4. CBS-uitkomsten over lonen

4.1 Berekeningswijze uurlonen, maandlonen en jaarlonen

Op basis van de Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL) komt de totale loonsom voor 2019 uit op 302 901 miljoen euro (exclusief de bedrijfstakken huishoudens (sbi T) en extraterritoriale organisaties (sbi U)). Dat bedrag bestaat uit drie delen: 259 396 miljoen euro aan brutolonen (exclusief overwerk en exclusief bijzondere beloningen), 3 258 miljoen aan overwerkloon en 40 247 miljoen aan bijzondere beloningen. Om te komen tot handzamer bedragen wordt deze loonsom meestal afgezet tegen de hoeveelheid arbeid die hiertegenover staat, hetgeen resulteert in onder meer gemiddelde uurlonen, maandlonen en jaarlonen.

De werkgelegenheid waartegen de loonsom afgezet wordt, kan op allerlei manieren worden gemeten. Op de eerste plaats kan gedacht worden aan het aantal werknemers. In de loop van 2019 zijn 9 208 duizend verschillende personen aan het werk geweest als werknemer (op basis van de SWL-populatie, dus exclusief de bedrijfstakken huishoudens en extraterritoriale organisaties). Sommigen zijn maar een deel van het jaar werknemer geweest, anderen hadden op hetzelfde moment meerdere werknemersbanen. Gemiddeld waren er in het jaar 8 049 duizend personen aan het werk als werknemer. Van hen waren er 6 559 duizend het volledige jaar in loondienst.

Ook kan gekeken worden naar het aantal banen van werknemers. Een persoon kan namelijk op hetzelfde moment meer dan één werknemersbaan hebben. Bij de SWL wordt het aantal banen van werknemers geteld op basis van het aantal inkomstenverhoudingen in de Polisadministratie (alleen inkomstenverhoudingen die aan bepaalde voorwaarden voldoen tellen mee; zo moet de inkomstenverhouding tenminste vier verloonde uren per maand betreffen – zie ook de bijlage). In de loop van 2019 zijn er 12 479 duizend verschillende banen van werknemers geteld (op basis van de door het UWV genummerde inkomstenverhoudingen; exclusief de bedrijfstakken huishoudens en extraterritoriale organisaties). Als in CBS-publicaties wordt geschreven over het aantal banen van werknemers, betreft dit echter vrijwel altijd het gemiddeld aantal banen van werknemers, waarbij de baan meetelt naar rato van het aantal kalenderdagen dat de baan bestaan heeft in verslagmaand, kwartaal of -jaar. Twee opeenvolgende banen met elk een duur van zes maanden tellen voor één baan in het jaargemiddelde. In 2019 waren er gemiddeld 8 501 duizend werknemersbanen. Omdat er gemiddeld 8 049 duizend personen aan het werk waren als werknemer, heeft de gemiddelde werknemer dus tegelijkertijd 1,06 werknemersbanen. Zowel voltijdbanen als deeltijdbanen tellen mee. Gemiddeld heeft een baan een arbeidsduur die gelijk is aan 75 procent van een voltijdbaan. Anders gezegd: de gemiddelde werknemersbaan is een baan van 0,75 vte. Hierdoor komt het arbeidsvolume uit op 6 381 duizend arbeidsjaren (oftewel voltijdequivalenten).

Het aantal banen van werknemers kan ook op een iets andere manier worden geteld, waarbij een werknemersbaan wordt gedefinieerd als de unieke combinatie van een bedrijf en een persoon om tegen loon te werken. Als een werknemer tegelijkertijd bij een bedrijf meerdere banen (inkomstenverhoudingen) heeft, telt dat als één baan. Op deze wijze werden tot en met 2005 in de loonstatistieken van het CBS de werknemersbanen geteld en bij de Arbeidsrekeningen wordt deze systematiek nog steeds gehanteerd. In 2019 komt de combinatie persoon x bedrijf 12 222 duizend keer voor in de Polisadministratie (exclusief de bedrijfstakken huishoudens en extraterritoriale organisaties). Het jaargemiddelde komt uit op 8 448 duizend werknemersbanen, 53 duizend minder dan geteld op basis van de inkomstenverhoudingen waarover bij de SWL wordt gepubliceerd (een verschil van 0,6 procent). Daarbij zijn ‘dubbele banen’ (als eenzelfde persoon tegelijkertijd meerdere inkomstenverhoudingen bij hetzelfde bedrijf heeft) samengeteld voor de periode dat de inkomstenverhoudingen tegelijkertijd bestonden. De bedrijfstak zorg is goed voor ruim de helft van deze ‘dubbele banen’.

Tot slot kan de werkgelegenheid ook geteld worden op basis van het aantal arbeidsuren. Daarbij worden vier arbeidsduurbegrippen onderscheiden:

• De betaalde arbeidsduur (oftewel de verloonde uren). Tot de betaalde uren horen ook de doorbetaalde verlofuren in verband met vakantie en algemeen erkende feestdagen, alsmede de betaalde overwerkuren. Adv-uren behoren niet tot de betaalde uren, dus vallen buiten de berekening.
• De normale arbeidsduur (ook wel basisuren). De normale arbeidsduur is gelijk aan de betaalde arbeidsduur, verminderd met de betaalde overwerkuren. Adv-uren behoren niet tot de betaalde uren, dus vallen buiten de berekening; hierdoor kan de normale arbeidsduur afwijken van wat hieronder in de dagelijkse praktijk soms wordt verstaan. In de Arbeidsrekeningenpublicaties wordt deze arbeidsduur aangeduid als de overeengekomen arbeidsduur.
• De reguliere arbeidsduur (ook wel overeengekomen arbeidsduur). De reguliere arbeidsduur is het overeengekomen aantal te werken uren op jaarbasis. Hier zijn de doorbetaalde verlofuren in verband met vakantie en algemeen erkende feestdagen op de arbeidsduur in mindering gebracht. De betaalde overwerkuren tellen niet mee. Adv-uren behoren niet tot de betaalde uren, dus vallen buiten de berekening. De reguliere arbeidsduur per week is gelijk aan de reguliere arbeidsduur per jaar gedeeld door 52. Merk op dat hierbij met overeengekomen uren dus niet wordt gedoeld op de overeengekomen arbeidsduur vóór aftrek van verlofuren.
• De gewerkte uren. Het aantal daadwerkelijke gewerkte arbeidsuren; niet-gewerkte uren wegens verlof of ziekte tellen dus niet mee. De gewerkte uren van werknemers worden berekend door de betaalde uren (de reguliere uren plus de betaalde overwerkuren) te vermeerderen met onbetaalde overwerkuren en te verminderen met feitelijk niet-gewerkte uren die betaald worden, zoals wegens ziekteverzuim, zwangerschaps- en bevallingsverlof, stakingen, weerverlet, ouderschapsverlof en kort verzuim.

De verschillen tussen de vier arbeidsduurbegrippen zijn het duidelijkst als gekeken wordt naar de desbetreffende uitkomsten per week voor voltijdwerknemers. In voltijdbanen bedroeg de gemiddelde betaalde arbeidsduur in 2019 bijna 40 uur per week. Na aftrek van het betaalde overwerk resteert een normale arbeidsduur van 39 uur per week. Maar werknemers hebben ook recht op doorbetaalde vakantie en feestdagen. Na aftrek hiervan resteert een reguliere arbeidsduur van 34,5 uur per week, oftewel op jaarbasis 1 794 uur. Daarnaast zijn werknemers om diverse andere redenen afwezig, maar krijgen wel doorbetaald, terwijl er anderzijds ook werknemers zijn die onbetaald overwerken. Hierdoor bedraagt het aantal daadwerkelijk gewerkte uren gemiddeld bijna 34 uur per week. De arbeidsduur per jaar kan worden omgerekend in de arbeidsduur per week door het jaarcijfer te delen door 52. Overigens worden de verschillende arbeidsduurbegrippen in de diverse CBS-publicaties niet altijd consequent aangeduid en worden bij andere statistieken, zoals de Enquête beroepsbevolking, weer andere begrippen gehanteerd.

De vijf loonbegrippen die bij de SWL gepubliceerd worden, zijn als volgt berekend uit de gegevens die in staat 4.1.2 staan:

Uurloon = (basisloon / reguliere uren) = 23,14 euro

Maandloon exclusief overwerk = (basisloon / gemiddeld aantal banen) / 12 = 2 543 euro

Maandloon inclusief overwerk = ((basisloon + overwerkloon)/ gemiddeld aantal banen) / 12 = 2 575 euro

Jaarloon exclusief bijzondere beloning = (basisloon + overwerkloon) / gemiddeld aantal banen = 30 900 euro

Jaarloon inclusief bijzondere beloning = (basisloon + overwerkloon + bijzondere beloning) / gemiddeld aantal banen = 35 630 euro

Deze vijf loonbegrippen sluiten aan bij het publicatiepakket van de voorlopers van dit loononderzoek, dat in 2006 is gestart. Voor 2006 werden echter nog niet de loon- en arbeidsduurgegevens elke maand integraal gemeten. Op basis van de gegevens uit de huidige Polisadministratie kunnen tegenwoordig ook andere betekenisvolle uitkomsten worden samengesteld, zoals een uurloon inclusief bijzondere beloningen en overwerk van 26,65 euro of een jaarloon inclusief bijzondere beloningen per vte van 47 470 euro. Deze laatste twee gemiddelde lonen worden gepubliceerd bij Arbeidsrekeningen (maar dan op basis van de volumecijfers die bij die statistiek worden gehanteerd).

Uurloon inclusief bijzondere beloning en overwerk = (basisloon + overwerkloon + bijzondere beloning) / (reguliere uren + overwerkuren) = 26,65 euro

Jaarloon inclusief bijzondere beloning per vte = (basisloon + overwerkloon + bijzondere beloning) / gemiddeld aantal arbeidsjaren = 47 470 euro

Verder kan uit de SWL-gegevens ook een netto-uurloon voor 2019 worden berekend:

Netto-uurloon = (fiscaal loon -/- loonbelasting/premie volksverzekeringen -/- bijdrage ZVW) / (reguliere uren + overwerkuren) = 18,30 euro

Daarnaast zijn er nog andere mogelijkheden om de uitkomsten over lonen te presenteren. Uurlonen zijn er in allerlei varianten. Afhankelijk van de precieze afleiding verschillen de uitkomsten over uurlonen van werknemers in de diverse statistieken en onderzoeken van het CBS. Zo kunnen al snel tien verschillende uurlonen op een rij worden gezet. Al deze uitkomsten zijn gebaseerd op dezelfde bron: integrale gegevens over de lonen en arbeidsduur van alle werknemers uit de Polisadministratie. In de volgende opsomming worden deze tien uurloonvarianten toegelicht aan de hand van de uitkomsten over 2016, het recentste jaar waarvoor alle uurloonvarianten berekend zijn. In staat 4.1.3 zijn tevens de uitkomsten voor 2019 opgenomen, voor zover deze beschikbaar zijn.

1. Gemiddeld uurloon

De standaardresultaten over lonen van werknemers worden vanaf 2006 door het CBS gepubliceerd bij de Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL). Bij deze statistiek worden de gemiddelde bruto-uurlonen berekend volgens de standaardwerkwijze, namelijk door de som van de lonen te delen door de som van de bijbehorende arbeidsduur.
Het brutoloon is exclusief overwerkloon en bijzondere beloningen (zoals vakantiegeld en dertiende maand), maar inclusief de fiscale waarde van niet in geld uitgekeerde belaste vergoedingen (zoals kleding die aan de werknemer wordt verstrekt, voor zover het niet geldt als werkkleding en niet als eindheffingsloon wordt geboekt).
De arbeidsduur betreft de reguliere arbeidsduur, dus het aantal betaalde uren exclusief overwerkuren en verlofuren in verband met vakantie en algemeen erkende feestdagen. Adv-uren behoren niet tot de betaalde uren, dus vallen buiten de berekening. Voor voltijdwerknemers was dit in 2016 een arbeidsduur van gemiddeld 1 778 uur per jaar, oftewel 34 uur per week.
Het gemiddeld uurloon kan ook omschreven worden als het maandloon exclusief overwerk gedeeld door 1/12 van de jaarlijkse arbeidsduur.

2. Uurloon per week

Wat het CBS dus niet publiceert, is het loon gedeeld door de normale arbeidsduur in de desbetreffende week of maand: voor voltijdwerknemers is dat gemiddeld 39 uur per week. Als de lonen uit uurloonberekening (1) gedeeld worden door het aantal betaalde uren (exclusief overwerkuren), komt het uurloon 12 procent lager uit dan bij (1). In het gemiddelde uurloon (1) worden immers de betaalde verlofuren niet meegeteld.

3. Gemiddeld uurloon inclusief bijzondere beloningen en overwerk

In plaats van het uurloon bij uurloonberekening (1) kan het uitgangspunt ook zijn de brutolonen inclusief bijzondere beloningen en overwerkloon. In de arbeidsduur worden dan ook de overwerkuren betrokken. Dit uurloon komt 15 procent hoger uit dan bij (1).

4. Loon per gewerkt uur

Bij de Arbeidsrekeningen wordt gepubliceerd over lonen inclusief bijzondere beloningen en overwerkloon. Daar staat tegenover dat het doorbetaalde loon bij ziekte en zwangerschap niet wordt meegerekend; op grond van Europese richtlijnen wordt dat bedrag overgeboekt naar de sociale premies ten laste van werkgevers. Deze som van de lonen wordt vervolgens gedeeld door de som aan gewerkte uren. Het aantal gewerkte uren per baan is iets lager dan bij uurloonberekening (1) doordat ziekte-uren en andere niet daadwerkelijk gewerkte uren op de arbeidsduur in mindering worden gebracht, hoewel betaalde en onbetaalde overwerkuren worden meegerekend.
Verder wordt bij deze uitkomsten een bijraming gemaakt voor enkele groepen werknemers die niet in de SWL voorkomen, zoals werknemers die zwart werken. Per saldo komt dit uurloon 20 procent hoger uit dan bij (1).
Naast het loon per gewerkt uur wordt bij Arbeidsrekeningen ook gepubliceerd over de beloning per gewerkt uur en de loonkosten per gewerkt uur.
Aan het einde van deze paragraaf wordt in een afzonderlijk kader dieper ingegaan op de verschillen in uitkomsten bij Arbeidsrekeningen enerzijds en de Statistiek werkgelegenheid en lonen anderzijds.

5. Uurloon per baan

Bij de voorgaande uurlonen wordt het gemiddelde steeds berekend door de som van de lonen te delen door de som van de arbeidsduur. Een andere mogelijkheid is echter om eerst per baan een uurloon te berekenen, en uit die uurlonen een gemiddelde te berekenen waarbij elke baan even zwaar meetelt.

Deze berekeningswijze vereist dat gekozen wordt voor een peildatum in plaats van jaargemiddelden. Zo wordt bij de Monitor loonverschillen mannen en vrouwen uitgegaan van de banen van werknemers van 15 tot 65 jaar, woonachtig in Nederland, die op de laatste vrijdag van september bestaan. Voor elke baan wordt het uurloon berekend over de gehele periode binnen het verslagjaar dat de baan bestaan heeft. In het gemiddelde uurloon telt elke baan even zwaar. Hierdoor tellen voltijdbanen minder zwaar mee dan bij uurloonberekening (1). Doordat bij voltijdbanen de uurlonen gemiddeld hoger zijn dan bij deeltijdbanen, komt dit gemiddelde uurloon per baan iets lager uit dan bij (1).

Bij de monitor worden ook gecorrigeerde uurlonen berekend, door rekening te houden met man-/vrouwverschillen op kenmerken zoals leeftijd, onderwijsniveau, beroepsniveau en soort baan. Hiertoe worden aan de banen uit de Polisadministratie gegevens gekoppeld uit onder meer de Enquête beroepsbevolking.

6. Uurloon van werknemers

De Enquête beroepsbevolking (EBB) van het CBS is een enquête onder personen, waarbij tal van gegevens worden verzameld. Bij deze enquête wordt echter niet gevraagd naar het loon van de respondenten. Door gegevens uit de Polisadministratie op individueel niveau te koppelen aan de EBB (gepseudonimiseerd), is het mogelijk om de EBB-uitkomsten (zoals naar beroep of positie in de werkkring) te verrijken met loongegevens. Dat is bijvoorbeeld gedaan in Loonverschil tussen flexibele en vaste werknemers. De uitkomsten van dat onderzoek betreffen alleen de personen die bij de EBB in de eerste werkkring als werknemer worden beschouwd. Bijbanen blijven dus buiten beschouwing. Daarnaast komt de populatie werknemers bij de EBB niet helemaal overeen bij die in de loonstatistieken; zo tellen directeuren-grootaandeelhouders bij de EBB in het algemeen niet als werknemers maar als zelfstandigen.

7. Mediaan uurloon

In een gemiddeld uurloon zoals bij (1) tellen extreem hoge waarden zwaar mee. Dat kan duidelijk gemaakt worden aan de hand van een voorbeeld. Stel dat negen werknemers elk 3 duizend euro per maand verdienen. Gemiddeld is dat 3 duizend euro per werknemer. Maar als er een werknemer bijkomt die 33 duizend euro per maand verdient, verdubbelt het gemiddelde maandloon: (9 x 3 000 euro + 1 x 33 000 euro) gedeeld door 10 werknemers = 6 000 euro. Om minder last te hebben van dergelijk uitschieters, geven statistici vaak de voorkeur aan mediane uitkomsten boven gemiddelde uitkomsten. De mediaan is het middelste getal wanneer alle getallen van laag naar hoog worden gesorteerd. Dat betekent dat de mediaan in dit voorbeeld in beide situaties 3 000 euro is.

Terwijl op basis van het gemiddelde uurloon bij (1) vrouwen in 2016 gemiddeld 15,5 procent minder verdienen dan mannen, is dat op basis van de mediane uurlonen 7,5 procent. De verhouding tussen vrouwen en mannen is minder ongelijk, omdat in de mediane uurlonen de hoger betaalde banen een minder grote invloed hebben. In die hoger betaalde banen zijn mannen oververtegenwoordigd.

8. Modaal uurloon

Het mediane uurloon moet niet verward worden met het modale uurloon. Het modale uurloon is het uurloon dat het vaakst voorkomt. Het antwoord op de vraag welk uurloon het meest voorkomt, hangt af van de afronding van de uurlonen. Als gekeken wordt naar uurlonen die op centen zijn afgerond, werden de meeste arbeidsuren in 2016 betaald tegen 23,81 euro. Maar als de uurlonen op gehele euro’s worden afgerond, was het modale uurloon 16 euro. Soms komen meerdere uurlonen bijna even vaak voor (zoals in figuur 4.1.4 geldt voor vrouwen), zodat de uitkomsten van het ene op het andere jaar sterk kunnen verschillen (zie ook de grote verschillen in modaal uurloon in 2016 en 2019 in staat 4.1.3). Dat maakt deze maatstaf minder geschikt als maat voor het uurloon van een populatie.

9. Gemiddeld netto-uurloon

In plaats van brutolonen, kan ook naar nettolonen worden gekeken. Nettolonen kunnen berekend worden door het fiscaal loon te verminderen met zowel de ingehouden loonbelasting en premie volksverzekeringen als de ingehouden bijdrage Zorgverzekeringswet. Het fiscaal loon omvat ook de bijzondere beloningen en het overwerk. De werknemerspremies pensioen zijn al op het loon in mindering gebracht (zie ook staat 4.1.2).
Het gemiddelde netto-uurloon was in 2016 22 procent lager dan het gemiddelde uurloon bij uurloonberekening (1). Dat percentage verschilt echter voor mannen en vrouwen, zodat de verhouding tussen de gemiddelde netto-uurlonen van mannen en vrouwen minder scheef is dan bij de bruto-uurlonen.

10. Mediaan netto-uurloon

Zoals bij uurloonberekening (7) de mediaan wordt genomen van het bruto-uurloon uit (1), kan tot slot ook de mediaan worden bepaald voor het netto-uurloon uit (9). Op basis van deze maatstaf komt het uurloon van vrouwen hoger uit dan dat van mannen: in 50 procent van de arbeidsuren van mannen wordt gewerkt tegen een netto-uurloon van hoogstens 15,76 euro, terwijl in 50 procent van de arbeidsuren van vrouwen gewerkt wordt tegen een netto-uurloon van minstens 16,03 euro.

Conclusie: de keuze voor de methode heeft substantiële gevolgen voor de uitkomsten. In de volgende paragraaf worden de gemiddelde uurlonen uitgesplitst naar allerlei achtergrondkenmerken. Daarbij gaat het om het gemiddelde uurloon zoals dat bij de SWL wordt gepubliceerd, dus de uurloonvariant (1).

4.2 Gemiddeld uurloon (SWL)

In 2019 kwam het gemiddeld uurloon uit op 23,14 euro. In deze paragraaf worden de gemiddelde uurlonen gedetailleerd naar zestien achtergrondvariabelen. Daarvan worden er twaalf gepubliceerd in de reguliere StatLine-tabellen van de SWL en twee in de StatLine-tabel over internationaliseringskenmerken. De uitkomsten over het onderscheid vast/flex en wel/niet cao-werknemer worden niet op StatLine gepubliceerd. In deze paragraaf wordt soms kortheidshalve geschreven over ‘werknemers’, maar alle SWL-uitkomsten hebben betrekking op banen van werknemers. In de figuur 4.2.1 staan de uitkomsten voor het gemiddeld uurloon per variabele. In de bijbehorende staat 4.2.2 is per variabele de samenstelling weergegeven op basis van het aantal banen, het aantal vte’s en het totaal aantal arbeidsuren.

Bron: Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL), SWL, SWL en Internationaliseringskenmerken.

Geslacht

In 2019 werd ruim 52 procent van de werknemersbanen vervuld door mannen. Doordat mannen gemiddeld meer uren werken, is het aandeel van mannen in het aantal arbeidsuren fors groter, namelijk 59 procent. Dit aandeel is berekend op basis van het aantal reguliere arbeidsuren, die ook gebruikt worden om het gemiddeld uurloon te berekenen. Mannen verdienden in 2019 gemiddeld 24,57 euro per uur, voor vrouwen kwam het gemiddelde uurloon 14 procent lager uit. Dat betekent niet dat elke vrouwelijke werknemer per definitie 14 procent minder verdient dan een mannelijke werknemer. Hier worden alleen twee gemiddelden met elkaar vergeleken. Een deel van het verschil wordt verklaard doordat de samenstelling van de groep mannelijke werknemers afwijkt van de samenstelling van de groep vrouwelijke werknemers. In het vervolg van dit hoofdstuk wordt daar verder op ingegaan.

Bron: Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL).

Leeftijd

In het algemeen verdienen oudere werknemers meer dan jongere werknemers. Het gemiddeld uurloon is met 27,62 euro het hoogst voor werknemers van 55 tot 60 jaar. Dat is ruim het dubbele van het gemiddeld uurloon van werknemers van 20 tot 25 jaar. Uitgesplitst naar geslacht ligt de piek in de gemiddelde uurlonen bij zowel mannen als vrouwen op iets jongere leeftijd. Bij mannen is het gemiddeld uurloon het hoogst voor de werknemers van 50 tot 55 jaar, terwijl bij vrouwen het gemiddelde uurloon piekt in de leeftijdsklasse van 40 tot 45 jaar.

Opvallend is verder dat het gemiddelde uurloon van jonge mannen en vrouwen weinig verschilt. Bij vrouwen van 25 tot 30 jaar was in 2019 het gemiddelde uurloon zelfs iets hoger dan dat bij mannen uit dezelfde leeftijdsgroep. In de leeftijdsgroep van 30 tot 35 jaar was het verschil nog gering, 1 procent. Hoe ouder de leeftijdsgroep, des te groter het loonverschil tussen mannen en vrouwen. Bij 50-plussers was in 2019 het uurloon van vrouwen gemiddeld vier vijfde van dat van mannen.

Dat jongeren gemiddeld minder verdienen dan ouderen lijkt voor de hand te liggen. Werknemers met meer kennis en ervaring worden hoger beloond. Hierbij speelt ook een rol dat de loonschalen in veel cao’s periodieken kennen, zodat veel werknemers na verloop van tijd stijgen in de loonschaal. Oudere werknemers hebben ook vaker promotie kunnen maken. Daarnaast speelt een rol dat bij jongere werknemers bepaalde laagverdienende banen oververtegenwoordigd zijn, zoals stageplekken, uitzendbanen en banen met een tijdelijk contract. Verder gelden voor jongeren lagere minimumloonbedragen dan voor volwassenen. Zo bedraagt het minimumjeugdloon van een 18-jarige 50 procent van het wettelijk minimumloon van volwassenen. Tot en met juni 2017 gold het wettelijk minimumloon voor volwassenen vanaf 23 jaar; inmiddels is deze leeftijdsgrens verlaagd naar 21 jaar.

Mannelijke werknemers zijn gemiddeld iets ouder dan vrouwelijke werknemers, 40,6 jaar tegen 39,3 jaar. In de bedrijfstak openbaar bestuur is de gemiddelde leeftijd van mannen en vrouwen met 46 jaar het hoogst, in de horeca met 29 jaar het laagst. De helft van de werknemers in de horeca is jonger dan 25 jaar. Bij de SWL wordt de leeftijd van de werknemers berekend per verslagmaand, dus niet met één vaste peildatum per jaar.

Bron: Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL).

Dienstverband

Het merendeel van de banen van werknemers betreft tegenwoordig deeltijdbanen. In 2019 ging het om 55 procent. In deeltijdbanen ligt de normale arbeidsduur onder het aantal uren dat hoort bij een volledige dag- en weektaak. Voltijdbanen tellen gemiddeld 39 uur per week, deeltijdbanen gemiddeld ruim 20 uur. Dit betekent ook dat van alle arbeidsuren nog steeds ruim de helft (61 procent van de reguliere arbeidsuren) in voltijdbanen wordt gemaakt.

Doordat deeltijdwerknemers minder uren werken, is het logisch dat het gemiddeld maandloon in deeltijdbanen fors lager ligt dan in voltijdbanen: 1 567 euro tegen 3 744 euro in 2019 (58 procent lager). Ook het gemiddeld uurloon van deeltijdwerknemers is echter lager dan van voltijdwerknemers. Terwijl in voltijdbanen gemiddeld 25,05 euro per uur werd verdiend, was dat in deeltijdbanen bijna 20 procent minder. Dit verschil is het grootst voor mannen: het gemiddeld uurloon van mannen in deeltijdbanen ligt 21 procent onder dat van mannen in voltijdbanen. Bij vrouwen is het gemiddeld uurloon in deeltijdbanen 12 procent lager dan dat in voltijdbanen.

De verdeling voltijd/deeltijd verschilt sterk bij mannen en vrouwen. Van de werknemersbanen die door vrouwen worden vervuld, is 78 procent een deeltijdbaan, bij mannen is dat met 34 procent aanzienlijk minder. Voor vrouwen geldt bovendien dat deeltijdwerk in alle leeftijdsgroepen de norm is; het aandeel voltijdbanen is bij vrouwen van 25 tot 30 jaar met 40 procent nog het grootst. Bij de mannelijke werknemers in de leeftijdsgroepen van 30 tot 60 jaar heeft minstens drie kwart een voltijdbaan (figuur 4.2.5).

Bron: Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL).

Voor jongeren is er weinig verschil in de gemiddelde uurlonen van voltijdbanen of deeltijdbanen. Bij de wat oudere werknemers loopt het verschil op tot 23 procent bij de werknemers van 50 tot 55 jaar. Deze verschillen hangen ook samen met het type werk.

Bron: Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL).

Het aandeel deeltijdbanen varieert ook sterk per bedrijfstak. In de zorg is 82 procent van de werknemersbanen een deeltijdbaan. Ook in de horeca en de cultuur, sport en recreatie is het aandeel deeltijders hoog. Onderaan de ranglijst staan de delfstoffenwinning en de bouwnijverheid met elk 20 procent deeltijdbanen. In alle bedrijfstakken zijn de banen van vrouwen voor het merendeel deeltijdbanen. Dit in tegenstelling tot de banen van mannen, die in de meeste bedrijfstakken voor het merendeel door voltijders worden bezet. Alleen in de horeca, de cultuur, sport en recreatie, de verhuur en overige zakelijke diensten (waaronder uitzendbureaus) en de zorg werkt ook het merendeel van de mannen in deeltijd.

Dat de uurlonen in voltijdbanen hoger liggen dan in deeltijdbanen, geldt niet voor alle bedrijfstakken. In de bedrijfstak waterbedrijven en afvalbeheer verdienen de deeltijdwerknemers iets meer per uur dan voltijdwerknemers. In het openbaar bestuur en het onderwijs zijn de uurlonen van voltijd- en deeltijdwerknemers gemiddeld genomen vrijwel gelijk. Daarentegen zijn de gemiddelde uurlonen van voltijdwerknemers in de handel ruim de helft hoger dan die van deeltijdwerknemers in deze bedrijfstak. Overigens hangt het onderscheid voltijd/deeltijd vaak samen met het onderscheid naar beroep en functies.

Arbeidsduur per week

De arbeidsduur per week is 1/52e van het aantal betaalde uren (exclusief overwerkuren) op jaarbasis. De betaalde uren omvatten ook de verlofuren in verband met vakantie en algemeen erkende feestdagen, alsmede doorbetaald ziekte- en studieverlof. Adv-uren behoren niet tot de betaalde uren, dus vallen buiten de berekening. Voor voltijdbanen was de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in 2019 ruim 39 uur, uiteenlopend van 37 uur in het onderwijs tot 42 uur in de delfstoffenwinning.

In 46 procent van de werknemersbanen bedraagt de arbeidsduur per week 35 uur of meer. Doordat in deze banen meer uren gewerkt wordt dan in de andere banen, wordt in deze banen 63 procent van alle arbeidsuren gemaakt.

De uitkomsten naar dienstverband en naar arbeidsduur per week hangen sterk samen. Bij de loonstatistieken geldt geen harde urengrens tussen voltijdbanen en deeltijdbanen, omdat het onderscheid afhangt van het bedrijf waar gewerkt wordt. Zo’n urengrens wordt wel gehanteerd bij de Enquête beroepsbevolking; daar geldt dat personen die 35 uur of meer werken in een normale of gemiddelde werkweek beschouwd worden als voltijders. Bij de SWL-uitkomsten werden in 2019 bijna 80 duizend voltijdbanen geteld met een arbeidsduur van minder dan 35 uur per week (met name in het onderwijs, de zorg en het openbaar bestuur). Dat is 2 procent van alle voltijdbanen van werknemers. Anderzijds bedraagt de arbeidsduur in 200 duizend deeltijdbanen minstens 35 uur per week.

De gemiddelde uurlonen zijn hoger naarmate de wekelijkse arbeidsduur groter is. In de banen met een normale arbeidsduur van minder dan 12 uur per week is het gemiddelde uurloon 39 procent lager dan in banen met een arbeidsduur van 35 uur of meer per week.

Bedrijfstak

Bij veel CBS-uitkomsten wordt onderscheid gemaakt naar bedrijfstak. Op grond van de Standaard bedrijfsindeling (sbi) zijn bedrijven ingedeeld naar hun voornaamste economische activiteit. De sbi kent vijf niveaus, waarvan het hoogste niveau (bedrijfstakken of secties) meestal met letters wordt aangeduid, terwijl de lagere niveaus (bedrijfsklassen of bedrijfsgroepen) met cijfers worden afgebakend. De bedrijfstakken kunnen evenwel ook met cijfercodes worden omschreven, zo kan de bedrijfstak industrie zowel met de letter C als de cijfercodes 10 t/m 33 worden aangeduid. Op het hoogste niveau van de sbi worden 21 bedrijfstakken onderscheiden (A t/m U). Hoewel in de StatLine-tabellen staat dat de totaalcijfers van de SWL de bedrijfstakken A t/m U omvatten, worden in de SWL-uitkomsten de bedrijfstakken T en U buiten beschouwing gelaten. Van oudsher hadden de loonstatistieken alleen betrekking op de werknemers in dienst van bedrijven. Alleen bij de Arbeidsrekeningen worden ook de werknemers in dienst bij huishoudens meegeteld (in bedrijfstak T). Dit betreft vrijwel uitsluitend werknemers in dienst van mensen met een persoonsgebonden budget (PGB). Huishoudelijke hulpen worden bij de Arbeidsrekeningen geteld als zelfstandigen, ingedeeld in de bedrijfsklasse met de schoonmaakbedrijven. Ook alfahulpen worden bij de Arbeidsrekeningen geteld als zelfstandigen, maar dan ingedeeld in de bedrijfstak zorg.

Nederland telde begin 2019 bijna 1,8 miljoen bedrijven en instellingen. Bij veel bedrijven is echter slechts één persoon werkzaam (inclusief zelfstandigen). Een bedrijf wordt gedefinieerd als de feitelijke transactor in het productieproces, gekenmerkt door zelfstandigheid ten aanzien van de beslissingen over dat proces en door het aanbieden van zijn producten aan derden. Een bedrijf bestaat uit een of meer juridische eenheden. Een juridische eenheid kan zelf weer uit een of meer vestigingen bestaan. Wanneer deze eenheid zich uitstrekt over verschillende landen, wordt omwille van de nationale statistiek alleen het Nederlandse deel als bedrijf beschouwd. Grote bedrijven met verschillende activiteiten worden in de statistieken soms gesplitst in meerdere bedrijven, mits van die verschillende activiteiten de gegevens afzonderlijk bekend zijn. In de CBS-terminologie wordt het bedrijf zoals hier gedefinieerd bedrijfseenheid (beid of BE) genoemd, hetgeen lang niet altijd samenvalt met het begrip ‘bedrijf’ zoals dat in de Nederlandse samenleving wordt gehanteerd.

Het aantal banen van werknemers per bedrijfstak loopt in 2019 uiteen van 8 duizend in de kleine bedrijfstak delfstoffenwinning tot 1 409 duizend in de handel. Ook de zorg (1 397 duizend) en de verhuur en overige zakelijke diensten (1 100 duizend) tellen veel werknemersbanen. Uitzendkrachten zijn in loondienst van de uitzendbureaus en worden daarom bij de SWL, Arbeidsrekeningen, de cao-lonenstatistiek en het Arbeidskostenonderzoek, behoudens enkele kleine uitzonderingen, geteld in de bedrijfsklasse uitzendbureaus (sbi 78), die deel uitmaakt van de bedrijfstak verhuur en overige zakelijke diensten (N).

In de bedrijfstak zorg werken absoluut gezien de meeste vrouwen. De zorg is goed voor 3 op de 10 werknemersbanen van vrouwen. 84 procent van de banen van werknemers in deze bedrijfstak wordt uitgevoerd door vrouwen. Ook in de overige dienstverlening (66 procent), het onderwijs (65 procent), de cultuur, sport en recreatie (52 procent) en de horeca (51 procent) zijn vrouwen in de meerderheid, gemeten op basis van het aantal banen van werknemers. Daarentegen wordt in de bouw slechts 12 procent van de werknemersbanen vervuld door vrouwen.

Bron: Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL).

Het gemiddeld uurloon was in 2019 het hoogst in de bedrijfstakken delfstoffenwinning (37 euro) en de financiële dienstverlening (35 euro). In de bedrijfsklasse aardolie-industrie (sbi 19, onderdeel van de industrie) waren de lonen met gemiddeld 38 euro per uur nog hoger. Daarentegen scoort de horeca met 14 euro per uur het laagst. Een deel van deze verschillen wordt veroorzaakt door de specifieke personeelsopbouw per bedrijfstak. Zo zijn bij de financiële dienstverlening naar verhouding veel meer hoger opgeleiden en ouderen in dienst dan in de horeca, waardoor de gemiddelde loonkosten een stuk hoger liggen. De kleine bedrijfstak delfstoffenwinning omvat onder andere de werknemers die op olieplatforms werken.

Bij de uurlonen per gewerkt uur die bij de Arbeidsrekeningen worden gepubliceerd, wordt onderscheid gemaakt naar 66 bedrijfsklassen (zie figuur 5.1.2).

Bedrijfsgrootte

Bij de SWL werden in 2019 ruim 540 duizend bedrijven geteld die werknemers in dienst hebben (bedrijfstakken A-S). Bij slechts 8 duizend bedrijven werken minstens honderd werkzame personen, uitgedrukt in volledige banen (vte’s). Maar deze grote bedrijven zijn wel goed voor ruim 60 procent van de totale werkgelegenheid van werknemers. Het aandeel van grote bedrijven in de werkgelegenheid loopt per bedrijfstak sterk uiteen. In de landbouw en visserij is 15 procent van de werknemers in dienst van een groot bedrijf, bij het openbaar bestuur is dat 98 procent. Dat de werkgelegenheid geconcentreerd zit bij de grote bedrijven blijkt ook uit het volgende: de honderd grootste bedrijven in Nederland zijn goed voor een zesde van alle banen van werknemers.

In grote bedrijven, met minstens honderd werkzame personen, is het gemiddeld uurloon het hoogst, terwijl bij de bedrijven met tien tot honderd werkzame personen het uurloon het laagst is. Dit geldt echter niet in alle bedrijfstakken. Zo is in de verhuur en overige zakelijke diensten het gemiddeld uurloon bij de grote bedrijven juist lager dan gemiddeld. Dat heeft ook te maken met de samenstelling van het bedrijvenbestand binnen de bedrijfstak: in de grote uitzendbureaus en schoonmaakbedrijven is het gemiddeld uurloon laag. In de landbouw en visserij is het gemiddeld uurloon in de grote bedrijven juist fors hoger dan gemiddeld in de bedrijfstak.

Cao-sector

Bedrijven worden niet alleen ingedeeld naar economische activiteit (sbi), maar ook naar cao-sector. Deze indeling is gebaseerd op de positie van de werknemers bij de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen. Er worden drie cao-sectoren onderscheiden: particuliere bedrijven, gesubsidieerde instellingen en de overheid.

De cao-sector overheid omvat alle publiekrechtelijke bedrijven, zoals rijksoverheid, provincies, gemeenten, waterschappen en het openbaar onderwijs. Daarnaast behoren de politie, het regulier bijzonder onderwijs en de academische ziekenhuizen tot de overheid. De cao-sector gesubsidieerde instellingen betreft de privaatrechtelijke bedrijven die door subsidie of via wettelijk vastgestelde bijdragen worden gefinancierd, voor zover zij niet tot de overheid behoren. Het gaat hierbij onder meer om het grootste deel van de gezondheids- en welzijnszorg, de uitvoeringsorganen voor de sociale verzekeringen en de sociale werkplaatsen. De overige bedrijven worden gerekend tot de cao-sector particuliere bedrijven. Bij een klein aantal bedrijven wordt het personeel verdeeld over twee cao-sectoren (onder meer bij sociale werkplaatsen, waar het stafpersoneel tot de overheid wordt gerekend). Overigens staat deze variabele los van de vraag welke cao feitelijk van toepassing is; ook werknemers zonder cao worden ingedeeld in een van de drie cao-sectoren.

In 2019 behoorde 71 procent van de banen van werknemers tot de cao-sector particuliere bedrijven, 16,5 procent was in dienst bij gesubsidieerde instellingen en 12,5 procent bij de overheid. Het gemiddelde uurloon bij de overheid is het hoogst, 19 procent hoger dan gemiddeld in Nederland.

Bij de gesubsidieerde instellingen en de overheid zijn vrouwen in de meerderheid, met respectievelijk 79 en 55 procent van de werknemersbanen. Daarentegen zijn zij bij particuliere bedrijven met 39 procent in de minderheid. Voor deze cao-sector geldt ook dat het gemiddelde uurloon van vrouwen het meest achterblijft bij het gemiddelde uurloon van mannen, namelijk 21 procent. Bij de gesubsidieerde instellingen is het gemiddelde uurloon van vrouwen 9 procent lager dan dat van mannen en bij de overheid is dat 5 procent.

Naast de indeling in drie cao-sectoren worden in Nederland ook wel uitkomsten gepubliceerd volgens de driedeling markt/zorg/overheid, die gebaseerd is op de indeling naar bedrijfstakken (waarbij de overheid gevormd wordt door de bedrijfstakken openbaar bestuur en het onderwijs). Uit staat 4.2.8 blijkt dat de twee indelingen sterk overlappen, maar dat er ook een aantal verschillen zijn. Zo zijn de gesubsidieerde WSW-werknemers ingedeeld bij markt en de ambtenaren bij academische ziekenhuizen in de zorg.

Wel/niet cao

In de Polisadministratie wordt ook bijgehouden welke collectieve arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing is op de afzonderlijke banen. Op basis van deze gegevens was in 2019 op 73 procent van de werknemersbanen een cao van toepassing. In totaal worden ruim 800 cao’s genoemd, waarvan er 600 betrekkingen hebben op minstens honderd werknemers. De grootste cao’s zijn Uitzendkrachten, Horeca, Verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg (VVT), Ziekenhuizen en Sector gemeenten.

Het aandeel werknemers dat valt onder een cao is het grootst in de bedrijfstakken openbaar bestuur, zorg en onderwijs. In deze bedrijfstakken valt ruim 90 procent van de banen van werknemers onder een cao. Daarentegen is voor minder dan 20 procent van de banen een cao van kracht in de bedrijfstakken informatie en communicatie, delfstoffenwinning en de specialistische zakelijke diensten. Mede hierdoor geldt dat relatief meer vrouwen onder een cao vallen dan mannen: 78 procent tegen 69 procent.

Het uurloon in de banen die niet onder een cao vallen is gemiddeld 16 procent hoger dan in de banen die wel onder een cao vallen. De hoogste uurlonen worden betaald aan de werknemers die vallen onder de verschillende cao’s voor vliegers.

Soort baan

Met de afgeleide variabele ‘soort baan’ worden vijf bijzondere groepen werknemers getypeerd, naast de overige reguliere banen. Dit zijn:
• banen op uitzendbasis;
• banen op oproepbasis;
• Wet sociale werkvoorziening-banen (WSW’ers);
• stageplekken;
• directeuren-grootaandeelhouders (dga’s).

Bij banen op uitzendbasis gaat het om personen die ingeschreven staan bij een uitzendbureau en die met dat bureau een arbeidsverhouding zijn aangegaan tot het verrichten van werkzaamheden op tijdelijke basis voor derden. In de periode 2017-2019 werden ook payroll-werknemers hieronder geschaard. In 2019 waren er gemiddeld 572 duizend uitzendbanen. Daarnaast werden in bijna 650 duizend banen de werkzaamheden uitgevoerd op oproep of afroep van de werkgever. Er is voor dit werk geen vaste arbeidsduur overeengekomen. De meeste oproepbanen zijn er in de handel en de horeca. Bij de WSW-banen, die voor het grootste deel zijn ingedeeld in de bedrijfstak industrie, gaat het om banen in het kader van de Wet sociale werkvoorziening (WSW). Deze wet had onder meer als doel om aangepaste werkgelegenheid te scheppen voor mensen die, hoewel zij tot werken in staat zijn, als gevolg van lichamelijke en/of geestelijke tekortkomingen er niet in slagen werk te krijgen op de reguliere arbeidsmarkt. Vanaf 2015 geldt de Participatiewet. Personen die vóór 2015 als WSW’er werkzaam waren, hielden hun aanstelling, maar de instroom in de WSW werd beëindigd. Hierdoor is de afgelopen jaren het aantal WSW-banen flink teruggelopen van 96 duizend in 2014 naar 74 duizend in 2019.

Stageplekken worden bezet door leerlingen of studenten met een leerdoelstelling, waarbij de beloning valt onder de loonaangifte. In 2019 waren er gemiddeld ruim 100 duizend stageplekken. De zorg is goed voor 1 op de 3 stageplekken. Een stageplek kan ook buiten de loonaangifte vallen, deze worden hier niet geteld. Als de arbeidsvoorwaarden van een stage gelijk zijn aan een normale baan, wordt deze niet als stage geteld maar als een reguliere baan. Een dga is de eigenaar van een bedrijf die als directeur in loondienst is van het eigen bedrijf. Dat betreft een kwart miljoen banen. De resterende 6,8 miljoen banen worden aangeduid als reguliere banen.

De lonen van de vijf bijzondere soorten banen wijken sterk af van het gemiddelde loon. Dga’s hebben een gemiddeld uurloon dat met 37 euro ruim boven het gemiddelde van alle werknemers ligt. Overigens zijn 4 op de 5 dga’s man. De andere bijzondere groepen hebben juist een laag loon, met als uitschieter de stageplekken, waar het gemiddeld uurloon nog geen 3 euro bedraagt.

Als gevolg van de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) veranderen de uitkomsten naar soort baan vanaf 2020. Hetzelfde geldt voor de volgende twee variabelen: contractsoort en vast/flex.

Contractsoort

Voor 2 op de 3 werknemersbanen geldt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij de overige banen is bepaald dat de overeenkomst na het verstrijken van de overeengekomen periode van rechtswege eindigt, dat wil zeggen zonder opzegging of andere handeling. In deze cijfers zijn de directeuren-grootaandeelhouders meegeteld bij de banen met een vast contract.

Bij de bedrijfstakken financiële dienstverlening en het openbaar bestuur is het aandeel vaste contracten het grootst, terwijl bij uitzendbureaus en de horeca minder dan de helft van de werknemersbanen een vast contract heeft.

Het uurloon van werknemers met een vast contract is gemiddeld 59 procent hoger dan dat van de overige werknemers. Voor een deel komt dit doordat het aandeel vaste contracten laag is bij jongeren. Van de werknemers jonger dan 30 jaar heeft in totaal slechts een derde een vast contract, terwijl dat bij de werknemers van 60 tot 65 jaar 88 procent is.

Vast/flex

Een andere afgeleide variabele betreft het onderscheid vast werk/flexwerk. Deze indeling is gebaseerd op een combinatie van de variabelen soort baan en contractsoort. Tot de flexibele banen worden gerekend alle banen met een contract voor bepaalde tijd én bovendien alle stagiairs, uitzendkrachten en oproepkrachten (ook als zij een contract voor onbepaalde tijd hebben). De overige banen zijn ‘vast’. In 2019 telde op deze manier 38 procent van de werknemersbanen als een flexbaan en 62 procent als een vaste baan. Van de jongeren tot en met 27 jaar met een baan heeft het merendeel flexwerk; hetzelfde geldt voor de ouderen van 67 tot en met 71 jaar. Daarentegen hebben 5 op de 6 werknemers van 55 tot 65 jaar een vaste baan. Het gemiddeld uurloon in de flexbanen ligt 38 procent onder dat in de vaste banen.

Baan met betaald overwerk

In 2019 werd in 8 procent van de werknemersbanen betaald overgewerkt. Dit betreft het verrichten van werkzaamheden boven de voor de werknemer geldende arbeidsduur, waarbij de gewerkte uren volledig worden uitbetaald én voor die extra gewerkte uren een toeslag wordt betaald. Het verrichten van extra werkzaamheden die worden gecompenseerd in vrije tijd of anderszins niet worden betaald, wordt niet als overwerk beschouwd. Als in een baan maar in één maand wordt overgewerkt, telt dat voor een twaalfde mee in de jaarcijfers.

Van de mannen heeft 12 procent betaald overwerk, van de vrouwen 4 procent. In de bedrijfstak waterbedrijven en afvalbeheer hebben relatief de meeste werknemers te maken met betaald overwerk (31 procent). Ook in de bedrijfstak vervoer en opslag wordt veel overgewerkt (in 26 procent van de werknemersbanen). Daarentegen is het aandeel werknemers met betaald overwerk het laagst in het onderwijs (0,7 procent).

Het totale volume aan betaald overwerk bedroeg in 2019 bijna 157 miljoen uur. Afgezet tegen de hoeveelheid reguliere arbeidsuren is dat 1,4 procent. De meeste overwerkuren worden gemaakt in de bedrijfstak vervoer en opslag: een kwart van alle betaalde overwerkuren. Betaald overwerk komt het minst voor in het onderwijs (0,1 procent boven op het volume aan reguliere arbeidsuren).

In de banen met betaald overwerk wordt gemiddeld 4,2 uur per week overgewerkt. Bij een substantiële groep banen gaat het om een beperkt aantal overwerkuren: bij circa een derde van de werknemersbanen waarin is overgewerkt, gaat het om minder dan 1 uur per week. Het gemiddeld uurloon in de overwerkuren lag in 2019 een kwart boven het gemiddelde uurloon per week (het uurloon (2) uit paragraaf 4.1) van de werknemers met overwerk. Meestal wordt gewerkt met een overwerktoeslag van 30 procent. Werknemers met betaald overwerk verdienen gemiddeld echter beduidend minder dan de overige werknemers. In veel cao’s is betaald overwerk alleen voor de lager betaalde schalen geregeld. Als gevolg hiervan geldt voor het totaal van alle werknemers dat het gemiddeld uurloon inclusief overwerk 3 cent láger is dan het gemiddeld uurloon exclusief overwerk.

Ook op basis van de Enquête beroepsbevolking wordt gepubliceerd over overwerk: 28 procent van de werknemers geeft aan regelmatig over te werken, voor 37 procent is dat ‘soms’ en 34 procent zegt niet over te werken. In tegenstelling tot de uitkomsten van de SWL zijn deze uitkomsten niet beperkt tot het betaald overwerk, ook onbetaald overwerk telt mee.

Bij Arbeidsrekeningen wordt gepubliceerd over het daadwerkelijk aantal gewerkte uren. Daarbij telt zowel betaald overwerk als onbetaald overwerk mee. Voor werknemers geldt dat het totaal aantal onbetaalde overwerkuren ongeveer 67 procent bedraagt van het aantal betaalde overwerkuren.

Auto van de zaak

In bijna 600 duizend banen heeft de werknemer een auto van de zaak. Het gaat hierbij om de auto’s die voor privégebruik ter beschikking zijn gesteld en waarbij sprake is van een fiscaal belaste loonbijtelling. Deze secundaire arbeidsvoorwaarde komt met 10 procent van de banen het meest voor bij de werknemers van particuliere bedrijven. In de bedrijfstak informatie en communicatie is dat zelfs bij ruim een kwart van de banen. Ook in de bouw, de specialistische zakelijke diensten en de financiële dienstverlening heeft circa 1 op de 5 werknemers een auto van de zaak. Daarentegen is dit bij het openbaar bestuur en het onderwijs bij minder dan 1 procent van de werknemersbanen het geval. 4 op de 5 auto’s van de zaak worden bestuurd door mannen, meestal in voltijdbanen (83 procent).

Het belaste privévoordeel van de auto van de zaak bedraagt gemiddeld 6,3 duizend euro per jaar (bijna 9 procent boven het gemiddeld jaarloon inclusief bijzondere beloningen). Deze cijfers betreffen alleen de banen waarin sprake is van een auto van de zaak. De eigen bijdrage van de werknemer is hierop al in mindering gebracht. Het belaste privévoordeel telt niet mee in de uurlonen, maandlonen en jaarlonen waarover bij de SWL wordt gepubliceerd. De banen met een auto van de zaak behoren sowieso al tot de hoger betaalde banen: het gemiddeld uurloon in de banen met een auto is 63 procent hoger dan dat in de banen zonder een auto van de zaak.

Nationaliteit

In 2019 had 92 procent van de werknemers de Nederlandse nationaliteit, 2 procent had een nationaliteit uit een van de andere veertien landen die in 1995 de EU vormden, bijna 4 procent kwam uit een van de nieuwe lidstaten van de EU en 2 procent had een nationaliteit van een land buiten de EU.

Aan personen die meerdere nationaliteiten hebben, wordt in de statistieken één nationaliteit toegekend. Als een van die nationaliteiten de Nederlandse is, wordt de desbetreffende persoon als Nederlander geteld.

Het uurloon van de werknemers uit de nieuwe lidstaten van de EU (zoals Polen) is het laagst: 39 procent lager dan het gemiddeld uurloon van alle werknemers. Twee op de drie van hen werkt in de bedrijfstak verhuur en overige zakelijke diensten waar, met de uitzendbureaus en schoonmaakbedrijven, de uurlonen het laagst zijn (afgezien van de horeca).

Zeggenschap over het bedrijf

Bij het vaststellen van de internationaliseringskenmerken van bedrijven wordt onderscheid gemaakt tussen bedrijven onder Nederlandse zeggenschap en bedrijven onder buitenlandse zeggenschap. Bij zeggenschap gaat het om de mogelijkheid om het algemene beleid van een onderneming te bepalen. In 2018 werkte 19 procent van de werknemers bij bedrijven waarover de uiteindelijke zeggenschap in Nederland berust en 13 procent voor bedrijven met buitenlandse zeggenschap. Voor de overige 68 procent van de banen is de zeggenschap niet bekend.

Bij de bedrijven met buitenlandse zeggenschap waren de uurlonen gemiddeld 14 procent hoger dan bij de bedrijven met Nederlandse zeggenschap. In tegenstelling tot de SWL-uitkomsten, zijn in deze cijfers ook de bedrijfstakken huishoudens en extraterritoriale organisaties begrepen, terwijl anderzijds de banen niet zijn meegeteld van de werknemers die aan het begin van het jaar jonger waren dan 15 jaar.

Onderwijsniveau

Bij het samenstellen van de uitkomsten over internationaliseringskenmerken van bedrijven wordt ook onderscheid gemaakt naar het hoogst behaalde onderwijsniveau van de werknemers. In 2018 waren de werknemers in 21 procent van de banen laagopgeleid, 45 procent middelbaar en 34 procent hoogopgeleid. Het aandeel hoogopgeleiden, met hoger beroepsonderwijs of wetenschappelijk onderwijs, varieert sterk naar bedrijfstak: in de horeca is 12 procent hoogopgeleid, terwijl dat in de bedrijfstak onderwijs 76 procent is.

Voor hoogopgeleiden is het gemiddeld uurloon het dubbele van dat van de laagopgeleiden: 26 euro tegen 13 euro.

Bron: Internationaliseringskenmerken.

Tot slot

Welke variabelen het meest van invloed zijn op de uurlonen van werknemers is moeilijk te bepalen. Uit figuur 4.2.1 volgt dat met de variabele ‘soort baan’ het sterkst onderscheid gemaakt wordt tussen verschillende groepen werknemers qua gemiddeld uurloon: dga’s verdienen gemiddeld 13 keer zoveel als stagiairs, maar dat grote verschil wordt gerelativeerd door de beperkte omvang van de twee genoemde groepen. Ook leeftijd speelt zeker een grote rol: in banen van werknemers van 50 tot 60 jaar bedraagt het uurloon gemiddeld ruim zes keer zoveel als bij de banen voor werknemers jonger dan 15 jaar. Andere belangrijke variabelen zijn bedrijfstak, contractsoort en hoogst behaald onderwijsniveau.

Zodra variabelen met elkaar gekruist worden, worden meer extreme uitkomsten gevonden. In de StatLine-tabellen van de SWL had het laagste uurloon in 2019 betrekking op vrouwelijke voltijdwerknemers die in de bedrijfstak cultuur, sport en recreatie een stageplek hadden (1,98 euro). Het hoogste uurloon was voor mannelijke dga’s met een deeltijdbaan werkzaam in gesubsidieerde instellingen (59,90 euro).

In hoeverre de verschillende variabelen op elkaar van invloed zijn, kan worden nagegaan met behulp van regressieanalyse. In het onderzoek van Takkenberg en Walschots uit 1992 werd, op basis van een beperkte dataset, geconcludeerd dat onderwijsniveau en leeftijd de grootste invloed hebben op het uurloon. In het onderzoek Monitor loonverschillen mannen en vrouwen 2018 is nagegaan welke variabelen het meest van invloed zijn op de verschillen in gemiddeld uurloon voor vrouwen ten opzichte van mannen in het bedrijfsleven en de overheid. Met zo’n analyse wordt gekeken naar de samenhang tussen variabelen; het verklaart de verschillen, maar geeft niet aan wat de oorzaak is. Daarbij wordt voor het bedrijfsleven geconcludeerd dat de volgende achtergrondkenmerken het meest bijdragen aan het verklaren van het loonverschil tussen mannen en vrouwen:
- arbeidsduur (voltijd/deeltijd);
- soort baan;
- leeftijd;
- leidinggeven.

Op basis van de gegevens over het bedrijfsleven voor 2018 geldt dat mannen over het algemeen vaker een voltijdbaan hebben, vaker directeur-grootaandeelhouder zijn, ouder zijn en vaker leidinggeven dan vrouwen. Voor deze achtergrondkenmerken geldt dat zij samengaan met een hoger uurloon. Ook een hoger onderwijsniveau geeft een hoger gemiddeld uurloon. Maar in het bedrijfsleven geldt dat een even groot deel van mannen en vrouwen hoogopgeleid is (op basis van het aantal banen; op basis van het aantal arbeidsuren zijn er wel verschillen).

4.3 Loonontwikkeling

Naast het niveau van de lonen is ook de ontwikkeling van belang. De oudste cijferreeksen over lonen op de CBS-website gaan terug tot 1930. Het gemiddeld bruto-uurloon van nijverheidsarbeiders van mannen van 21 jaar en ouder bedroeg toen omgerekend ongeveer 30 eurocent. In 1960 was dat uurloon gestegen tot 1 euro en in 1993 bedroeg het gemiddeld 10 euro.

Ook een aantal reeksen over de cao-lonen lopen terug tot 1930. In de teruggerekende reeksen waarin 1972 op 100 is gesteld, komt het indexcijfer cao-lonen per maand van volwassen werknemers, inclusief bijzondere beloningen, in de industrie in 1930 uit op 12. Met andere woorden, de cao-lonen in de industrie zijn van 1930 op 1972 ongeveer 8 keer zo hoog geworden. In dezelfde periode vervijfvoudigden de consumentenprijzen.

Na de Tweede Wereldoorlog kende Nederland een periode van ‘geleide loonpolitiek’. Het kabinetsbeleid was gericht op wederopbouw en volledige werkgelegenheid. Daartoe matigde de overheid de lonen. Dit werd volgehouden tot begin jaren zestig. Vervolgens ontstond een loongolf en volgden jaren met hoge inflatie.

Bron: Verdiende lonen, Indexcijfers van cao-lonen en Consumentenprijzen.

Vanwege de oplopende inflatie werd in de jaren zeventig in steeds meer cao’s de loonontwikkeling gekoppeld aan de prijsontwikkeling, zodat de koopkracht van de werknemers minstens gelijk bleef. In de jaren zeventig vonden ook de eerste en de twee oliecrisis plaats, waarna de economische groei haperde en de werkloosheid begon op te lopen. Uiteindelijk werd in 1982 het Akkoord van Wassenaar gesloten, waarbij afgesproken werd de loonontwikkeling te matigen in ruil voor arbeidstijdverkorting. Daarnaast besloot het kabinet het minimumloon in 1984 met 3 procent te verlagen, waarna het vervolgens tot 1990 constant werd gehouden.

In 1969 bedroeg het totale bedrag aan lonen ruim 23 miljard euro. In de vijftig jaar daarna is dat bedrag meer dan verdertienvoudigd. Hierbij speelt een rol dat de werkgelegenheid toenam. Het aantal banen van werknemers is sinds 1969 bijna verdubbeld. Doordat deeltijdwerk een hoge vlucht nam, de voltijdwerkweek is verkort en werkenden tegenwoordig meer vakantiedagen hebben, is het totaal aantal gewerkte uren van werknemers echter beduidend minder toegenomen, namelijk met 35 procent. Hierdoor zijn de lonen per gewerkt uur met gemiddeld 4,7 procent per jaar toegenomen. Per arbeidsjaar stegen de lonen met gemiddeld 4,4 procent per jaar. Ter vergelijking, de consumentenprijzen namen in dezelfde periode met gemiddeld 3,2 procent per jaar toe. Deze uitkomsten verschillen echter sterk per decennium. In de jaren zeventig stegen de lonen per gewerkt uur vaak met meer dan 10 procent per jaar, in 1974 zelfs 19 procent. Over tien jaar was dat gemiddeld 12,6 procent per jaar, bij een inflatie van 7,1 procent per jaar. In de jaren tachtig liep de stijging van de lonen per gewerkt uur terug tot gemiddeld 3,0 procent per jaar, vrijwel gelijk aan de inflatie van gemiddeld 2,9 procent. Van 1999 tot 2009 lag de stijging van de lonen per gewerkt uur gemiddeld per jaar ruim 1 procentpunt boven de inflatie: 3,4 procent tegen 2,2 procent. Sinds 2009 daarentegen stegen de lonen per gewerkt uur (1,3 procent) weer minder dan de inflatie (1,6 procent).

De cao-lonen per maand zijn sinds 1972 met gemiddeld 3,2 procent per jaar gestegen. Door arbeidsduurverkorting zijn de cao-lonen per uur meer toegenomen, namelijk gemiddeld 3,4 procent per jaar. Deze cijfers zijn inclusief bijzondere beloningen, die de lonen met gemiddeld 0,1 procent per jaar deden toenemen.

Bron: Arbeidsrekeningen (vanaf 1995), Arbeidsrekeningen (oude reeks), Indexcijfers van cao-lonen en Consumentenprijzen.

Tegenwoordig publiceert het CBS vanuit drie statistieken over de ontwikkeling van de brutolonen: de verdiende lonen uit de SWL, de brutolonen uit Arbeidsrekeningen en de cao-lonen uit de gelijknamige statistiek. De cao-lonen worden maandelijks gepubliceerd, de Arbeidsrekeningencijfers elk kwartaal, terwijl de gedetailleerde SWL-uitkomsten jaarlijks gepubliceerd worden. Daarnaast worden ook SWL-cijfers per maand gepubliceerd over het aantal banen en het maandloon. In figuur 4.3.3 wordt de ontwikkeling in de kerncijfers uit deze drie statistieken weergegeven voor de periode 2010-2019, waarbij ter vergelijking ook de uitkomsten over de ontwikkeling van het minimumloon en de consumentenprijzen zijn opgenomen. In staat 4.3.4 is voor alle beschikbare reeksen de mutatie 2010-2019 vermeld. Afgezien van de mutatie in het totale loonbedrag, ligt de stijging van de lonen in deze periode tussen de 12,7 procent en 15,0 procent, afhankelijk van de gekozen reeks. Daarmee bleef de loonstijging onder de stijging van de consumentenprijzen, die bijna 16 procent opliepen.

De lage cao-loonstijging na 2009 was een rechtstreeks gevolg van de financiële crisis, waardoor de arbeidsmarkt snel ruimer werd. Begin 2011 was de gemiddelde cao-loonstijging afgenomen tot 1,0 procent. Vanaf 2014 herstelde de arbeidsmarkt, waardoor eind 2017 opnieuw sprake was van krapte. Het aantal vacatures bereikte daarna recordstanden en veel bedrijven gaven aan dat een tekort aan arbeidskrachten hun productie of activiteiten belemmerde. Verwacht mocht worden dat in zo’n situatie de lonen zouden oplopen, om werknemers aan te trekken.

In de tweede helft van 2018 kwam de cao-loonstijging voor het eerst weer boven de 2,0 procent. In de loop van 2019 liep de cao-loonstijging verder op tot 2,8 procent aan het einde van het jaar. In de voorlopige cijfers over 2020 komt de stijging van de cao-lonen uit op 3,0 procent, terwijl de stijging van de consumentenprijzen dan daalt naar 1,3 procent. Als de cao-lonen meer stijgen dan de consumentenprijzen, betekent dit niet automatisch dat werknemers er reëel in koopkracht op vooruitgaan. Het nettoloon is namelijk ook afhankelijk van de veranderingen in de premies die werknemers betalen voor pensioen, sociale verzekeringen (inclusief zorg) en de loonheffing. Daarnaast ontvangen veel mensen toeslagen.

De werkelijke brutolonen van werknemers veranderen van jaar op jaar niet alleen doordat er loonsverhogingen in de cao’s worden afgesproken, maar ook doordat werknemers meer of minder uren gaan werken, opklimmen in hun loonschaal, promotie maken, bijzondere beloningen krijgen of van baan veranderen. De gemiddelde brutolonen van werknemers per gewerkt uur stegen in 2019 met 2,2 procent. Ook dat is de grootste stijging van het afgelopen decennium. Bij deze cijfers is ook de loonontwikkeling inbegrepen van werknemers die niet onder een cao vallen.

Bron: Arbeidsrekeningen, Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL), Indexcijfers van cao-lonen en Consumentenprijzen.

Bron: Arbeidsrekeningen, Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL), Indexcijfers van cao-lonen en Consumentenprijzen.

In de figuren 4.3.5 en 4.3.6 wordt de loonontwikkeling 2010-2019 van de verschillende loonstatistieken getoond, door de uitkomsten per jaar met elkaar te vergelijken. Terwijl de stijging van het uurloon bij de SWL en de lonen per gewerkt uur bij de Arbeidsrekeningen in de periode 2010-2019 elkaar per saldo niet veel ontlopen met respectievelijk 13,4 procent en 12,7 procent, zijn er per jaar verschillen tot 0,8 procentpunt. Hierbij speelt een rol dat het aantal gewerkte uren van Arbeidsrekeningen van jaar tot jaar schommelt door het wisselend aantal werkdagen. Eén extra werkdag leidt bij Arbeidsrekeningen tot een stijging van het aantal gewerkte uren met ongeveer 0,4 procent, dus een daling van de lonen per gewerkt uur met 0,4 procent. Ook de veranderingen in het ziekteverzuim komen tot uiting in het aantal gewerkte uren. Daarnaast is het SWL-uurloon een loon exclusief bijzondere beloningen, terwijl in de lonen per gewerkt uur bij Arbeidsrekeningen de bijzondere beloningen en het overwerkloon wel meetellen.

Bron: Arbeidsrekeningen en Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL).

Ook de totale stijging van het SWL-uurloon en de cao-lonen per uur (beide exclusief bijzondere beloningen) is voor de periode 2010-2019 vrijwel gelijk (respectievelijk 13,4 procent en 13,6 procent). Per jaar lopen de verschillen echter op tot 1,4 procentpunt (zie figuur 4.3.6). Deze verschillen ontstaan doordat de ontwikkeling op basis van de cao-lonenstatistiek structuurvrij is: wijzigingen in de samenstelling van de werknemerspopulatie hebben geen effect op de ontwikkeling van de cao-lonen. Deze wijzigingen werken wel door in de SWL-uitkomsten. Daarnaast betreffen de SWL-uitkomsten de werkelijke verdiende lonen, terwijl het bij de cao-lonenstatistiek gaat om de ontwikkeling in de brutolonen waarop werknemers van een cao bij een normale voltijdarbeidsduur onvoorwaardelijk recht hebben. Indien in een nieuwe cao een loonsverhoging met terugwerkende kracht wordt overeengekomen, werkt dat bij de cao-lonenstatistiek door met terugwerkende kracht, terwijl dit bij de SWL afhangt van de vraag hoe de gegevens in de loonadministratie per bedrijf verwerkt worden. Verder tellen bij de SWL alle banen van werknemers mee (behalve de banen in de bedrijfstakken huishoudens en extraterritoriale organisaties), terwijl de cao-lonenstatistiek beperkt is tot de lonen van de werknemers die onder een cao vallen. Ongeveer drie kwart van de werknemers valt onder een cao.

Het verschil tussen deze twee uitkomsten wordt ook wel aangeduid als de incidentele loonontwikkeling: dat deel van de ontwikkeling van het gemiddeld verdiend loon dat niet resulteert uit cao-wijzigingen. De incidentele loonontwikkeling kan worden gesplitst in een structuureffect (namelijk het deel van de loonstijging dat het gevolg is van veranderingen in de samenstelling van de werknemerspopulatie) en overige effecten (ook wel ‘loondrift’).

Bron: Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL) en Indexcijfers van cao-lonen.

Op basis van de SWL is de stijging van het uurloon tussen 2010 en 2019 naar allerlei achtergrondkenmerken uit te splitsen (vergelijkbaar met de variabelen die in paragraaf 4.2 genoemd zijn). Uit figuur 4.3.7 blijkt bijvoorbeeld dat het uurloon van vrouwen veel meer is gestegen (17,8 procent) dan van mannen (11,6 procent). Qua leeftijd vallen vooral de 65-plussers op, van wie de gemiddelde uurlonen verreweg het meest zijn toegenomen. Verder namen de uurlonen van voltijdbanen meer toe dan die van deeltijdbanen. Het gemiddeld uurloon in de banen met een arbeidsduur van minder dan twaalf uur per week daalde zelfs. In reguliere banen en banen met een vast contract namen de uurlonen eveneens meer toe dan gemiddeld. Opvallend is de hoge loonstijging van werknemers uit de nieuwe EU-landen (zoals Polen) en landen van buiten de EU. Verder zijn er ook grote verschillen naar cao-sector: terwijl de gemiddelde uurlonen bij gesubsidieerde instellingen met ruim 18 procent toenamen, bleef de stijging bij particuliere bedrijven steken op 12 procent. Veel van deze verschillen hangen onderling samen. Belangrijke achterliggende krachten zijn verschuivingen in de samenstelling van de werknemerspopulatie, zoals die getoond worden in figuur 4.3.8. Het overkoepeld beeld is dat enerzijds de werkgelegenheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt toenam (uitzendwerk, flexcontracten), terwijl anderzijds ook het aandeel hoger opgeleiden groeit (dit laatste blijkt uit de uitkomsten van de Enquête beroepsbevolking). De uitkomsten in de figuren 4.3.7 en 4.3.8 zijn overigens niet gecorrigeerd voor de verschillende breuken in de SWL-cijferreeksen (zie ook de bijlage).

Bron: Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL), SWL en SWL.

Bron: Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL), SWL en SWL.

In alle drie de loonstatistieken worden de uitkomsten ook uitgesplitst naar bedrijfstak. Uit de SWL-uitkomsten blijkt dat de stijging van het gemiddelde uurloon tussen 2010 en 2019 uiteenliep van 4 procent in de delfstoffenwinning tot 25 procent in de financiële dienstverlening. Door internetbankieren en andere vernieuwingen loopt de werkgelegenheid in deze laatste bedrijfstak aanzienlijk terug en verandert sterk van samenstelling (minder baliepersoneel, meer hoger opgeleide werknemers). Hierbij moet wel worden aangetekend dat de veranderingen in de indeling naar bedrijfstak bij de SWL in 2015 tot een extra stijging in de uurlonen van de financiële dienstverlening hebben geleid van 0,7 procent.

De stijging van de cao-lonen 2010-2019 per bedrijfstak staat in figuur 4.3.9. Deze toename van de cao-lonen per uur inclusief bijzondere beloningen loopt uiteen van 10,4 procent tot 19,4 procent. Op basis van deze cijfers was de loonstijging in de bedrijfstak financiële dienstverlening het laagst.

Bron: Indexcijfers van cao-lonen.

In de Arbeidsrekeningencijfers over de stijging van de lonen per gewerkt uur in de periode 2010-2019 per bedrijfstak staat de delfstoffenwinning, net zoals bij de SWL-uitkomsten, onderaan de ranglijst (zie figuur 4.3.10). Maar de bedrijfstak financiële dienstverlening staat nu niet bovenaan of onderaan, maar in het midden. Hiermee wordt nog eens bevestigd dat er grote verschillen kunnen optreden tussen de uitkomsten van de verschillende loonstatistieken.

Bron: Arbeidsrekeningen.

Op basis van de Arbeidsrekeningencijfers kan ook de ontwikkeling van de lonen per gewerkt uur over een langere periode worden berekend. In de periode 1995-2019 stegen de lonen per gewerkt uur het meest bij de bedrijfsklassen reisbureaus e.d. en het bankwezen (zie figuur 4.3.11).

Bron: Arbeidsrekeningen.

4.4 Maandlonen en jaarlonen (SWL)

Naast uurlonen worden bij de SWL ook maandlonen en jaarlonen gepubliceerd. Het maandloon exclusief overwerk bedroeg in 2019 gemiddeld 2 543 euro. Doordat in dat cijfer ook de maandlonen van deeltijdwerknemers meetellen, komt dit gemiddelde veel lager uit dan het gemiddeld maandloon van voltijdwerknemers: 3 801 euro per baan. Het bedrag aan overwerkloon bedroeg gemiddeld over alle banen 32 euro per maand.
Hetzelfde geldt voor de jaarlonen. Gemeten over alle banen kwam het gemiddeld jaarloon inclusief bijzondere beloningen in 2019 uit op ruim 36 duizend euro. Voor de groep voltijdbanen was dat 53 duizend euro.

Gemiddeld over alle banen bedroegen de bijzondere beloningen 4,7 duizend euro per jaar. Bij de voltijdbanen ging het om gemiddeld 7,4 duizend euro, dat is 16 procent van het jaarloon exclusief bijzondere beloningen. Dat percentage loopt per bedrijfstak uiteen van 9 in de landbouw en visserij, bouwnijverheid en de horeca tot 27 in de delfstoffenwinning. Op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag hebben werknemers recht op 8 procent vakantietoeslag, althans over het bedrag tot driemaal het minimumloon. In veel bedrijfstakken is daarnaast sprake van een eindejaarsuitkering, dertiende maand of een winstuitkering. De uitbetaling hiervan is soms beperkt tot de werknemers die al gedurende een bepaalde periode in dienst van het bedrijf zijn. Ook prestatiebeloningen en gratificaties maken deel uit van de bijzondere beloningen. Tot de bijzondere beloningen worden niet gerekend: bijdragen spaarregelingen, ontslagvergoedingen, tegemoetkomingen in de ziektekosten en loon voor overwerk (let wel, in de CBS-cijfers over het jaarloon inclusief bijzondere beloningen telt óók altijd het overwerkloon mee).