2. Waarom zetten werkgevers flexwerkers in?

Organisaties hebben verschillende motieven voor de inzet van flexwerkers. Deze motieven hangen vaak samen met de taken waarvoor flexwerkers worden ingehuurd en verschillen dus tussen diverse soorten flexwerkers. In de literatuur worden meerdere mogelijke motieven genoemd. Deze motieven voor de inzet van flexwerkers kunnen grofweg in vier categorieën worden ingedeeld (Smits, 2018)¹⁾.

Tijdelijke of onzekere behoefte aan (extra) personeel

Ten eerste kan er sprake zijn van een tijdelijke vraag naar extra personeel (Ono, 2009). Deze vraag kan ontstaan doordat iemand van het eigen personeel tijdelijk niet beschikbaar is, bijvoorbeeld vanwege ziekte, of omdat er tijdelijk extra werkzaamheden zijn. Tijdelijke extra werkzaamheden ontstaan in verschillende situaties. Er kan sprake zijn van min of meer voorspelbare vraagfluctuaties die gerelateerd zijn aan een bepaald seizoen of bepaalde dagen in de week. Denk daarbij aan de landbouw, de detailhandel en de horeca. Er kan ook sprake zijn van eenmalig extra werk, bijvoorbeeld een project waarvoor eenmalig financiering beschikbaar is of een extra order. Daar komt bij dat dergelijke eenmalige projecten vaak specialistische kennis vragen die elders in de organisatie niet van belang en/of beschikbaar is. Denk bijvoorbeeld aan de ontwikkeling van een IT-systeem waarvoor specialistische IT kennis nodig is. Tenslotte kan er ook onzekerheid zijn over de toekomstige vraag naar een product of dienst waardoor een bedrijf (nog) geen vaste contracten kan of wil aanbieden. Of en welk soort flexwerkers worden ingezet bij een tijdelijke of onzekere vraag naar personeel is onder meer afhankelijk van de (verwachte) duur van de vraag naar arbeidskrachten en van de (bedrijfsspecifieke) kennis en vaardigheden die deze arbeidskrachten moeten hebben om het werk goed te kunnen doen.

Screening van vaste medewerkers

Ten tweede kan een bedrijf flexwerkers in dienst nemen om ze te kunnen ‘screenen’ voor een vast dienstverband. Het werk waar ze voor worden aangenomen is dan niet (per sé) tijdelijk maar het bedrijf kan vooraf de kwaliteit van werknemers niet goed inschatten en de wettelijke proefperiode is te kort om een goede inschatting te kunnen maken. Bij contracten die uitzicht bieden op een vast dienstverband is het evident dat screening een reden is voor het tijdelijke contract, maar ook andere soorten flexwerk kunnen hiervoor worden benut.

Kostenbesparing en risicomijding

De inzet van flexwerkers vanwege een tijdelijke of onzekere vraag naar arbeid dan wel voor het screenen van medewerkers voor een vast contract impliceert dat de kosten die gepaard gaan met het aannemen/inhuren van werkenden en het beëindigen van het dienstverband of de inhuur, verschillen tussen werknemers die in vaste dienst komen en flexwerkers. Immers, als de kosten van ontslag voor een vaste werknemer niet hoger zouden zijn dan de kosten om een overeenkomst met een flexwerker te beëindigen zou er geen reden zijn om bij onzekerheid over de arbeidsvraag of over onzekerheid over het toekomstig functioneren een flexwerker aan te nemen of in te huren. Er kunnen echter ook nog kostenverschillen zijn die los staan van deze twee genoemde risico’s (Euwals, de Graaf-Zijl, & van Vuuren, 2016; Kösters, 2017). Zo suggereren Euwals, De Graaf-Zijl &Van Vuuren (2016) dat in Nederland werkgevers kosten kunnen besparen door de inzet van zzp’ers, vooral als het gaat om zzp’ers die niet beschikken over schaarse specialistische kennis- en vaardigheden en dus weinig onderhandelingsmacht hebben. Voor deze groep heeft men niet te maken met loondoorbetaling bij ziekte, cao‐verplichtingen, belastingen en sociale premies en minimumloon (Euwals, de Graaf-Zijl, & van Vuuren, 2016). Ook andere vormen van flexwerk bieden volgens deze studie mogelijkheden om kosten te besparen, al zijn de verschillen met de inzet van vaste medewerkers minder groot dan bij zzp’ers.

Overigens hoeft het bij kostenbesparing niet altijd te gaan om de feitelijke kosten van vaste versus flexibele contracten, ook de perceptie van de kosten en risico’s kan een rol spelen. Met name als er binnen de organisatie weinig kennis is over de wet- en regelgeving rondom verschillende contractvormen.

Voorkeur werkende

Ten vierde is het mogelijk dat een bedrijf weliswaar een voorkeur heeft om een vaste medewerker in te zetten voor bepaalde werkzaamheden maar dat er vanuit de werkende een voorkeur is voor een flexconstructie (Kösters & Smits,2020). Bijvoorbeeld omdat de werkende via een flexconstructie een hogere beloning kan uitonderhandelen dan via een baan als werknemer. Dat betreft veelal werkenden die over zeer gewilde schaarse vaardigheden beschikken. Ook zijn er werkenden die een voorkeur hebben voor een flexconstructie omdat dat betere mogelijkheden biedt om werk en privé te combineren of omdat een dergelijke constructie meer autonomie in het werk biedt.

De mate waarin de bovengenoemde motieven een rol spelen voor de inzet van flexwerkers zal, zoals gezegd ook afhankelijk zijn van het soort taken waarvoor er een vraag naar arbeid is en van de kenmerken van verschillende soorten contracten. Wat betreft de taken is van belang wanneer die moeten plaatsvinden en wat voor kennis en vaardigheden vereist zijn voor deze taken. In het vervolg noemen we dit respectievelijk (1) het tijdsaspect van de arbeidsvraag en (2) de aard van de arbeidsvraag (zie tabel 2.1). Gaat het om een (korte) tijdelijke vraag of om een arbeidsvraag voor een langere periode? Gaat het om eenvoudig werk waar weinig inwerktijd voor nodig is of gaat het om een complexe functie waarvoor een lange inwerkperiode en additionele training vereist is. Wat betreft de kenmerken van de verschillende soorten flexconstructies gaat het vooral om verschillen in de (3) kosten (totaal van wervingskosten, ontslagkosten, doorbetaling bij ziekte etc.) die verschillende constructies met zich mee brengen en de risico’s die ze kunnen afdekken (Kösters, 2017; Euwals, De Graaf-Zijl & Van Vuuren, 2016). Tenslotte is van belang (4) welke contractvoorkeuren werkenden zelf hebben en in hoeverre werkenden onderhandelingsmacht hebben om deze voorkeuren te realiseren. Een organisatie kan weliswaar een voorkeur hebben voor een bepaalde flexconstructie maar als er geen werkenden te vinden zijn die via een dergelijke constructie willen werken wordt wellicht toch een ander type contract aangeboden. Zoals hierboven aangegeven is dat ook weer afhankelijk van de aard van de arbeidsvraag, als het om een complexe functie gaat waar specialistische kennis voor nodig is die bovendien schaars is dan is de voorkeur van de werkende eerder doorslaggevend dan wanneer het om een eenvoudige functie gaat waar weinig vaardigheden voor nodig zijn.

Welke motieven noemen werkgevers nu zelf in de praktijk voor de inzet van diverse soorten flexwerkers? Uit het Arbeidsvraagpanel van het SCP (2022) blijkt dat tijdelijke contracten (zonder uitzicht op vast) worden ingezet als proefperiode om te kunnen bekijken of iemand functioneert (29 procent van de werkgevers), maar ook bij flexibiliteit in de personeelsomvang (16 procent) en onzekerheid over de toekomstige hoeveelheid werk (12 procent). Oproepkrachten worden met name ingezet bij schommelingen in de bedrijfsdrukte. Ruim een kwart van de bedrijven die gebruik maken van oproepkrachten geeft dit als reden. Ook wordt hier vaak flexibiliteit in de personeelsomvang (23 procent) en de tijdelijke vervanging van personeel (21 procent) als reden genoemd voor de inzet van oproepkrachten. Ook de inzet van uitzendkrachten is vaak gerelateerd aan meer flexibiliteit in de personeelsomvang (24 procent), daarnaast ook aan seizoenswerk of tijdelijke fluctuaties in de hoeveelheid werk (22 procent) en voor de vervanging van zieke of afwezige werknemers (21 procent). Zzp’ers worden vaak ingehuurd vanuit een tijdelijke behoefte aan specialistische kennis. Bij 40 procent van de werkgevers wordt dit als motief gegeven. Daarnaast wordt ook seizoenswerk of tijdelijke fluctuatie als motief voor het inhuren van zzp’ers genoemd (19 procent). Een kleiner deel (13 procent) noemt tijdelijke financiering of het inhuren voor een specifiek project als motief voor een zzp-constructie. In het SCP onderzoek worden geringere kosten van flexcontracten zelden als motief genoemd. Alleen bij de inhuur van werkenden via een payroll constructie worden kosten motieven genoemd zoals het niet willen hebben van administratieve rompslomp met salarisadministratie. Onderzoek van Ecorys bevestigt dit beeld (van der Aa, van Buren & Viertelhauzen, 2015). Hoewel niet kan worden uitgesloten dat bedrijven die over de inzet van flexwerkers worden geïnterviewd sociaal-wenselijke antwoorden geven, lijkt het er vooralsnog op dat de belangrijkste redenen voor de inzet van tijdelijke contracten, oproepkrachten en uitzendkrachten met name zijn gerelateerd aan de factor tijdelijkheid van de arbeidsvraag. Ook uit onderzoek onder Amerikaanse bedrijven blijkt dat bedrijven vooral flexwerkers inzetten vanuit een tijdelijke vraag naar extra personeel (Houseman, 2001). Wel gebruiken Amerikaanse bedrijven, in vergelijking met Nederlandse bedrijven, uitzendwerk relatief vaak als middel om mogelijke kandidaten voor reguliere banen te screenen. Voor de inzet van zzp’ers is de tijdelijkheid van de arbeidsvraag ook een belangrijk aspect, maar lijkt de factor aard van de arbeidsvraag een nog belangrijkere rol te spelen in de motivatie.