een code. Hiermee is voor elk contracttype een lijst ontstaan met verschillende zaken die door werkgevers als kenmerkend werden gezien. Het gaat dan niet alleen om eigenschappen van dat type contract, maar bijvoorbeeld ook om het type werkwerkzaamheden waarvoor men het contract gebruikt, benodigde vaardigheden en eigenschappen van de persoon die het werk doet. In bijlage II staat per contracttype een overzicht van al deze codes waarbij ook is aangegeven hoe vaak het werd genoemd en ook door hoeveel werkgevers. In deze paragraaf wordt een korte samenvatting gegeven hiervan.

Eigenschappen van de zzp-constructie

Wat betreft de zzp-constructie werd de eigenschap ‘voor opdrachten/projecten/maatwerk’ het meest genoemd, 20 van de 22 werkgevers gaven meermaals aan dat ze zzp’ers inzetten voor werkzaamheden die van tijdelijke duur zijn. Het gaat dan om een afgebakende opdracht en als deze klaar is, houdt de overeenkomst met de zzp’er op. Het gaat hier zowel om werkzaamheden voor kernactiviteiten als niet-kernactiviteiten (activiteiten die ondersteunend zijn voor de kernactiviteiten van een organisatie).

“En daar huur je ze voor in omdat je ze echt voor één specifieke opdracht hebt, daarna heb je het niet meer nodig.”

Op de tweede plek komt de eigenschap ‘specifieke kennis/kunde’. Het gaat veelal om werkzaamheden waarvoor bepaalde skills nodig zijn, een woord dat hier ook veel werd gebruikt was het woord ‘niche’. De zzp’er zit met specifieke kennis veelal op een bepaalde niche. Relevant in dit verband is dat gezegd wordt dat het om branche specifieke kennis gaat en niet om kennis die in verschillende branches toegepast kan worden.

“En dan heb je toch sneller te maken met zzp’ers die gespecialiseerd zijn op bijvoorbeeld een specifiek onderdeeltje of kennisgebied.”

“Dat zijn dus mensen die een bepaalde niche voor ons bedienen en die vaak ook gewoon nog heel veel andere opdrachtgevers hebben.”

De derde veelgenoemde eigenschap is ‘wil niet in dienst’, 13 van de 22 werkgevers geven aan dat de zzp’ers niet in dienst willen. Ze doen werk dat tot de kernactiviteiten van de werkgever hoort. De werkgever wil hen hiervoor dan ook graag in dienst hebben, maar de werkende wil dit zelf niet en wil alleen als zzp’er ingehuurd worden.

“We hebben ook wel eens gevraagd hoor aan één van die mensen als er dan een passende vacature was van nou kom bij ons, want dan heb je ze gewoon in huis, dan heb je ze in ieder geval gebonden aan je, maar nou ja dat wilden ze dan liever niet.”

Deze eigenschap hangt sterk samen met een andere veelvuldig genoemde eigenschap ‘voor werkzaamheden waar krapte/schaarste is (meer vraag dan aanbod)’. Dat men niet in dienst wil, speelt vooral wanneer er voor bepaalde werkzaamheden bijna geen personeel te vinden is en er dus sprake is van krapte op de arbeidsmarkt voor die functies. De vierde veel genoemde eigenschap is ‘voor werkzaamheden die niet fulltime zijn in te vullen’. Het gaat dan om werkzaamheden die bijvoorbeeld enkel op bepaalde momenten spelen (vaak pieken, specifieke momenten waarop je die mensen ook echt nodig hebt, of wisselend werkaanbod). Het uitvoeren van deze werkzaamheden is niet structureel, je hebt het niet continu nodig. waardoor je er geen fulltime functie mee kunt vullen binnen één bedrijf. Daarnaast kan het ook zijn dat het een aanvulling is op je vaste bezetting door onregelmatige werktijden (die kan immers niet meer dan fulltime werken). Iedereen fulltime in dienst is dan te duur. Andere eigenschappen van zzp-constructies die genoemd worden zijn ‘kwaliteit’. Bij een zzp’er huur je kwaliteit in. In het verlengde daarvan ook ‘betrouwbaarheid’, zzp’ers kun je altijd van op aan. ‘Inzetten voor werkzaamheden die onvoorspelbaar zijn in tijd en plaats’ wordt ook geregeld genoemd en ligt in het verlengde van niet fulltime in te vullen. Het wel of niet worden ingezet voor kernactiviteiten wordt ook vaak als eigenschap genoemd voor de zzp-constructie evenals het niet inzetten van een zzp-constructie in economisch slechtere tijden. Ook de eigenschap ‘ter overbrugging voor een vaste’ wordt geregeld genoemd. Omdat het werven van een vaste werknemer veel werk kost, wordt de zzp-constructie vaak gebruikt als tussenoplossing om een periode te overbruggen van bijvoorbeeld ziekte of zwangerschap of een vacature die tijd kost om in te vullen. Men heeft vooral de neiging om eigenschappen te noemen waarom men een zzp’er wél inzet en in mindere mate negatieve eigenschappen. Negatieve eigenschappen die genoemd worden zijn dat de zzp-constructie risicovol is vanwege mogelijk verkapt werkgeverschap. Een deel van de werkgevers geeft aan zzp’ers in te huren via een broker waardoor dit risico verlegd wordt. Juridisch gezien is de broker dan de werkgever en niet de inlener. Ook is het risicovol omdat een zzp’er op elk moment kan besluiten om ermee op te houden en tevens geven sommige werkgevers aan dat ze vinden dat het duurder is om een zzp’er in te huren dan zelf iemand vast of tijdelijk te werven.

Eigenschappen van vaste contracten

De eigenschap van het vaste contract die het vaakst wordt genoemd (door 13 van de 22 werkgevers) is het ‘mensen voor langere termijn aan je binden’. Het vaste contract gebruiken werkgevers omdat ze in het (intern) personeel dat kernactiviteiten doet, willen investeren. Je wil dan niet dat mensen weer snel vertrekken en je steeds nieuwe mensen moet inwerken.

“Het is voor ons echt een bindmiddel om mensen vast te houden.”

Een andere belangrijke eigenschap van het vaste contract sluit daarop aan, namelijk dat het gebruikt wordt voor ‘structurele werkzaamheden’, werkzaamheden die voor de langere termijn, dus structureel nodig zijn en ook fulltime uitgevoerd moeten worden. Dit is tegengesteld aan wat er over de zzp-constructie werd verteld. Door verschillende werkgevers werd met betrekking tot de vaste contracten ook de term formatieplaatsen gebruikt.

“Ik denk dat het meest typerende voor die contractvorm is dat het gaat om werk wat wij zien als structureel, wat echt meerjarig beschikbaar is en daar hebben we dan gewoon graag vaste krachten op.”

Een derde eigenschap die veelvuldig werd genoemd en in het verlengde ligt van de hierboven genoemde eigenschappen is dat een vast contract ‘zorgt voor continuïteit’ in de kennis binnen je bedrijf en in de bedrijfsvoering. Een eigenschap die ook geregeld wordt genoemd, is dat het vaste contract wordt ingezet bij ‘werkzaamheden met een lange leercurve’, en het inwerken van een nieuwe medewerker vergt een investering en men wil die medewerker dan bij voorkeur langer houden. Ook werd een aantal keer genoemd dat ‘als mensen schaars zijn’ meteen een vast contract wordt aangeboden, ook weer om mensen te binden. In dit soort gevallen ontstaat dus ook vaak de zzp-constructie omdat mensen dan niet in dienst willen. Een andere veel genoemde eigenschap van het vaste contract is dat werkgevers deze gebruiken voor ‘werkzaamheden die imagobepalend zijn’. Mensen die de cultuur en identiteit van het bedrijf representeren, wil men aan de organisatie binden. Dat geldt ook voor cruciale en bedrijfskritische functies. Negatieve eigenschappen van het vaste contract worden wederom veel minder vaak genoemd. Een paar keer worden de loondoorbetalingskosten bij ziekte genoemd (bij kleine werkgevers), sociale premies en ook de ontslagkosten (gunstiger sinds WAB) en wervingskosten.

Eigenschappen van het tijdelijk contract

Het tijdelijk contract wordt door werkgevers veelal gebruikt voor dezelfde werkzaamheden als het vaste contract. Meest kenmerkende eigenschap van het tijdelijk contract is echter dat het door werkgevers gebruikt wordt als een ‘opstap naar vast’, 15 van de 22 werkgevers gaven dit aan. Veel werkgevers laten nieuwe mensen ‘altijd beginnen’ met een tijdelijk contract, ze kunnen dan namelijk ‘kijken of iemand geschikt is’.

“We gebruiken ‘m nog wel meer als een soort van een verkapte proefperiode waarin je zegt we doen het eerst tijdelijk en als het dan goed lukt dan kun je ook langere tijd blijven.”

Men name bij complexere functies is dit belangrijk. In die zin wordt het tijdelijk contract door veel werkgevers dus niet gezien als een onderdeel van hun flexibele schil, maar niet door alle werkgevers. Een eigenschap die door 7 van de 22 werkgevers wordt genoemd, is dat ze het tijdelijk contract ‘niet verlengen in economisch mindere tijden’. Daarnaast wordt het ook door een deel van de werkgevers gebruikt voor werkzaamheden die maar voor een korte termijn zijn, omdat men even moet opschalen in een piek, of denk bijvoorbeeld in het onderwijs aan een korte ziektevervanging. Ook wordt het wel eens gebruikt als omzet of formatie nog onzeker is en wordt ook gezegd dat het handig is dat er een wettelijke mogelijkheid is om enkele keren te verlengen, met name wanneer het bedrijf nog niet veel zekerheden heeft en een vast contract nog niet aandurft.

Eigenschappen van het oproepcontract

Het oproepcontract behoort evenals het vaste en het tijdelijke contract tot het interne personeel van een werkgever. De vaakst genoemde eigenschap van het oproepcontract is dat een ‘oproep door de werknemer geweigerd mag worden’. Met name scholieren en studenten vinden het fijn om via een oproepconstructie te werken omdat ze dan niet verplicht zijn om te komen. Voor een werkgever brengt dit echter een risico met zich mee omdat het werk wel gedaan moet worden. Het oproepcontract leent zich dan ook zeker niet voor cruciale werkzaamheden of werkzaamheden waar continuïteit noodzakelijk is. Kenmerkend is dat het vooral wordt gebruikt voor ‘werkzaamheden voor volatiele producten of diensten’, producten waarvoor de vraag erg fluctueert en ook bij ‘werkzaamheden die alleen op bepaalde momenten zijn’ en waarbij je ‘snel moet kunnen op- en afschalen’.

“Afhankelijk van, kijk nu is het heel warm, bij wijze van spreken nu gaat er niemand naar de speelhal, maar met kerst als het keihard regent, dan kunnen de mensen nergens naar toe, dan lopen ze de speelhal in, dan hebben we extra mensen nodig. Dan worden mensen opgeroepen. Ja bedenk nog maar wat redenen waarom we pieken en dalen hebben.”

Een belangrijke negatieve eigenschap van het oproepcontract die ook geregeld wordt genoemd is dat het hebben van veel oproepkrachten relatief veel ‘administratieve kosten’ met zich meebrengt. Met administratieve kosten wordt dan gedoeld op het zelf werven van deze mensen, aansturen, functioneringsgesprekken voeren, begeleiden bij ziekteverzuim en verlonen en dergelijke. Wanneer werkgevers dergelijke kosten willen verlagen, worden oproepcontracten uitbesteedt en worden het uitzend- of payrollcontracten.

Eigenschappen van het uitzendcontract

Kenmerkend aan het uitbesteden van werk aan een uitzendbureau is voor werkgevers vooral wanneer ze ‘snel mensen willen op- en afschalen’ en wanneer het om ‘werkzaamheden gaat waarvoor ze zelf moeilijk mensen kunnen vinden’.

“Nee, ik kon ze niet vinden en dan heb ik uitzendbureaus gebeld en die hadden dan wel.”

Het wordt vooral gebruikt voor laaggeschoolde functies zoals ‘algemene, administratieve en secretariële functies’ en voor ‘werkzaamheden die je maar even nodig hebt en die niet structureel zijn.  Ook belangrijk is dat men op deze manier administratieve lasten kan uitbesteden. Negatieve eigenschappen die geregeld worden genoemd is dat het relatief duur is en de kwaliteit van de mensen veelal laag. Het idee bij sommige werkgevers is dat alleen mensen die niet geschikt zijn zich bij het uitzendbureau melden. Ook is er minder binding met mensen die via een uitzendbureau komen werken.

“Uitzendbureau nee. Kijk als je goed bent dan heb je werk genoeg, dan hoef je niet bij een uitzendbureau te gaan zitten. Zo denken wij erover en dat is ook zo. Want eigenlijk de kneusjes gaan bij een uitzendbureau zitten.”

Eigenschappen van het payrollcontract

Het payrollcontract heeft in veel opzichten vergelijkbare eigenschappen voor een werkgever als het uitzendcontract. Ook bij payroll wordt een administratieve last uit handen gegeven. Het wordt ingezet bij werkzaamheden waarbij je op- en af wilt schalen. Anders dan bij het uitzendcontract is dat het payrollbedrijf werkgever is van de payroller, de inlener geeft het juridisch werkgeverschap dus uit handen, met name bij zzp’ers kan dat als een risico gezien worden. De werkgever die inleent, werft de payroller wel zelf. Een belangrijke eigenschap is dan dat payrollkrachten exclusief voor de inlenende werkgever kunnen werken. Het merendeel van de werkgevers geeft echter aan dat het payrollcontract sinds de komst van de WAB de meerwaarde en financieel voordeel die het eerder had, is verloren waardoor ze het niet meer gebruiken.

“En dat zij (payrollorganisaties) eigenlijk alleen de werkgevers administratieve zorg op zich nemen en ook dus de bijbehorende verantwoordelijkheden. Verzuimbegeleiding en dat soort zaken. Het hele administratieve aanname en ontslagverhaal.”

Eigenschappen van het detacheercontract

Het detacheringscontract komt voor wat betreft kenmerkende eigenschappen het dichtst in de buurt van de zzp-constructie. Zo wordt het bij kernactiviteiten veelal gebruikt ‘als mensen schaars zijn’ en je ze als werkgever zelf niet geworven krijgt en een detacheerder wel. Het wordt daarom ook gezien als een ‘manier om vaste mensen te vinden’ en ze ook snel te vinden. In deze laatste eigenschap lijkt de gedetacheerde voor werkgevers op een zzp’er. Ook gaat het bij gedetacheerden veelal om hooggeschoolde functies waar specialistische kennis voor nodig is. Ook deze eigenschappen lijken op de eigenschappen die werkgevers aan zzp’ers toedichten.

“Ja dat is wel vooral in het hogere segment, of ja eigenlijk overal waar schaarste is.”

Het detacheerbureau zorgt voor kwaliteitsborging van die kennis. Anders dan bij de zzp’er, gaat het bij een detacheercontract niet om een specifieke persoon, maar gaat het om specifieke kennis. Welke persoon die kennis heeft, maakt niet uit. Gedetacheerden worden ook gebruikt voor tijdelijke opdrachten.

Eigenschappen van contracting

Tot slot is er nog contracting. Hier is in de interviews niet specifiek naar gevraagd, maar enkele werkgevers gaven aan dit te gebruiken. Dit contracttype zit dicht tegen uitzenden aan omdat het gebruikt wordt om snel op- en af te schalen. Belangrijk verschil is echter dat de contractor zelf leiding geeft aan de mensen die hij of zij meeneemt om de opdracht bij de inlenende werkgever uit te voeren. Wanneer het om kleine zelfstandigen met een paar man personeel gaat, zit deze vorm ook weer dicht tegen de zzp-constructie aan.

4.3 Factoren waarmee werkgevers contractvormen vergelijken

In hoofdstuk 2 hebben we de motieven die organisaties hebben voor de inzet van flexwerkers besproken en op basis van de literatuur betoogd dat deze motieven afhangen van (1) de tijdelijkheid van de vraag naar arbeid, (2) de aard van de arbeidsvraag, (3) de kosten en risico’s van verschillende soorten contracten en (4) de voorkeuren van de werkenden. Dit zijn de hoofdfactoren waarop werkgevers contractvormen kunnen vergelijken. Deze factoren willen we in de vignetstudie gaan gebruiken om de keuzes die werkgevers tussen contract soorten maken na te bootsen om vervolgens vast te stellen welke factoren voor werkgevers het belangrijkste zijn in de specifieke keuze voor een zzp’er. De hoofdfactoren zijn voor dit doel nog wat te grof en we hebben daarom op basis van de literatuur en de verzamelde informatie uit de interviews, in het bijzonder de eigenschappen van de contractvormen een aantal subfactoren onderscheiden. Deze zijn weergegeven in tabel 4.2.

Om een beeld te krijgen van welke van deze verschillende factoren een rol spelen in de afweging bij werkgevers om voor een specifieke contractsoort te kiezen, hebben we bekeken of de codes die in de thematische analyse toegekend zijn aan de uitspraken van respondenten kunnen worden ingedeeld naar deze factoren. Per contractvorm is voor alle bijbehorende codes en de onderliggende tekstfragmenten nagegaan of deze betrekking hadden op één van de factoren. Zo is bijvoorbeeld de zzp-code ‘Voor opdrachten/projecten/maatwerk’ de factor ‘onvoorspelbaarheid van de arbeidsvraag’ gescoord met -1 omdat deze iets zei over dat zzp’ers werden ingehuurd voor een arbeidsvraag die onvoorspelbaar is. De afweging om een score toe te kennen is ook telkens voor de andere factoren gemaakt. Dit proces is door twee mensen, onafhankelijk van elkaar gedaan. Op basis hiervan is per contractvorm een inschatting gemaakt van het belang van de verschillende factoren. Dit overzicht staat in tabel 4.3. Door middel van een weging, is rekening gehouden met het aantal werkgevers waarbij de code voorkwam. Er is op twee manieren gewogen. Het eerste cijfer in het overzicht is een combinatie van 1 en -1, de tweede is een telling van hoe vaak een dimensie is genoemd (ongeacht of het om 1 of -1 ging). Op basis van dit overzicht kan beredeneerd worden welke factoren bij welke contractvormen mogelijk een belangrijke rol spelen in de afweging bij werkgevers en daarom meegenomen zouden moeten worden in het tweede deel van dit onderzoek, de vignetstudie.

De zzp-constructie wordt door werkgevers ingezet voor werkzaamheden die sterk onvoorspelbaar zijn, enkel voor bepaalde tijd nodig, het kan zowel eenmalig als terugkerend zijn. Verder geldt dat er specialistische kennis voor nodig is, het gaat veelal om schaarse kennis en vaardigheden en zowel voor kerntaken als voor niet-kerntaken. Werkgevers zetten zzp’ers ook geregeld in als het gaat om werkzaamheden waarbij tijdelijke uitval problematisch is en men snel iemand nodig heeft om dit op te vullen en ook als het gaat om werkzaamheden waarbij de werkende veelal de voorkeur voor dit type contract heeft. Het vereiste kennisniveau, volledige informatie over de kwaliteit van de beoogde medewerker, de inwerktijd, afbreukrisico, de noodzaak om de medewerker aan te sturen en ook de kosten lijken in de keuze voor zzp’ers een minder grote rol te spelen.

Het vaste contract als werknemer wordt door werkgevers met name ingezet voor werkzaamheden die voor onbepaalde tijd nodig zijn, die doorlopend of terugkerend zijn en waarvoor veel inwerktijd nodig is. Daarnaast gaat het geregeld om werkzaamheden waarvan uitval problematisch is, om werkzaamheden voor kerntaken in de organisatie (veelal ook vaste formatieplekken) en taken waarbij er sprake is van een afbreukrisico als deze niet goed worden uitgevoerd.

Het tijdelijke contract als werknemer wordt door werkgevers met name gebruikt voor werkzaamheden die voor bepaalde tijd nodig zijn en waarbij niet goed waarneembaar is of potentiële kandidaten geschikt zijn voor de werkzaamheden (geen volledige informatie). In de discussie over schijnzelfstandigheid wordt veelal gesproken over functies die ook door een werknemer op een vast of tijdelijk contract gedaan zouden kunnen worden. Voor het vignetonderzoek is het van belang om ook de functiekenmerken die werkgevers bij vaste en tijdelijke contracten noemen mee te nemen om te kunnen onderzoeken in hoeverre werkgevers inderdaad geneigd zijn zzp’ers aan te nemen op dergelijke functies.

Het oproepcontract wordt door werkgevers met name ingezet voor werkzaamheden die sterk onvoorspelbaar zijn. Andere factoren lijken voor werkgevers een minder belangrijke rol te spelen.

Het uitzendcontract wordt door werkgevers met name gebruikt voor werkzaamheden waar geen specialistische kennis vereist is, werkzaamheden die onvoorspelbaar zijn, die veelal terugkerend zijn, werkzaamheden waarbij het geen probleem is als het werk tijdelijk uitvalt en werkzaamheden waarvoor de benodigde kennis niet schaars is.

Het detacheercontract gebruiken werkgevers met name voor werkzaamheden waarvoor de kennis en vaardigheden schaars zijn, specialistisch en waarbij de arbeidsvraag betrekking heeft op een beperkte periode.

Het payrollcontract gebruiken werkgevers met name wanneer men kosten wil besparen en de arbeidsvraag onvoorspelbaar is. Voor contracting waren het aantal codes uit de thematische analyse beperkt en voor dit contract is daarom geen score gemaakt.

Het kwalitatieve onderzoek geeft een goed beeld van de verschillende factoren die een rol spelen bij de besluitvorming om een zzp’er of een ander type flexwerker in te huren. Deze besluitvorming is multidimensionaal, meerdere factoren spelen een rol. In het tweede deel van het onderzoek wordt het relatieve belang van deze verschillende factoren in kaart gebracht op basis van een vignettenonderzoek. Respondenten krijgen één of meerdere sets vignetten voorgelegd met op elk vignet een profiel van een potentiële kandidaat voor een specifieke vacature. Deze kandidaten verschillen op een aantal kenmerken. Daarnaast verschilt het type vacature per set. Per set moet de respondent elk profiel rangschikken op de mate van aantrekkelijkheid. Op deze manier kan in kaart worden gebracht hoe zwaar verschillende factoren meewegen in het keuzeproces. Voordelen van vignetonderzoek zijn onder andere dat causale effecten kunnen worden geïdentificeerd, het geven van sociaal wenselijke antwoorden veelal beperkt is en een vignetstudie relatief goedkoop is ten opzichte van echte experimenten (zie o.a. de Grip, Künn-Nelen & Montizaan, 2019; Paulissen et al., 2021).

5.1 Schets van de opzet

In navolging van de literatuur over vignetonderzoek (Auspurg & Hinz, 2017) en eerdere vignetstudies naar werkgeversgedrag met betrekking tot het inhuren van personeel (zie o.a. Van Borm, Burn & Baert, 2021; De Graaf-Zijl, 2005; Smits, 2001; Van Beek, Koopman & Van Praag, 1997), is in deze vignetstudie gekozen om vignetten te maken van profielen van potentiële kandidaten voor een functie binnen de organisatie van de respondent. Deze vignetten bestaan uit een vijftal kenmerken met onderliggende attributen. Door de attributen van alle kenmerken steeds random op een andere manier te combineren ontstaan verschillende profielen. Aan respondenten wordt gevraagd om zelf een functie bij hun organisatie in gedachte te nemen. Uit onderzoek van Van Beek, Koopman & Van Praag (1997) blijkt dat hiermee de meest realistische situatie geschept wordt voor het evalueren van potentiële kandidaten voor een functie. Voor elke functie krijgt men vervolgens vijf verschillende profielen van potentiële kandidaten voorgelegd. De respondenten krijgen de vraag om deze kandidaten te rangschikken naar de aantrekkelijkheid van het profiel voor de betreffende functie en vervolgens ook de vraag of men de kandidaat met het betreffende profiel ook daadwerkelijk zou aannemen voor de functie. Elke respondent wordt gevraagd dit te doen voor twee verschillende functies binnen de organisatie. Iedere respondent beoordeelt in totaal dus 10 vignetten.

Steekproef

De steekproef voor het onderzoek is getrokken uit NIPObase, een respondentenpanel van Kantar. Het panel telt ongeveer 124 duizend respondenten uit ongeveer 65 duizend Nederlandse huishoudens waarvan alle belangrijke socio-demografische gegevens bekend zijn en jaarlijks worden geüpdatet. Van degenen die werkzaam zijn, zijn de achtergrondgegevens van het bedrijf waar ze werkzaam zijn zoals bedrijfsgrootte, branche en ook de functie van de respondent binnen het bedrijf, bekend.

Voor het onderzoek is een steekproefkader samengesteld van de respondenten in het panel met functies die van doen hebben met het aannemen van personeel, namelijk HR managers, directeuren/eigenaren en bedrijfsleiders. Er is hierbij tevens geselecteerd op respondenten die werkzaam zijn bij organisaties met 5 personen of meer personeel. Dit met uitzondering van de bouwnijverheid, voor deze bedrijfstak zijn ook kleinere bedrijven met minder dan 5 personen personeel meegenomen omdat uit het kwalitatieve onderzoek bleek dat er veel kleine bouwbedrijven zijn die gebruik maken van zzp’ers zoals éénmanszaken in de bouw. Het uiteindelijke steekproefkader bestond uit 1900 potentiële respondenten die allen zijn benaderd.

Benaderstrategie

De dataverzameling voor het onderzoek is ook door Kantar gedaan en vond plaats via het internet ofwel Computer Assisted Web Interviewing (CAWI). Bij deze methode wordt de geprogrammeerde vragenlijst op het internet gehost. De vragenlijst is geprogrammeerd met de vragenlijstsoftware Nfield. De uitnodigingen voor het invullen van de vragenlijst zijn via e-mail verzonden waarna de respondenten de vragenlijst zelf konden invullen. Het veldwerk liep van 8-21 november 2021. Naast de uitnodiging hebben potentiële respondenten ook twee reminders gekregen om deel te nemen aan het onderzoek.

Respons

De beoogde respons was 1000 respondenten. Er hebben uiteindelijk 994 respondenten deelgenomen aan het onderzoek. Dit komt neer op een respons van 43% van de potentiële respondenten in het steekproefkader. Gezien de samenstelling van het steekproefkader zijn de data niet herwogen naar de Nederlandse bedrijvenpopulatie. De uitkomsten van het onderzoek kunnen dus niet direct geëxtrapoleerd worden naar alle organisaties in Nederland. Voor de analyses die op basis van de vignetstudie zijn gedaan, is dat echter ook niet nodig.

5.2 De vragenlijst

Wanneer werkgevers gaan kiezen tussen contractvormen dan zijn er verschillende factoren die tegen elkaar afgewogen kunnen worden. In paragraaf 4.3 hebben we een overzicht gegeven van deze factoren en hebben we op basis van de resultaten uit de interviews beredeneerd welke factoren een rol lijken te spelen bij welke contracten. Deze factoren waarmee werkgevers contractvormen vergelijken gebruiken we in de vragenlijst van dit onderzoek om zo de keuze die werkgevers tussen soorten contracten maken na te bootsen. In deze paragraaf leggen we uit hoe de vragenlijst is geconstrueerd. De vragenlijst zelf is opgenomen in bijlage III.

Vignetten

Het belangrijkste onderdeel van de vragenlijst in dit onderzoek zijn de vignetten, ofwel de profielen van potentiële kandidaten voor een specifieke vacature. De keuze die hierbij gemaakt moest worden, was welke kenmerken in de vignetten worden opgenomen. Bij vignetonderzoek worden dit de attributen genoemd (Auspurg & Hinz, 2017). Deze attributen hebben elk een eigen aantal levels. Wanneer geslacht een gekozen attribuut is dan kan dit bijvoorbeeld twee levels hebben, namelijk man en vrouw. Voor ons vignetonderzoek is voor de vignetattributen gekozen om in navolging van Van Borm, Burn & Baert (2021) te kiezen voor één hoofdattribuut dat centraal staat en onderzocht wordt. In onze studie is dat het type contract waarop iemand wordt aangenomen of ingehuurd. Er is ook overwogen om expliciet de kosten van contracttypen op te nemen (zie ook De Graaf-Zijl, 2005). Omdat echter uit het kwalitatieve onderzoek bleek dat de kosten van de contracttypen voor werkgevers minder belangrijk zijn, is hier niet voor gekozen. Daarnaast bleek uit de interviews ook dat werkgevers niet goed op de hoogte zijn van de wet- en regelgeving rondom contracten. Mogelijk wordt de keuze voor een contracttype gemaakt op basis van de perceptie van de kosten in plaats van de feitelijke kosten en dan is het niet zinvol om de impact van de feitelijke kosten te willen onderzoeken. Dit was een extra reden om het contracttype op te nemen in de vignetten en juist niet de kosten.

Bij het attribuut contracttype is gekozen voor vijf levels. Naast het level waar we primair in geïnteresseerd zijn, namelijk de zzp’er, gebruiken we de levels vast contract als werknemer, tijdelijk contract als werknemer, oproepcontract als werknemer en de uitzendkracht. Er wordt in het vignet expliciet aangegeven dat dit het contracttype is waarop deze kandidaat zal komen werken, wanneer deze wordt aangenomen. Gezien het beperkte aantal codes dat in de interviews werd gevonden voor detacheringen via een detacheerbureau en payroll is gekozen om deze constructies in dit onderzoek buiten beschouwing te laten. Contracting valt buiten de scope van dit onderzoek en wordt daarom niet meegenomen. De andere attributen die we hebben meegenomen in het vignet zijn kenmerken die vaak in een sollicitatiebrief worden genoemd en die ook van belang zijn bij het kiezen van een geschikte kandidaat. De attributen die hier zijn gekozen zijn de werkervaring die de kandidaat heeft in de functie, de verwachting over de mate van functioneren en de leeftijd en het geslacht van de kandidaat. Tabel 5.1 geeft een overzicht van de attributen en bijbehorende levels die in de vignetten gebruikt zijn.

Dit levert 5x4x2x4x2=320 mogelijke vignetten op. Enkele combinaties zijn niet logisch, zoals een kandidaat van 25 jaar met 10 jaar werkervaring. De 20 vignetten waarin deze combinatie voor zou komen, vallen weg, waardoor er 300 vignetten overblijven. Deze vignetten zijn random aan de respondenten toegewezen. Voor één functie krijgt een respondent vijf van deze vignetten voorgelegd met de vraag om deze te rangschikken in de volgorde van aantrekkelijkheid. In de starttekst van het vignet is tevens expliciet opgenomen dat het opleidingsniveau voor alle potentiële kandidaten passend is voor de functie. Figuur 5.1 laat een voorbeeld zien van een vignet zoals een respondent dit in de vragenlijst te zien kreeg.

Naast het rangschikken van de profielen naar aantrekkelijkheid kregen respondenten vervolgens ook de vraag om aan te geven welke profielen ook echt in aanmerking komen om aangenomen dan wel ingehuurd te worden. Het is immers mogelijk dat de kandidaat die het hoogst scoort qua aantrekkelijkheid desondanks niet geschikt wordt gevonden om, op basis van het gegeven type contract, bij de organisatie te komen werken. Zoals eerder aangegeven kan ook de voorkeur van de werkende voor een bepaald type contract nog van invloed zijn op de keuze voor het al dan niet inhuren van een zzp’er. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat organisaties een voorkeur hebben om voor bepaald soort werk een vaste werknemer in dienst te nemen terwijl in de praktijk voor dat type werk altijd een zzp’er wordt ingezet omdat de werkende liever als zzp’er aan de slag gaat. Uit de analyses zou dan moeten blijken dat zzp’ers niet de voorkeur hebben, maar wel acceptabel zijn.

Variatie in functies

Het rangschikken van de profielen van potentiële kandidaten moesten de respondenten doen voor twee verschillende functies binnen hun organisatie. Er is bewust gekozen om dit voor meer dan één functie te doen omdat uit eerder onderzoek maar ook uit de interviews blijkt dat het inhuren van zzp’ers samenhangt met kenmerken van de functies waarvoor werkgevers iemand nodig hebben en deze functies zijn heel divers. Zzp’ers worden bijvoorbeeld vaker ingezet bij functies met niet-routine matige taken en daarnaast ook met name in medium en hoogbetaalde functies (Kösters en Smits, 2020). Voor de laagbetaalde, routine-matige functies zetten werkgevers in Nederland vaker flexibele werknemerscontracten in zoals een oproep of een tijdelijk contract of een uitzendkracht. Om ook de invloed van functiekenmerken in deze studie te onderzoeken en te zorgen voor variatie in de onderzochte functies worden per respondent twee functies onderzocht. Aangezien er uit de kwalitatieve interviews geen duidelijk functieprofiel naar voren kwam voor werk waarvoor met name zzp’ers worden ingezet, is aan de respondenten gevraagd zelf een functie bij de eigen organisatie in het achterhoofd te nemen. Voor de functie die de respondenten kiezen moeten ze de vignetten beoordelen.

Om de respondenten te helpen bij het kiezen van een functie krijgen ze vooraf een tweetal kenmerken waar de functie aan moet voldoen. Deze kenmerken zijn gekozen uit de dimensies waarmee werkgevers contractvormen vergelijken, specifiek de dimensie rondom de aard van de arbeidsvraag. Er is gekozen om hiervan de kenmerken (1) betreft het kerntaken en (2) is er veel inwerktijd nodig om te taak goed uit te kunnen voeren mee te nemen. Deze kenmerken zijn gekozen omdat deze met betrekking tot zzp’ers onderscheidend zijn, maar ook omdat het idee is dat deze kenmerken eenvoudig te begrijpen zijn en tot de verbeelding spreken zodat respondenten er een functie bij kunnen bedenken. Hierbij moet nog opgemerkt worden dat overwogen is om ook het kenmerk is er specialistische kennis nodig op te nemen. In de interviews wordt dit veelvuldig genoemd in relatie tot zzp’ers. Het gevaar bestaat echter dat niet elke respondent hetzelfde verstaat onder specialistische kennis. Besloten is om voor de specialistische kennis het beroep dat men in gedachte heeft uit te vragen. De twee nu gekozen kenmerken hebben ieder twee levels, zie tabel 5.2, dus de keuze voor deze twee kenmerken levert 2x2=4 verschillende functietypen op. Deze functietypen zijn random toebedeeld aan de respondenten. Iedere respondent heeft dus twee van de vier mogelijke functietypen gekregen. Elk van deze vier typen komt op deze manier even vaak voor in de onderzoekspopulatie.

Overige vragen

Naast de functie die de respondent kiest en de vignetten die gerangschikt worden, krijgen de respondenten ook nog een aantal andere vragen voorgelegd. Deze vragen geven informatie over een aantal van de factoren waarmee werkgevers contracttypen vergelijken. Dat is als eerste een vraag om vast te stellen wat voor soort functie men in gedachten heeft genomen. Er wordt hierbij specifiek gevraagd of respondenten aan kunnen geven in welke beroepsgroep de functie die men in gedachten heeft, valt. De respondent krijgt hiervoor de twaalf verschillenden beroepsgroepen uit de beroepenclassificatie van ROA en het CBS te zien (BRC 2018). Met deze informatie kan voor de verdere analyse de 2 digit BRC-code aan de functie toegekend worden. De respondent krijgt daarbij de vraag om ook specifieker aan te geven om wat voor functie het gaat. Dit is gedaan om zo mogelijk ook een specifiekere 4-digit BRC-code af te kunnen leiden. Deze vraag is dus bedoeld om inzicht te krijgen in de factor is er specialistische kennis nodig. Naast deze omschrijving van de functie krijgen respondenten ook de vraag om aan te geven wat het vereiste opleidingsniveau voor de functie is. Deze vraag is bedoeld om informatie te geven over de factor gaat het om een hoog of laag niveau van kennis en vaardigheden.

De volgende drie vragen verzamelen informatie over de factoren Heeft de arbeidsvraag betrekking op een beperkte periode; Zijn de werkzaamheden in de functie doorlopend, tijdelijk of eenmalig; In welke mate heeft de functie/taken te maken met onvoorspelbaarheid?; en In welke mate is er sprake van afbreukrisico in de functie? Op deze manier wordt over de voor zzp’ers belangrijkste factoren informatie verzameld in de vragenlijst en kan worden getoetst of de voorkeuren voor wat betreft het type contract variëren naar gelang de functiekenmerken.

Aan het eind van de vragenlijst, na het beoordelen van de vignetten, kregen de respondenten nog drie algemene vragen. Dit is een vraag over welke typen contracten binnen het bedrijf gebruikt worden om zo een beeld te krijgen van welke contracten binnen de organisaties van de bevraagde werkgevers gebruikt worden. Ook is gevraagd naar de belangrijkste overwegingen om iemand niet vast in dienst te nemen. Tot slot is er nog een vraag over de mate van risico-aversie van de respondent zelf gesteld.

Testen vragenlijst

Voordat de vragenlijst is uitgezet in de getrokken steekproef is deze eerst getest. De respondenten die hebben meegewerkt aan de interviews zijn benaderd voor deze test. Vrijwel al deze respondenten hebben hieraan meegewerkt. Op basis van de testresultaten is onder andere de volgorde van de vragen veranderd en zijn verschillende teksten aangepast zodat deze voor de respondenten beter te begrijpen waren.

5.3 Het empirische model

De resultaten van het vignetonderzoek worden in twee stappen geanalyseerd. In stap één wordt de rangorde van de profielen van de kandidaten verklaard. Hiervoor wordt een rank ordered logit model uitgevoerd. De veronderstelling hierbij is dat respondenten per set van kandidaten die ze voorgelegd krijgen, deze kandidaten rangschikken op basis van een niet (door de onderzoeker) waargenomen schaal van geschiktheid voor de functie (zie ook van Beek et al, 1997 en Smits, 2001). De rangorde van een kandidaat is dus niet alleen afhankelijk van de geschiktheid van die kandidaat zelf maar ook van de geschiktheid van de andere kandidaten in de set. Kandidaten uit verschillende sets met een zelfde rangorde zijn daarom niet per sé even geschikt. Ook het verschil in de mate van geschiktheid tussen twee kandidaten met een verschillende rangorde verschilt per set. Met het rank ordered logit model wordt de kans verklaard dat kandidaat i als eerste wordt gerangschikt, gegeven de andere vier kandidaten en kandidaat j als tweede gegeven de drie overgebleven kandidaten. Op basis van de parameterschattingen van dit model kan worden berekend hoe groot de kans is dat een kandidaat i wordt verkozen boven een kandidaat j. Deze kans wordt gegeven door:

\(P_{ij}=\frac{1}{1+e^{y_{j}-y_{i}}}\)

Waarbij y_i de op basis van het rank ordered logit model geschatte geschiktheidsscore is van kandidaat i. Bij gelijke geschiktheid is de kans 50%. Als de kans groter is dan 50% dan is een kandidaat met profiel i geschikter dan een kandidaat met profiel j. Specifiek bekijken we welke kans een zzp’er heeft om de voorkeur te hebben boven één van de andere contractsoorten en in welke mate bepaalde andere kenmerken van een kandidaat, zoals leeftijd en werkervaring, kunnen compenseren voor een eventueel nadeel van een zzp- of ander type contract. Ook gaan we na of de kans dat een kandidaat met een zzp-contract de voorkeur heeft boven een kandidaat met een ander type contract, verschilt naargelang de kenmerken van de functie die de respondent in het achterhoofd heeft genomen en de kenmerken van de organisatie waar de respondent werkzaam is.

In de tweede stap van de analyse wordt gekeken of werkgevers een kandidaat die als eerste is gerangschikt ook acceptabel vinden voor de functie, met andere woorden of ze de betreffende kandidaat ook echt zouden aannemen. Een kandidaat met bepaalde kenmerken kan namelijk wel het meest aantrekkelijk gevonden worden door een werkgever, maar wellicht zou men deze helemaal niet willen aannemen. Denk bijvoorbeeld aan een werkgever die de voorkeur geeft aan iemand die op basis van een tijdelijk contract wil komen werken. De meest aantrekkelijke kandidaat voor de functie is iemand die op basis van een zzp-contract wil komen werken. De vraag is dan of de werkgever die kandidaat dan toch op een zzp-contract zou aannemen of zou besluiten de vacature open te laten staan. De conditionele kans dat de kandidaat die het meest geschikt wordt gevonden ook acceptabel is om in dienst te worden genomen, wordt geschat met een logit model.

In deze paragraaf worden de belangrijkste resultaten van het vignetonderzoek besproken. In de eerste paragraaf beschrijven we de data, dat wil zeggen de respondenten, de functies en de vignetten die zij beoordeeld hebben. In de tweede paragraaf bespreken we de voorkeurskansen met betrekking tot het type contract die berekend zijn op basis van de coëfficiënt schattingen uit het rankordered logit model. In de derde paragraaf de resultaten van de acceptability analyse.

6.1 Beschrijving van de respondenten, de functies en de beoordeling van de vignetten

In totaal hebben 994 respondenten deelgenomen aan het onderzoek. De mannen waren in de meerderheid ten opzichte van de vrouwen, 64 tegen 36 procent. De gemiddelde leeftijd van de respondenten was 47 jaar. De meerderheid is hoogopgeleid (68 procent). De respondenten zijn werkzaam bij organisaties die actief zijn in veel verschillende bedrijfstakken. Organisaties in de sectoren overheid en zorg, waar ook het onderwijs onder valt, handel, vervoer en horeca, de nijverheidssector en de zakelijke dienstverlening zijn het meest vertegenwoordigd. Dit zijn ook de sectoren waar de grootste groepen mensen werkzaam zijn. De respondenten zijn verder met name werkzaam bij midden- en kleine bedrijven. Een minderheid van bijna een kwart werkt voor grote bedrijven met 250 werknemers of meer. In vergelijking met de bedrijvenpopulatie in Nederland (CBS StatLine, 2022c) zijn bedrijven in de overheid en zorg en in de nijverheid wat oververtegenwoordigd in onze data en zijn bedrijven in de bouw en zakelijke dienstverlening wat ondervertegenwoordigd. Daarnaast zijn in de data anders dan in de populatie grote bedrijven meer vertegenwoordigd dan kleine bedrijven. Wat betreft de contractvormen die ingezet worden bij de organisaties waar de respondenten werkzaam zijn, geeft 36 procent aan dat er gebruik gemaakt wordt van zzp’ers. Veelal gaat het dan om een combinatie van zzp met daarnaast ook vaste en andere flexibele contracten. Bijna tweederde van de respondenten geeft aan dat er binnen hun organisatie geen gebruik gemaakt wordt van zzp’ers. Het vaakst wordt in die organisaties gebruik gemaakt van een combinatie van vaste en flexibele contracten. In bijlage IV is een tabel opgenomen met de resultaten van de vraag welke overwegingen werkgevers hebben voor het inzetten van niet-vaste contracten.

De 994 respondenten hebben elk voor twee functies vragen beantwoord. In totaal worden daarom in de data 1988 functies beschreven. Bedrijfseconomische en administratieve beroepen zijn in de meerderheid (18 procent), gevolgd door technische, ICT en dienstverlenende beroepen (ieder 11 procent). De functies hebben merendeels een middelbaar (39 procent) of hoog (43 procent) niveau en 16 procent zijn laaggeschoolde functies. Ter vergelijking: in de populatie werkenden (15 tot 75 jaar) zijn ICT beroepen en zorg- en welzijns beroepen iets meer vertegenwoordigd dan in onze data, dienstverlenende beroepen zijn in onze data juist iets oververtegenwoordigd (CBS StatLine, 2022d). De verdeling van de functies naar onderwijsniveau komt goed overeen met de verdeling zoals deze in de populatie is.

De functies die men beoordeelde, waren met name functies met een doorlopend karakter (82 procent). Functies die tijdelijk of eenmalig zijn, waren in de minderheid. De meerderheid van de functies kende een redelijke mate van onvoorspelbaarheid in de taken. Voor bijna een derde was dit zelfs vaak of heel vaak. Voor 41 procent soms. Ook kenden de meeste functies een redelijke mate van imagoschade wanneer functietaken niet goed uitgevoerd worden.  Voor bijna een derde was dit veel of zeer veel en voor 27 procent redelijk veel.

Voor iedere functie werden vijf vignetten beoordeeld, dat betekent dat er in totaal 1988 x 5 = 9940 vignetten beoordeeld zijn. De vignetten zijn random verdeeld over de steekproef, dus dat betekent dat ieder kenmerk ongeveer even vaak voorkwam in een vignet. In 14 procent van deze vignetten werd de zzp’er als eerste gerangschikt. Ter vergelijking: voor zowel het vast als het tijdelijk contract was dit 27 procent. Voor het oproepcontract 18 procent en voor het uitzendcontract, evenals de zzp’er 14 procent. De zzp’er werd het vaakst van de vijf contractvormen als vijfde en laagste gerangschikt, in 27 procent van de gevallen. Gemiddeld kreeg de zzp’er een 3,3 als ranking, ter vergelijking, de gemiddelde ranking van een kandidaat met een tijdelijk contract was 2,7.

6.2 Resultaten rank-ordered logit

Uit de beschrijvende resultaten bleek al dat iemand die op basis van een zzp-contract komt werken gemiddeld genomen het minst aantrekkelijk wordt gevonden voor een vacature binnen een organisatie. Dat is ook te verwachten want hoewel er steeds meer mensen werkzaam zijn als zzp’er is het zzp-schap nog altijd niet de standaard op de arbeidsmarkt. Na de beschrijvende analyse is een rank-ordered logit analyse uitgevoerd. De resultaten van deze analyse staan in bijlage V. In deze paragraaf beschrijven we de kansen die berekend zijn op basis van de coëfficiënten uit het rank-ordered logit model.

Uit de berekende kansen blijkt dat de kans om met een zzp-contract verkozen te worden boven iemand die als werknemer met een tijdelijk contract komt werken 32 procent is. Ter vergelijking: bij iemand die komt werken op basis van een vast contract is deze kans 46 procent, bij een oproepkracht 39 procent en bij een uitzendkracht 35 procent. Wanneer er dus nog niet wordt gecontroleerd voor verschillende functie eigenschappen hebben kandidaten die komen werken op basis van een tijdelijk contract de meeste kans om aantrekkelijk gevonden te worden. Dit past bij de resultaten uit de interviews, waar veelvuldig werd gezegd dat dit contracttype veelal wordt gebruikt als voorportaal om iemand vast aan te nemen. Het vast contract gebruikt men namelijk met name voor functies met doorlopende werkzaamheden, de functiesoort die het meest genoemd is in dit onderzoek.

De resultaten van de rank-ordered logit laten ook zien dat het nadeel van een zzp-contract gecompenseerd lijkt te kunnen worden door andere, in de ogen van werkgevers, gunstige eigenschappen van de kandidaat. Met name werkervaring is voor werkgevers belangrijk. Een zzp-kandidaat met 10 jaar werkervaring heeft 63 procent kans om door een werkgever aantrekkelijk gevonden te worden ten opzichte van een werknemer met een tijdelijk contract zonder werkervaring. Dat werkgevers kennis en ervaring belangrijker vinden dan het type contract suggereert dat werkgevers bereid zijn om iemand een voor de werkgever minder aantrekkelijk contract te geven als de werkende dat zou willen. De verwachting dat een kandidaat excellent zal functioneren biedt weinig compensatie. Datzelfde geldt ook voor leeftijd. De kans dat een zzp’er van 35 jaar de voorkeur heeft boven een tijdelijke werknemer van 55 jaar is 40 procent. Tussen mannelijke en vrouwelijke zzp’ers wordt overigens geen significant verschil gevonden.

Vervolgens is onderzocht of de voorkeuren voor kandidaten met een zzp-contract afhangen van de functiekenmerken (factoren met betrekking tot het tijdsaspect en de aard van de functie). In tegenstelling tot wat we verwacht hadden op basis van de theorie en de interviews vonden we geen significante interactie tussen het effect van contracttype en de mate van voorspelbaarheid van de werkzaamheden, de mate van imagoschade bij het niet juist uitvoeren van de werkzaamheden, de inwerktijd voor de functie en of het in de functie wel of niet om kerntaken van de organisatie ging. We vonden wel significante interacties van het contracttype met de doorlopendheid van de werkzaamheden in de functie en de beroepsklasse van de functie. Of het eenmalige dan wel doorlopende werkzaamheden betreft, blijkt echter vooral van invloed te zijn op de voorkeur voor een vast contract en niet op de voorkeur voor een kandidaat met een zzp-contract. Een vast contract wordt voor werkzaamheden die tijdelijk of eenmalig zijn beduidend minder aantrekkelijk gevonden dan een tijdelijk contract. Hoewel uit de kwalitatieve interviews naar voren kwam dat dat zzp’ers met name worden ingezet voor werkzaamheden die tijdelijk of eenmalig zijn, vinden we hiervoor in de vignetstudie geen bevestiging. De beroepsklasse blijkt wel van belang voor de keuze van een zzp’er. De kans dat een zzp’er de voorkeur heeft boven een kandidaat met een tijdelijk contract is wat hoger in de bedrijfseconomische en administratieve beroepen en technische beroepen. Desondanks is ook voor deze beroepen de kans dat een zzp’er de voorkeur heeft kleiner dan 50%. Voor wat betreft kenmerken van de werkgever vinden we significante resultaten voor de interactie tussen contracttype en grootte klasse van het bedrijf. Het blijkt dat er een relatie is tussen de inhuur van uitzendkrachten en bedrijfsgrootte. Voor de inhuur van zzp’ers blijkt de omvang van het bedrijf niet relevant. Hoewel uit de interviews bleek dat (met name in de bouwnijverheid) kleine bedrijven vaker een voorkeur hebben voor zzp’ers vinden we op basis van het vignettenonderzoek geen aanwijzingen dat de grootte van het bedrijf er toe doet.

6.3 Resultaten acceptability analyse

In een tweede stap analyseren we of de meest aantrekkelijke kandidaat in een set ook daadwerkelijk in aanmerking komt om bij de organisatie in de betreffende functie te worden aangenomen. Tabel 6.6 geeft de kans dat de voorkeurskandidaat acceptabel wordt gevonden naar het type contract waarmee de kandidaat in dienst moet worden genomen dan wel worden ingehuurd en de geschatte gemiddelde marginale effecten per type contract. Kandidaten die komen werken als werknemer met een vast contract of als werknemer met een tijdelijk contract hebben de hoogste kans acceptabel te worden gevonden, respectievelijk 87 en 88 procent. Het verschil tussen kandidaten met vaste en tijdelijke contracten is niet significant. Voor kandidaten die komen werken als zzp’er is die kans 78 procent, ruim 10 procentpunt lager dan voor kandidaten die komen werken als werknemer met een tijdelijk contract. Dus kandidaten die via een zzp-contract komen werken hebben in vergelijking met kandidaten die op een vast of tijdelijk contract komen werken, niet alleen een veel kleinere kans om als meest aantrekkelijke kandidaat te worden aangewezen, ook als ze wel beter scoren dan hun concurrenten, is de kans dat ze mogen komen werken een stuk kleiner dan van kandidaten die met een vast of tijdelijk contract komen werken. Deze uitkomsten bevestigen nogmaals het beeld dat uit de kwalitatieve interviews naar voren kwam. Werkgevers hebben over het algemeen, wanneer gekeken wordt naar alle soorten functies, een voorkeur voor reguliere werknemerscontracten.

Het nadeel van een zzp-contract kan echter wel worden gecompenseerd door andere kenmerken van de kandidaat. Vooral werkervaring is daarbij opnieuw van belang. Een kandidaat met meer dan 10 jaar werkervaring die komt werken op een zzp-contract heeft een kans van 82 procent om acceptabel te worden gevonden, tegenover 86 procent voor een kandidaat zonder werkervaring die komt werken op een tijdelijk contract. Ook het vooruitzicht op excelleren en de leeftijd van de kandidaat kunnen compenseren voor het negatieve effect van een zzp-contract. Als alle andere kenmerken van de kandidaat gunstig zijn dan is de kans om in aanmerking te komen met een zzp-contract zelfs hoger dan voor een kandidaat die komt werken op een tijdelijk contract maar op andere kenmerken ongunstig scoort. De kans dat een kandidaat van 35 jaar, met 10 jaar werkervaring in de functie, die excellent functioneert en komt werken als zzp’er in aanmerking komt, is 87 procent. Voor een kandidaat van 55 jaar, zonder werkervaring, die goed gaat functioneren en komt werken op een tijdelijk contract is dat 80 procent.

In hoeverre een kandidaat die komt werken met een zzp-contract acceptabel wordt gevonden hangt ook samen met kenmerken van de functie. De functiekenmerken die er toe doen zijn de inwerktijd, of er risico is op imagoschade voor de organisatie en of er sprake is van doorlopende werkzaamheden. Een risico op imagoschade gaat samen met een kleinere kans dat een kandidaat wordt aangenomen, ongeacht het type contract. Voor kandidaten die komen werken op een zzp-contract is het negatieve effect van imagoschade wat groter, als er geen risico op imagoschade is dan is de kans om te worden aangenomen 9 procent lager dan voor kandidaten met een tijdelijk contract, als er wel een risico op imagoschade is, loopt dit verschil op tot ruim 19 procentpunt. Ook inwerktijd heeft, los van het type contract, impact op de kans om te worden aangenomen. Opvallend genoeg gaat een korte inwerktijd samen met een strengere selectie. Als de inwerktijd langer is dan 3 maanden dan is er geen significant verschil in de kans om te worden aangenomen tussen de zzp-kandidaat en een kandidaat die komt werken op een tijdelijk contract. Bij een korte inwerktijd is de kans dat de zzp-kandidaat wordt aangenomen bijna 13 procentpunt lager. Of het gaat om werkzaamheden die doorlopend moeten worden uitgevoerd (in tegenstelling tot eenmalig) heeft los van het type contract geen invloed op de kans om te worden aangenomen. Voor kandidaten met een zzp-contract geldt dat bij doorlopende werkzaamheden de kans om te worden aangenomen 13 procentpunt lager is dan van een kandidaat met een tijdelijk contract. Als het om tijdelijke werkzaamheden gaat dan heeft de zzp-kandidaat geen significant lagere kans dan de kandidaat met een tijdelijk contract om te worden aangenomen.

Het aantal zzp’ers in Nederland neemt al jaren toe. De meeste studies hebben zich voor het verklaren van deze toename gericht op de aanbodkant, de werkenden die zich als zzp’er aanbieden. Het aantal studies dat zich richt op de vraagkant, de werkgevers die nu vaker dan voorheen zzp’ers zouden inhuren, is vooralsnog schaars. Dit onderzoek richtte zich daarom op werkgevers en in het bijzonder op de onderzoeksvraag ‘Welke factoren spelen voor werkgevers een rol in de afweging om een zzp’er in te huren?’

In het eerste onderdeel van deze studie zijn interviews gedaan met HR-managers en eigenaren van verschillende organisaties om inzicht te krijgen in verschillende factoren die werkgevers tegen elkaar afwegen bij de keuze om wel/niet gebruik te maken van een bepaalde contractvorm. De interviews zijn geanalyseerd met behulp van thematische analyse waarbij codes (thema’s) zijn toegekend aan teksten. Dit heeft geresulteerd in een viertal hoofdfactoren met verschillende subfactoren die werkgevers gebruiken om contractvormen tegen elkaar af te wegen.

De eerste hoofdfactor is het tijdsaspect van de arbeidsvraag. Het gaat dan om de voorspelbaarheid van de arbeidsvraag, of de arbeidsvraag betrekking heeft op een beperkte periode, of de arbeidsvraag eenmalig is en of tijdelijke uitval van de arbeid problematisch is. In de interviews geeft een meerderheid van de werkgevers aan dat zzp’ers ingezet worden als de arbeidsvraag onvoorspelbaar is. Dit aspect noemen de meeste werkgevers ook bij andere flexibele contractvormen zoals tijdelijke, oproep- en uitzendcontracten. Ook wordt vaak gezegd dat zzp’ers worden ingehuurd wanneer de arbeidsvraag betrekking heeft op een beperkte periode of dat deze eenmalig is, zoals voor het uitvoeren van projecten. Dit noemen veel werkgevers ook bij tijdelijke contracten. Er zijn echter ook werkgevers die aangaven zzp’ers ook voor terugkerend werk in te zetten. Bij terugkerende of doorlopende werkzaamheden geven de meeste werkgevers aan vooral voor vaste contracten te kiezen.

De tweede hoofdfactor is de aard van de arbeidsvraag: het soort werk dat gedaan moet worden en de kennis en vaardigheden die hiervoor nodig zijn. Daarbij gaat het om het soort kennis die nodig is om het werk uit te voeren (specialistisch of meer algemeen), het niveau van de benodigde kennis, hoe schaars die kennis is, of het om kerntaken van de organisatie gaat en of goed waarneembaar is of kandidaten over de benodigde kennis beschikken. Daarnaast hoort hier ook de inwerktijd bij die nodig is om de taken uit te voeren, of er sprake is van imagoschade of afbreukrisico voor de organisatie als het werk niet goed wordt uitgevoerd en of het nodig is om het werk aan te sturen. Op basis van het aantal keer dat de factoren genoemd werden in de interviews, lijkt het erop dat werkzaamheden waarvoor specialistische kennis nodig is voor werkgevers een belangrijke reden zijn om te kiezen een zzp’er in te huren. Daarnaast wordt ook de factor kerntaken regelmatig genoemd. Dat gaat beide kanten op. Sommige werkgevers gaven aan zzp’ers in te zetten voor werkzaamheden die niet tot de kerntaken van de organisatie behoren. Denk bijvoorbeeld aan een advocatenkantoor dat ICT-werkzaamheden laat uitvoeren door een zzp’er. Andere werkgevers gaven echter aan zzp’ers in te zetten voor werkzaamheden die wel tot de kerntaken van de organisatie behoren. Daarbij werd dan echter ook meestal gemeld dat het om werkzaamheden ging waarvan de kennis schaars was. Bij werkzaamheden voor kerntaken gaven veel werkgevers in de interviews aan te kiezen voor werknemers op een vast contract. De factoren inwerktijd en afbreukrisico lijken op basis van de interviews bij zzp’ers een minder grote rol te spelen. Een aantal werkgevers geeft hier wel een onderscheid met vaste werknemers aan. Daar waar het om werkzaamheden gaat waar veel inwerktijd voor nodig is en ook waar een groter afbreukrisico is als de werkzaamheden niet goed worden uitgevoerd, wordt liever voor vaste werknemers gekozen en juist niet voor een zzp’er.

Als derde factor is er de voorkeur van de werkende. Uit de interviews blijkt dat ook de voorkeur van de werkende een belangrijke rol speelt in de keuze voor een bepaald contract en dat het contracttype niet altijd ook de voorkeur van de werkgever is. Voor wat betreft zzp’ers geeft een deel van de werkgevers aan dat met name wanneer het werkzaamheden betreft waar sprake is van schaarse kennis voor kerntaken in de organisatie, werkgevers hier een voorkeur hebben voor vaste werknemers. Geregeld blijkt dan dat werkenden niet vast in dienst willen komen, maar alleen als zzp’er ingehuurd willen worden.

De vierde hoofdfactor zijn de kosten. Uit de interviews blijkt dat werkgevers deze factor maar beperkt gebruiken om de verschillende contracttypen met elkaar te vergelijken. Daar waar de kosten wel werden gebruikt om te vergelijken, beoordeelde men de kosten verschillend. Dat had te maken met het gegeven dat de wet- en regelgeving rondom de verschillende contracttypen niet voor alle werkgevers duidelijk is. Zo vonden een aantal werkgevers zzp’ers duurder dan vaste werknemers en gaven er daarom niet de voorkeur aan, maar andere werkgevers vonden zzp’ers juist goedkoper.

De factoren waarvan op basis van het eerste deel van het onderzoek is gebleken dat ze een rol spelen in de afweging van werkgevers om een zzp’er in te huren, zijn meegenomen in het tweede deel van het onderzoek. In dit tweede deel is het relatieve belang van deze factoren in kaart gebracht om zo te bekijken welke factoren voor werkgevers het belangrijkst zijn bij het inhuren van een zzp’er. Hiervoor is een vignetstudie uitgevoerd onder zo’n 1000 werkgevers. Werkgevers beoordeelden voor twee zelfgekozen functies in hun organisatie telkens vijf potentiële kandidaten. De resultaten laten zien dat, wanneer gekeken wordt naar alle soorten functies, werkgevers een voorkeur hebben voor reguliere werknemerscontracten en dan met name een tijdelijk contract. De kans dat een kandidaat die komt werken met een zzp-contract aantrekkelijker wordt gevonden dan iemand die als werknemer met een tijdelijk contract komt werken is 32 procent. De kans dat iemand met een oproep- of uitzendcontract de voorkeur krijgt boven iemand met een tijdelijk contract ligt hoger. Verder blijkt dat werkgevers kennis en vaardigheden belangrijker vinden dan het type contract. Veel werkervaring lijkt te kunnen compenseren voor een minder aantrekkelijke contractvorm. Zo vinden we dat een zzp-kandidaat met 10 jaar werkervaring 63 procent kans heeft om door een werkgever aantrekkelijker gevonden te worden dan een werknemer met een tijdelijk contract zonder werkervaring. Dit suggereert dat werkgevers bereid zouden zijn om akkoord te gaan met een minder aantrekkelijk contract als dat nodig is om een kandidaat binnen te halen die wat betreft werkervaring goed scoort. Hiermee worden in het onderzoek impliciet aanwijzingen gevonden voor het belang van de derde factor waarmee werkgevers contractvormen vergelijken namelijk de ‘voorkeur van de werkende’. Wanneer rekening wordt gehouden met verschillende functiekenmerken dan blijkt uit de resultaten dat de kans dat een zzp’er de voorkeur heeft boven een kandidaat met een tijdelijk contract wat hoger is in bedrijfseconomische, administratieve en technische beroepen in vergelijking met pedagogische beroepen. Deze kans blijft echter nog net onder de 50 procent wat betekent dat zzp’ers ook in deze beroepen niet vaker de voorkeur krijgen dan tijdelijke contracten. Het feit dat er een significant effect voor beroep wordt gevonden bij zzp’ers, is een aanwijzing dat de factor specialistische kennis van de werkzaamheden voor werkgevers een rol speelt in de keuze voor een zzp’er. De verwachting dat werkgevers eerder een voorkeur voor zzp’ers zouden hebben in functies waarbij sprake is van onvoorspelbare of tijdelijke werkzaamheden wordt niet ondersteund door de resultaten van ons onderzoek.

Naast een analyse van de rol van factoren op de voorkeuren is er ook onderzocht wat de kans is om als voorkeurskandidaat daadwerkelijk ingehuurd te worden. De resultaten van deze analyse komen overeen met de verwachting dat een zzp’er minder kans maakt om ingehuurd te worden dan iemand met een tijdelijk contract als er sprake is van doorlopende werkzaamheden. Als het gaat om werkzaamheden waarvoor weinig inwerktijd nodig is maken zzp’ers eveneens minder kans dan tijdelijke contracten om ingehuurd te worden. Ook maken ze in verhouding minder kans als er sprake is van werkzaamheden waar sprake is van risico op imagoschade.

De focus in het huidige debat over de arbeidsmarkt ligt sterk bij de keuze voor een bepaald type contract. Echter, de belangrijkste conclusie die getrokken kan worden uit dit onderzoek is dat werkgevers de factor ‘type contract’ lang niet zo belangrijk vinden als de kennis en werkervaring van een kandidaat. Een tweede belangrijke conclusie is dat zowel in het kwalitatieve als in het kwantitatieve deel van het onderzoek aanwijzingen worden gevonden dat de factor ‘voorkeur van de werkende’ een rol speelt in de ‘keuze’ van werkgevers voor specifiek een zzp’er. In de interviews wordt door verschillende werkgevers uitgelegd dat dit speelt bij functies voor kernwerkzaamheden in de organisatie waar schaarste is. Werkgevers geven voor zo’n functies de voorkeur aan eigen personeel, maar merken dat werkenden alleen willen komen werken als zzp’er. Toekomstig onderzoek moet uitwijzen of en in welke ‘zzp-functies’ er inderdaad sprake is van schaarste en of werkenden die zich aanbieden voor die functies inderdaad ook een voorkeur hebben om via een zzp-constructie te werken. Een derde conclusie is dat er in het onderzoek aanwijzingen worden gevonden dat specialistische kennis een rol speelt in de keuze van werkgevers voor zzp’ers. In vervolgonderzoek kan specifieker naar de verzamelde informatie over het beroep gekeken worden om dit verder uit te zoeken.

Tot slot willen we hier ook wijzen op enkele aandachtspunten die van belang zijn voor de interpretatie van de resultaten van het onderzoek en voor eventueel vervolgonderzoek. Het eerste aandachtspunt is dat uit de interviews is gebleken dat bij een deel van de werkgevers de keuze voor een type contract in twee stappen wordt gemaakt en op verschillende plekken in een organisatie. Dit heeft vaak met budgetten voor intern en extern personeel te maken. Als er nog budget voor intern personeel is dan kon er iemand vast of tijdelijk aangenomen worden, bij budget voor extern personeel wordt de keuze voor het type flexibel contract door de afdeling inhuur gemaakt. Deze twee stappen kunnen niet goed in een vignetonderzoek worden meegenomen. De vignetten worden aan één iemand in de organisatie voorgelegd en het kan dus voorkomen dat een respondent noodgedwongen de keuze van verschillende mensen in de organisatie moet maken bij de vignetten. Om meer inzicht te krijgen in de verdeling van verantwoordelijkheden in de organisatie met betrekking tot intern en extern personeel zou vervolgonderzoek onder organisaties moeten worden uitgevoerd waarbij respondenten uit verschillende organisatieonderdelen worden bevraagd. Een tweede aandachtspunt is dat we gezocht hebben naar specifieke zzp-functies die we in de vignetopzet konden gebruiken en die we aan alle werkgevers konden voorleggen. De informatie in de interviews liet echter zien dat zzp’ers op zoveel verschillende plekken in de organisatie kunnen worden ingezet dat er geen specifieke zzp-functies aan te wijzen zijn die voor werkgevers in alle sectoren van de economie van toepassing zouden zijn. Om meer inzicht te krijgen in specifieke functies waarin met name zzp’ers worden ingezet zou vervolgonderzoek zich kunnen richten op specifieke bedrijfssectoren waar relatief veel zzp’ers worden ingezet.

Aa, van der, R., D. van Buren en T. Viertelhauzen (2015). Motieven van werkgevers en werknemers voor flexibele contractvormen. In Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt: De focus op flexibilisering. Den Haag: CBS.

Auspurg, K. en T. Hinz, (2014). Factorial survey experiments. Thousand Oaks CA: Sage.

Beek, van, K.W.H., C.C. Koopman en B.M.S. van Praag (1997). Shopping at the labour market: A real tale of fiction, European Economic Review, 41, 295-317.

Beer, P. de (2018). Waarom gebruiken werkgevers (steeds meer) flexibele arbeidskrachten? Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 34(1), 62-84.

Boeije, H. (2014). Analyseren in kwalitatief onderzoek. Amsterdam: Boom Lemma uitgevers.

Borm, van, H., I. Burn, en S. Baert (2021), What does a job candidate’s age signal to employers? Labour Economics, 71(2021).

Braun, V., Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology, Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77-101.

CBS. (2022a).  Is elders in de EU het aandeel zzp’ers zo hoog als in Nederland?. Geraadpleegd op 10 april 2022 van https://www.cbs.nl/nl-nl/dossier/dossier-zzp/hoofdcategorieen/is-elders-in-de-eu-het-aandeel-zzp-ers-zo-hoog-als-in-nederland-.

CBS (2022b). Wat zijn flexwerkers?. Geraadpleegd op 19 juli 2022 van https://www.cbs.nl/nl-nl/dossier/dossier-flexwerk/wat-zijn-flexwerkers-.

CBS StatLine (2022a). Arbeidsdeelname; kerncijfers. Geraadpleegd op 10 april 2022 van http://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/dataset/82309NED/table?dl=66039.

CBS StatLine (2022b). Zelfstandigen; persoonskenmerken en bedrijfstak (SBI 2008). Geraadpleegd op 10 april 2022 van http://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/dataset/85077NED/table?dl=5F297.

CBS StatLine (2022c). Bedrijven; bedrijfstak. Geraadpleegd op 12 mei 2022 van http://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/dataset/81589NED/table?dl=67E36.

CBS StatLine (2022d). Werkzame beroepsbevolking; beroep. Geraadpleegd op 12 mei 2022 van http://opendata.cbs.nl/statline/#/CBS/nl/dataset/82808NED/table?dl=67E3E.

Euwals, R., M. de Graaf-Zijl en D. van Vuuren (2016). Flexibiliteit op de arbeidsmarkt, CPB Policy Brief 2016/14, Den Haag: Centraal Planbureau.

Evers, J. (2015). Kwalitatief interviewen. Kunst en kunde. Amsterdam: Boom Lemma uitgevers.

Graaf-Zijl, de, M. (2005). The attractiveness of temporary employment to reduce adjustment costs: a conjoint analysis. Tinbergen Institute Discussion Paper, 121(3). 

Grip, de, A., A. Künn-Nelen, A en R. Montizaan (2019). Raamwerk Evaluatie Interventies Leven Lang Ontwikkelen. Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt: Maastricht.

Houseman, S. N. (2001). Why Employers Use Flexible Staffing Arrangements: Evidence from an Establishment Survey. Industrial and Labor Relations Review, 55(1), 149-170.

Josten, E., J.D. Vlasblom en C. Vrooman (2014). Bevrijd of beklemd? Werk, inhuur, inkomen en welbevinden van zzp’ers. Den Haag: SCP.

Kösters, L. (2017). Nederlandse wet- en regelgeving rondom zzp’ers in internationaal perspectief. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 33(3), 303-319.

Kösters, L. en W. Smits (2020). False self-employment: the role of occupations. International Journal of Manpower, 42(2), 322-337.

Ono, Y. (2009). Why do firms use temporary workers? . Chicago Fed Letter (260).

Poulissen, D., A. de Grip, D. Fouarge en A. Künn (2021). Employers’ willingness to invest in the training of temporary workers: a discrete choice experiment. Maastricht University, Graduate School of Business and Economics. GSBE Research Memoranda No. 010 https://doi.org/10.26481/umagsb.2021010.

Rijksoverheid (2015). IBO Zelfstandigen zonder personeel. Den Haag: Rijksoverheid.

SCP (2022). Arbeidsmarkt in kaart. Werkgevers – editie 3. Den Haag: SCP.

Smits, W. (2001). Wie willen werkgevers? Personeelsselectie in de Zorg, de Metaalindustrie en de IT, ROA-W-2001/2, Maastricht.

Smits, W. (2018). De opmars van flexibele arbeid: wat weten we over de gevolgen voor organisaties? Over Werk, (1), 138-144.

Introductie

• Kennismaken; daarbij vragen naar de functie/rol van te interviewen persoon, geschiedenis van het bedrijf (o.a. rondom personeel)
• Uitleggen doel van het gesprek: oriënterend  ten behoeve van op te zetten werkgeversonderzoek/vignettenstudie naar inzet flexibel personeel; anonimiteit benadrukken;
• Uitleggen van belang van geluidsopname (later nog eens precies na kunnen luisteren wat iemand zegt, meer kunnen concentreren op gesprek en minder op aantekeningen maken) laten tekenen voor toestemming geluidsopname, kopie geven aan gesprekspartner, (indien geen toestemming gaat interview gewoon door, maar dan veel uitgebreidere aantekeningen maken).

Omvang flexibele schil bedrijf

• We zouden graag een idee willen krijgen van de samenstelling van het personeelsbestand (zowel op de eigen ‘payroll’ van het bedrijf als ingehuurd evt via externe partij) van uw bedrijf/het bedrijf waar u voor werkt. Kunt u aangeven hoeveel personen er werkzaam zijn bij het bedrijf op dit moment?
• Kunt u voor de volgende contractsoorten de aantallen op dit moment aangeven?:
  – Werknemers met een vast contract op de eigen ‘payroll’
  – Werknemers met een tijdelijk contract op de eigen ‘payroll’
  – Werknemers met een oproepcontract op de eigen ‘payroll’
  – inhuur ‘uitzendkracht’
  – inhuur ‘gedetacheerd’
  – inhuur ‘zzp’
  – inhuur ‘payroll’
  – inhuur overige, nl.?
• Verandert deze samenstelling (sterk) door het jaar heen?
• Wordt er binnen het bedrijf onderscheid gemaakt tussen een vaste kerngroep van personeel en een flexibele schil?
• Zo ja, welk deel van het personeelsbestand behoort naar uw idee tot de flexibele schil van het bedrijf?
• Is er binnen het bedrijf behoefte aan een flexibele schil?
• Moet de flexibele schil een bepaalde omvang hebben en zo ja, waarom?

Verantwoordelijkheden contractvormen bij vraag naar arbeid in het bedrijf

We willen graag een beeld krijgen van wat er gebeurt wanneer er vraag naar arbeid (evt een vacature) ontstaat in het bedrijf:

• Is er sprake van bedrijfsbeleid voor de inzet  van vaste dan wel verschillende vormen van flexibele arbeid?
• Wie in de organisatie bepaalt de contractvorm?
• Hebben ‘beslissers’ de keuze over alle soorten contractvormen of is er een scheiding tussen bijvb ‘op de payroll’ en externe inhuur (beslisboom)?

Eigenschappen van contractvormen

NL kent een veelheid aan contractvormen omdat deze kenmerkende eigenschappen hebben die veelal andere doelen dienen. Kunt u voor de verschillende contractvormen de voor u/uw bedrijf kenmerkende eigenschappen noemen? Welke kenmerken zijn doorslaggevend bij de keuze voor de ene dan wel de andere contractvorm?

• Werknemers met een vast contract op de eigen ‘payroll’
• Werknemers met een tijdelijk contract op de eigen ‘payroll’
• Werknemers met een oproepcontract op de eigen ‘payroll’
• inhuur ‘uitzendkracht’
• inhuur ‘gedetacheerd’
• inhuur ‘zzp’
• inhuur ‘payroll’
• inhuur overige, nl.?

Functies waarvoor zzp’ers worden ingehuurd?

Specifiek willen we het nog kort hebben over de zzp’er:

• Kunt u een omschrijving geven van één/enkele functie(s) waarvoor u/uw bedrijf (recentelijk) een zzp’er heeft ingehuurd?
• Kunt u een omschrijving geven van één/enkele functies waarvoor in uw bedrijf nooit een zzp’er ingehuurd zal worden?

Rol van COVID-19 maatregelen

De coronacrisis en de daaruit volgende maatregelen hebben verschillende effecten (gehad) op de arbeidsmarkt:

• Kunt u aangeven in hoeverre uw bedrijf hiermee te maken heeft gehad?
• In hoeverre is het bedrijfsbeleid rondom contractvormen (als dit er al is) veranderd als gevolg van COVID-19?
• Worden er een andere afwegingen gemaakt mbt de contractvorm?

Nogmaals benaderen: motieven voor inhuur flex/zzp

Mogen we u binnenkort via email/telefonisch nogmaals benaderen om een aantal test vragen die ontwikkeld gaan worden op basis van deze interviews aan u voor te leggen? Het gaat dan alleen om feedback, de antwoorden worden niet gebruikt.

Overig

• Vragen of onderwerpen die niet aan bod zijn geweest en wel van belang zijn?

Welkom bij de vragenlijst ‘Organisaties en keuzes voor intern en extern personeel’.

Bedankt dat u de tijd neemt om deze vragenlijst in te vullen.

Deze vragenlijst maakt onderdeel uit van een wetenschappelijk onderzoek dat uitgevoerd wordt door het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), de Universiteit van Amsterdam (UvA) en Maastricht University (UM) in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). De vragen gaan over verschillende functies en werkzaamheden en de keuzes die organisaties maken bij het aannemen van eigen (intern) personeel of het inhuren van extern personeel. U bent geselecteerd om deel te nemen aan dit onderzoek omdat u eigenaar bent van een bedrijf of omdat u binnen de organisatie waar u werkt een functie heeft waarin keuzes rondom personeel tot uw takenpakket behoren.

Als u meedoet, ontvangt u als dank voor uw medewerking na afloop van het onderzoek een link naar het onderzoeksrapport met de ‘highlights’ van de uitkomsten. Daarin ziet u hoe andere (soortgelijke) bedrijven en instellingen omgaan met keuzes rondom intern en extern personeel.

We zijn geïnteresseerd in uw mening en ervaringen. De vragenlijst kost ongeveer 10 minuten van uw tijd. Er zijn geen goede of foute antwoorden. Twijfelt u over een antwoord? Kies dan het antwoord dat het beste bij u past.

Kunt u een functie of een pakket van werkzaamheden bij uw organisatie in gedachten nemen waarvoor geen kerntaken van het bedrijf uitgevoerd moeten worden en het 3 maanden of meer tijd kost om iemand in te werken? Dit mogen zowel doorlopende als tijdelijke werkzaamheden zijn. We gaan hier een aantal vragen over stellen.

Een korte uitleg over het begrip kerntaken vindt u onder de informatie-knop.(i)

• (i) Met kerntaken bedoelen we werkzaamheden die kenmerkend zijn voor de organisatie of wezenlijk om het hoofddoel van de organisatie, het aanbieden van een bepaald kernproduct of –dienst, te bereiken. Voorbeeld: U werkt bij een accountancykantoor. De functies en werkzaamheden van onder andere accountants en fiscalisten behoren tot de kerntaken van de organisatie. De werkzaamheden van bijvoorbeeld de secretaresse is ondersteunend en is geen kerntaak van het accountancykantoor.

Zijn de werkzaamheden in de functie of het werkpakket dat u in gedachten heeft doorlopend of zijn het werkzaamheden die tijdelijk of eenmalig zijn?

De werkzaamheden zijn doorlopend
De werkzaamheden zijn tijdelijk en/of eenmalig
Weet niet

In welke mate hebben de werkzaamheden in de functie of het werkpakket dat u in gedachten heeft te maken met (on)voorspelbaarheid?
Hiermee bedoelen we of de werkzaamheden vooraf te plannen zijn (voorspelbaar) of juist moeilijk vooraf te plannen zijn (onvoorspelbaar).

Heel vaak onvoorspelbaar
Vaak onvoorspelbaar
Soms onvoorspelbaar
Zelden onvoorspelbaar
Nooit onvoorspelbaar

In welke mate is er sprake van imagoschade voor de organisatie als de werkzaamheden in de functie of het werkpakket dat u in gedachten heeft niet of niet goed worden uitgevoerd?

Zeer veel imagoschade
Veel imagoschade
Redelijk veel imagoschade
Enigszins imagoschade
Geen imagoschade

We gaan u nu voor deze functie of dit werkpakket een vijftal fictieve profielen van kandidaten voorleggen. U kunt er hierbij vanuit gaan dat deze kandidaten allemaal het gewenste opleidingsniveau hebben voor de functie of het werkpakket.

Kunt u deze vijf profielen van kandidaten rangschikken van het meest naar het minst aantrekkelijk voor de functie of het werkpakket dat u in gedachten heeft?
Wilt u de meest aantrekkelijke kandidaat als eerste aanklikken, daarna de op-een-na aantrekkelijkste kandidaat als tweede, enzovoorts, tot u alle kandidaten heeft aangeklikt?

Anna
Wordt ingehuurd bij uw organisatie als zzp’er
Ongeveer 5 jaar werkervaring in de functie
Verwachting is dat deze persoon excellent zal functioneren in de functie
25 jaar

Babette
Wordt ingehuurd bij uw organisatie als uitzendkracht via een uitzendbureau
Ongeveer 5 jaar werkervaring in de functie
Verwachting is dat deze persoon excellent zal functioneren in de functie
55 jaar

Claire
Komt werken bij uw organisatie als werknemer met een tijdelijk contract
Ongeveer 2 jaar werkervaring in de functie
Verwachting is dat deze persoon goed zal functioneren in de functie
55 jaar

Diane
Wordt ingehuurd bij uw organisatie als uitzendkracht via een uitzendbureau
Geen werkervaring in de functie
Verwachting is dat deze persoon goed zal functioneren in de functie
35 jaar

Evert
Komt werken bij uw organisatie als werknemer met een tijdelijk contract
Geen werkervaring in de functie
Verwachting is dat deze persoon excellent zal functioneren in de functie
45 jaar

U heeft de kandidaten nu gerangschikt op aantrekkelijkheid van de profielen. We zouden daarnaast graag willen weten of de profielen van de kandidaten ook in aanmerking komen om aangenomen of ingehuurd te worden voor de functie of het werkpakket dat u in gedachten heeft.
Zou u alle profielen van kandidaten die in aanmerking komen voor deze functie willen aanvinken?
Ga er van uit dat u elke kandidaat alleen kunt aannemen in de constructie zoals deze in het profiel omschreven staat.

Anna
Wordt ingehuurd bij uw organisatie als zzp’er
Ongeveer 5 jaar werkervaring in de functie
Verwachting is dat deze persoon excellent zal functioneren in de functie
25 jaar

Babette
Wordt ingehuurd bij uw organisatie als uitzendkracht via een uitzendbureau
Ongeveer 5 jaar werkervaring in de functie
Verwachting is dat deze persoon excellent zal functioneren in de functie
55 jaar

Claire
Komt werken bij uw organisatie als werknemer met een tijdelijk contract
Ongeveer 2 jaar werkervaring in de functie
Verwachting is dat deze persoon goed zal functioneren in de functie
55 jaar

Diane
Wordt ingehuurd bij uw organisatie als uitzendkracht via een uitzendbureau
Geen werkervaring in de functie
Verwachting is dat deze persoon goed zal functioneren in de functie
35 jaar

Evert
Komt werken bij uw organisatie als werknemer met een tijdelijk contract
Geen werkervaring in de functie
Verwachting is dat deze persoon excellent zal functioneren in de functie
45 jaar

Geen van deze kandidaten zou geschikt zijn voor deze functie

De voorgaande vragen gaan we nog eenmaal herhalen, maar nu voor een andere functie of werkpakket.
Kunt u een functie of een pakket van werkzaamheden bij uw organisatie in gedachten nemen waarvoor kerntaken van het bedrijf uitgevoerd moeten worden en het nog geen 3 maanden kost om iemand in te werken? Dit mogen zowel doorlopende als tijdelijke werkzaamheden zijn. We gaan hier een aantal vragen over stellen.

Een korte uitleg over het begrip kerntaken vindt u onder de informatie-knop.(i)