Lonen en loonkosten, een overzicht van de verschillende CBS-cijfers

Er is ook een volledig overzicht beschikbaar van alle StatLine-tabellen met loon- of loonkostengegevens, met directe links naar de desbetreffende tabellen. Dat overzicht is beperkt tot de lopende StatLine-tabellen. Oudere tabellen, die niet meer geactualiseerd worden, zijn binnen StatLine verplaatst naar het archief. Dit archief bevat ongeveer dezelfde indeling als de actuele thema’s. 

2.1 Algemeen

2.2 Nettoloon, brutoloon, loonkosten

Voor een goed begrip van ‘loon’ is het handig om onderscheid te maken tussen een aantal loonbegrippen. In deze paragraaf worden de belangrijkste begrippen die het CBS hanteert kort op een rijtje gezet.

Voor iedere euro die werknemers netto verdienen, moet de werkgever ongeveer het dubbele betalen. Een groot deel van wat de werkgever betaalt, gaat naar sociale zekerheid. Daarnaast worden loonbelasting en de premie volksverzekeringen ingehouden. Er geldt:

Nettoloon = brutoloon -/- loonbelasting/premie volksverzekeringen -/- werknemerspremie pensioen -/- ingehouden bijdrage Zorgverzekeringswet (Zvw)

Boven op de brutolonen komen de sociale premies ten laste van werkgevers. Tezamen is dit de beloning van werknemers.

Beloning van werknemers = brutoloon + sociale premies ten laste van werkgevers

Verder hebben werkgevers te maken met eindheffingen. Werkgevers betalen bijvoorbeeld belastingen over vergoedingen aan de werknemers in het kader van de werkkostenregeling, zodra die een vastgestelde limiet overschrijden. Anderzijds ontvangen bedrijven en instellingen ook loonkostensubsidies, zoals tegenwoordig onder meer het lage-inkomensvoordeel (LIV) en in 2020 de betalingen op grond van de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkgelegenheid (NOW). In 2019 bedroeg de totale beloning van werknemers ruim 388 miljard euro, zodat na bijtelling van de eindheffingen en aftrek van loonkostensubsidies een bedrag van bijna 387 miljard euro resulteert aan loonkosten.

Loonkosten = beloning van werknemers + eindheffingen -/- loonkostensubsidies

Naast loonkosten maken bedrijven en instellingen ook kosten die niet direct aan de individuele werknemers kunnen worden toegerekend, zoals kosten voor scholing, de exploitatie van kantines en de werving en selectie van personeel. Deze kosten maken 3 procent uit van de totale arbeidskosten.

Arbeidskosten = loonkosten + overige arbeidskosten

Tot de arbeidskosten behoren niet de algemene bedrijfskosten, zoals de kosten van de werkplek (gebouw, bureau, computer).

Bron: Nationale rekeningen en Polisadministratie.

Voor de Nationale rekeningen berekent het CBS de beloning van werknemers, onderverdeeld in lonen (D11) en sociale premies ten laste van werkgevers (D12). Daarnaast publiceert het CBS ook de loonkosten: de beloning van werknemers plus de loonkostensubsidies, verminderd met de eindheffingen (D1 + D5 – D4). In 2019 kwamen de totale loonkosten uit op 387 miljard euro. Een verdere onderverdeling van de loonkosten wordt gegeven in staat 2.2.2.

2.3 Wetgeving

In de Nederlandse wetgeving zijn allerlei bepalingen opgenomen over loon. Zo handelt het Burgerlijk Wetboek Boek 7:10 over de arbeidsovereenkomst. Hierin is vastgelegd: ‘De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.’ (artikel 610, lid 1). Daarbij geldt (artikel 617, lid 1):
De vastgestelde vorm van loon mag niet anders zijn dan:

a. geld;
b. indien die vorm van loon gewoonte is of wenselijk is wegens de aard van de onderneming van de werkgever: zaken, geschikt voor het persoonlijk gebruik van de werknemer en zijn huisgenoten, met uitzondering van alcoholhoudende drank en andere voor de gezondheid schadelijke genotmiddelen;
c. het gebruik van een woning, alsmede verlichting en verwarming daarvan;
d. diensten, voorzieningen en werkzaamheden door of voor rekening van de werkgever te verrichten, onderricht, kost en inwoning daaronder begrepen;
e. effecten, vorderingen, andere aanspraken en bewijsstukken daarvan en bonnen.

Hiermee is echter nog niet gezegd dat andere vormen van beloning voor geleverde arbeid geen loon zouden zijn. Denk bijvoorbeeld aan fooien (betaald door derden) en onkostenvergoedingen.

Werkgevers zijn verder wettelijk verplicht om de werknemer een loonstrook (of salarisstrook of loonspecificatie) te verstrekken (artikel 626 van het Burgerlijk Wetboek). De loonstrook moet een specificatie bevatten van de bedragen waaruit het loonbedrag is samengesteld, alsmede van de bedragen die op het loonbedrag zijn ingehouden. Indien de gegevens ten opzichte van de vorige betaalperiode niet veranderd zijn, kan verstrekking van de loonstrook achterwege worden gelaten.

Een andere bekende wet waarin iets is vastgelegd over lonen, is de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Op grond van deze wet hadden werknemers met een volledige baan in de eerste helft van 2020 recht op een brutoloon van minstens 1 653,60 euro per maand (behoudens enkele uitzonderingen). Voor werknemers jonger dan 21 jaar gelden lagere minimumjeugdlonen. Het minimumloon wordt in beginsel elk halfjaar verhoogd, overeenkomstig de ontwikkeling van de cao-lonen. Daarnaast hebben alle werknemers recht op een vakantiebijslag van minstens 8 procent over het loon. Dit laatste punt geldt echter niet voor het deel van het loon dat hoger is dan driemaal het minimumloon.

Ook in het wetsvoorstel Wet minimumbeloning zelfstandigen uit 2019 werd gesproken over ‘arbeidsbeloning’, maar ging het om een minimumtarief van 16 euro per uur. Dit bedrag is samengesteld als de vergoeding voor een opdracht, exclusief omzetbelasting, verminderd met direct aan de opdracht toe te rekenen kosten, gedeeld door het aantal direct aan de opdracht toe te rekenen uren. In de media werd al snel gesproken over een minimumloon voor zzp’ers, terwijl het hier niet gaat om loon. Later werd de naam van het wetsvoorstel veranderd in Wet minimumtarief zelfstandigen. In juni 2020 werd het wetsvoorstel ingetrokken.

Naast minimumlonen zijn voor een aantal groepen werknemers ook maxima gesteld. Op grond van de Wet normering topinkomens geldt een ‘bezoldigingsmaximum’ voor topfunctionarissen in de (semi)publieke sector. Dat maximum is ongeveer gelijk aan het ministerssalaris. Tot de bezoldiging worden hierbij niet alleen het brutoloon, de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering gerekend, maar ook de werkgeverspremies voor pensioen en sociale verzekeringen. In 2020 gold een ‘bezoldigingsmaximum’ van 201 duizend euro per jaar. In de wet is verder bepaald dat de bezoldiging van de topfunctionarissen openbaar gemaakt moet worden.

2.4 Belastingdienst

Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst, gelden er allerlei verplichtingen voor de werkgever. Zo is deze verplicht om loonheffingen in te houden en te betalen aan de Belastingdienst. Loonheffingen omvatten de loonbelasting/premie volksverzekeringen, de premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (werkgeversheffing Zvw en bijdrage Zvw). Dit geldt voor zowel echte als fictieve dienstbetrekkingen (zoals veelal geldt voor thuiswerkers, aannemers van werk en stagiairs). In de Wet op de loonbelasting is vastgelegd wat precies tot het loon gerekend moet worden. Dat is in het kort: ‘loon is alles wat een werknemer krijgt op grond van zijn dienstbetrekking’.

Hierbij maakt het niet uit of de werknemer recht heeft op het loon. Een vrijwillig gegeven gratificatie is net zo goed loon. Ook hoeft de werknemer niet daadwerkelijk te werken voor het loon: loon over verzuimde uren telt ook mee. Verder maakt het niet uit of de werknemer het loon in geld of in een andere vorm krijgt. Beloningen in natura en aanspraken zijn ook loon. Evenmin maakt uit van wie de werknemer het loon krijgt: uitkeringen uit een fonds dat aan de dienstbetrekking is verbonden (bijvoorbeeld een scholingsfonds), zijn ook loon, evenals fooien en ander loon van derden. In het jaarlijkse Handboek loonheffingen van de Belastingdienst wordt uitgebreid ingegaan op de verschillende regels en situaties.

Werkgevers zijn ook verplicht om in een zogenoemde loonstaat de gegevens van de werknemer en zijn loon bij te houden. De loonstaat bevat per inkomstenverhouding voor elk loontijdvak ten minste de gegevens die in staat 2.4.1 staan. Vanwege veranderingen in de loop van de tijd zijn een aantal rubrieken vervallen, waardoor de kolommen nu geen doorlopende nummering meer hebben.

2.5 Loonbegrippen bij het CBS

Het CBS publiceert verschillende statistieken met uitkomsten over lonen en loonkosten (zie hoofdstuk 3). In deze paragraaf worden de desbetreffende omschrijvingen weergegeven die staan in de StatLine-tabellen van deze statistieken. Hierbij is de tekst soms iets aangepast.

A. Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL)

Het maandloon is hier het overeengekomen brutoloon, exclusief bijzondere beloning, maar inclusief de fiscale waarde van niet in geld uitgekeerde belaste vergoedingen plus overwerkloon. Het belaste privévoordeel van de auto van de zaak wordt niet tot het maandloon gerekend. Er wordt onderscheid gemaakt tussen het maandloon inclusief overwerkloon en exclusief overwerkloon.

Het jaarloon is het overeengekomen brutoloon inclusief de fiscale waarde van niet in geld uitgekeerde belaste vergoedingen plus overwerkloon. Het belaste privévoordeel van de auto van de zaak wordt niet tot het jaarloon gerekend. Er wordt onderscheid gemaakt tussen het jaarloon inclusief bijzondere beloningen en exclusief bijzondere beloningen.

De bijzondere beloningen betreffen de niet regelmatig betaalde beloningen die tot het brutoloon behoren, zoals vakantiegeld, eindejaarsuitkeringen, prestatiebeloningen, gratificaties en winstuitkeringen. Tot de bijzondere beloningen worden niet gerekend: bijdragen spaarregelingen, ontslagvergoedingen, tegemoetkomingen in de ziektekosten en loon voor overwerk.

Over het belaste privévoordeel van de auto van de zaak wordt bij de SWL afzonderlijk gepubliceerd (zie ook paragraaf 4.2).

B. Arbeidsrekeningen

Bij de Arbeidsrekeningen, die deel uitmaken van de Nationale rekeningen, wordt gepubliceerd over vier loon(kosten)concepten:

Beloning van werknemers: De totale vergoeding, in geld of in natura, die door een werkgever aan een werknemer verschuldigd is voor de arbeid die deze tijdens een verslagperiode heeft verricht. De beloning van werknemers is gelijk aan het totaal van lonen en sociale premies ten laste van werkgevers.

Lonen: De vergoedingen voor de werknemer, die in een bepaalde periode arbeid verricht, en die ten laste komen van de werkgever. Dit is inclusief de door de werkgever ingehouden loonbelasting en de sociale premies die ten laste komen van de werknemer.
Naast het periodieke, direct aan werknemers betaalde loon bevatten de lonen en salarissen ook aanvullingen hierop (zoals gratificaties, overwerkvergoeding, fooien en provisie), het loon in natura (zoals vrij wonen, vrije voeding, 'auto van de zaak', korting op kinderopvang, rentevoordeel en voordelig reizen) en het vakantiegeld. Ook bepaalde vergoedingen voor kosten die door werknemers zijn gemaakt in verband met de dienstbetrekking, zoals vergoeding voor de kosten van het woon-werkverkeer, worden tot de lonen gerekend. De loonbetaling over uren die een werknemer wegens ziekteverzuim niet werkt wordt overgeheveld naar de 'sociale premies ten laste van werkgevers'.

Sociale premies ten laste van werkgevers: De ten laste van werkgevers komende premies voor wettelijke sociale verzekering, particuliere sociale premies (waaronder pensioenpremies) en toegerekende sociale premies (zoals doorbetaling van loon bij ziekte).

Loonkosten: Het totaal van lonen en sociale premies ten laste van werkgevers, plus eindheffingen minus loonkostensubsidies. Eindheffingen betreffen belastingen die werkgevers verschuldigd zijn op lonen, zoals die in het kader van de werkkostenregeling. Ook de crisisheffing, ten laste van werkgevers die werknemers in dienst hadden met lonen boven de 150 duizend euro, werd hiertoe gerekend. Loonkostensubsidies betreffen subsidies op de totale loonsom of het aantal werknemers, dan wel op het in dienst hebben van bepaalde categorieën personen, zoals lichamelijk gehandicapten of langdurig werklozen. Ook subsidies op de kosten van opleidingsprogramma's die door ondernemingen worden georganiseerd behoren hiertoe.

C. Arbeidskostenonderzoek

De arbeidskosten zijn: alle kosten die samenhangen met het in dienst hebben van personeel. Deze kosten omvatten de beloning van werknemers, de opleidingskosten en een aantal overige kosten. De beloning van werknemers heeft twee onderdelen, te weten: lonen en ten laste van de werkgevers komende sociale premies. Op de arbeidskosten zijn subsidies in mindering gebracht.

Het totale bedrag aan arbeidskosten wordt onderverdeeld in veertien componenten, waarvan de eerste het grootst is (zie staat 2.5.3):

1. Direct loon: De regelmatig verrichte betalingen in geld die tot het brutoloon sociale verzekeringen behoren, vermeerderd met de waarde van niet-belastbare vakantiebonnen, de werkgeversbijdrage in de levensloopregeling, gespaard bedrag levensloopregeling, de werknemersbijdrage pensioen en vut en de vergoedingen voor woon-werkverkeer.
   Bijzondere beloningen, loon voor niet-gewerkte tijd, loon bij ziekte en tegemoetkomingen in de ziektekosten worden niet tot het directe loon gerekend.
2. Bijzondere beloningen: De niet-regelmatig verrichte betalingen in geld die tot het brutoloon sociale verzekeringen behoren, zoals vakantiegeld, dertiende maand, eindejaarsuitkeringen, gratificaties, tantièmes en winstuitkeringen. Ook de onbelaste winstuitkeringen zijn in de bijzondere beloningen begrepen. Ontslagvergoedingen worden niet tot de bijzondere beloningen gerekend.
3. Loon voor niet-gewerkte tijd: Loon dat voor verlofuren, uren van feestdagen, partnerverlof bij bevalling en kort verzuim wordt betaald.
4. Loon in natura: Tot het loon in natura behoren onder meer maaltijdverstrekkingen met een meer dan bijkomstig zakelijk karakter, kortingen op producten van werkgevers, optieregelingen en waarde privégebruik auto van de zaak.
5. Premie WIA: De premie die werkgevers verschuldigd zijn op grond van de wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen.
   Deze premie omvat:
   (1) een verplichte basispremie voor de WAO (Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering), IVA (Inkomensvoorziening volledig Arbeidsongeschikten) en WGA (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten);
   (2) een uniforme premie WAO die niet verplicht is;
   (3) een gedifferentieerde premie WGA die niet verplicht is en die per bedrijf kan verschillen. De kosten van eigenrisicodragers voor de WAO en/of WGA, behoren niet tot de premie WIA, maar zijn bij het loon bij ziekte inbegrepen.
6. Premie Zvw: De inkomensafhankelijke bijdrage die werkgevers verschuldigd zijn op grond van de Zorgverzekeringswet.
7. Premie WW: De premie die werkgevers verschuldigd zijn op grond van de Werkloosheidswet. Deze premie bestond tot 2020 uit een Awf-deel voor het Algemeen werkloosheidsfonds en een sectorpremie waarvan de hoogte per sector verschilt. Vanaf 2020 is de premie afhankelijk van het type contract (vast contract of flexibel contract). Ook de premies die overheidswerkgevers betalen aan het Uitvoeringsfonds overheid (UFO) worden tot de premie WW gerekend. De kosten voor de Ziektewet (ZW) en kinderopvang zijn in de vorm van een opslag bij de sectorpremie en UFO-premie inbegrepen.
8. Pensioenpremies (werkgeversdeel): Werkgeversbijdragen die betaald zijn in het kader van een pensioenverzekering voor werknemers. Stortingen die bedoeld zijn om de dekkingsgraad van pensioenfondsen te verhogen zijn ook meegerekend.
9. Overige premies: De premies van werkgevers met betrekking tot aanvullende invaliditeits- en werkloosheidsverzekeringen, ziekteverzuimverzekeringen en sociale fondsen (exclusief opleidingsfondsen). Restituties zijn in mindering gebracht. Ook tegemoetkomingen in de ziektekostenverzekering en werkgeverspremies voor de ziektekostenverzekering van militairen worden tot de overige premies gerekend.
10. Loon bij ziekte: Loon dat bij ziekte en bij zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt doorbetaald. De kosten van eigenrisicodragers voor de WAO en/of WGA zijn bij het loon bij ziekte inbegrepen.
11. Ontslagvergoedingen: Bijzondere betalingen (inclusief wachtgelden) aan werknemers bij beëindiging van hun werkkring. Betalingen aan ex-werknemers vanwege functioneel leeftijdsontslag worden ook tot de ontslagvergoedingen gerekend.
12. Opleidingskosten: Betalingen aan opleidingsinstituten, vergoedingen aan werknemers van studiekosten, premies opleidingsfondsen en materiële opleidingsuitgaven.
13. Overige uitgaven: Werkgeversbijdragen in de exploitatiekosten van kantines en van sociale, culturele en medische voorzieningen (exclusief loonkosten van eigen werknemers), kosten van werving en selectie van personeel, eindheffingen van de Belastingdienst op bepaalde loonbestanddelen.
14. Subsidies: Loonkostensubsidies en afdrachtverminderingen. Afdrachtverminderingen zijn kortingen op de door de werkgever aan de Belastingdienst af te dragen loonheffingen die op het salaris van werknemers zijn ingehouden. De subsidies zijn in mindering gebracht op de arbeidskosten.

Op basis van het Arbeidskostenonderzoek 2016 bedroegen de totale arbeidskosten in dat jaar 349 miljard euro. De lonen hebben hierin een aandeel van 77 procent.

D. Productiestatistieken

Bij de Productiestatistieken wordt onder meer gevraagd naar de personele kosten, als deel van de bedrijfskosten. De personele kosten zijn brutolonen en -salarissen van werknemers, de ten laste van de werkgever komende sociale en pensioenpremies en overige sociale lasten. Ook de overige personeelskosten tellen mee, namelijk betalingen in verband met uitzendkrachten en ingeleend personeel, opleidingskosten, kosten van werving en selectie van personeel, kosten van kantine, arbodiensten, bedrijfskleding, jubilea en dergelijke. Ontvangen loon(kosten)subsidies zijn in mindering gebracht op de personele kosten.

De personele kosten worden onderverdeeld in de vier delen:

1. Brutolonen: Het loon voor aftrek van de loonheffing, de werknemerspremies voor pensioen en vut, het spaarloon en de premies voor werknemersverzekeringen.
2. Sociale premies ten laste van werkgevers: De ten laste van werkgevers komende premies voor wettelijke sociale verzekering, particuliere sociale premies (waaronder pensioenpremies) en toegerekende sociale premies.
   Dit bedrag wordt onderverdeeld in twee posten:
   - Sociale verzekeringspremies werkgever: Werkgeversdeel sociale verzekeringspremies: dit zijn de werkgeverspremies op grond van onder meer de ziektewet, WW (AWF en wachtgeldfonds) en de WIA (inclusief de uitkeringen die bedrijven hebben gedaan als ‘eigen risicodrager’).
   - Premies pensioen, vut/inkoopsommen: De werkgeversbijdragen voor onder meer pensioen, vut en dergelijke regelingen en spaarregelingen voor de oudedagsvoorziening; in deze post zijn begrepen de premies, inkoopsommen, dotaties aan pensioenvoorzieningen of directe betaling (indien het bedrijf eigen risico draagt).
3. Overige sociale lasten: Het werkgeversaandeel in de kosten van de aanvulling WAO-gat, bijdragen aan ziektekostenregelingen, kosten van verhuizing, huisvesting, kinderopvang en dergelijke.
4. Overige personele kosten: De betalingen voor uitzendkrachten, gedetacheerd en ingeleend personeel, opleidingskosten, kosten van werving en selectie van personeel, kosten van kantine, Arbodiensten, bedrijfskleding, jubilea, personeelsfeestjes en dergelijke.

E. Inkomensstatistiek

Bij de Inkomensstatistiek wordt onder meer gepubliceerd over het ‘inkomen als werknemer’ (dit is de eerste regel met uitkomsten in staat 2.5.5). Dit omvat drie onderdelen:

• Loon uit dienstverband: Betreft loon, salaris, tantième, spaarloon en loon dat vanuit het buitenland is ontvangen. Het bedrag is inclusief de werknemersbijdrage, maar exclusief de werkgeversbijdrage in de premies voor de sociale verzekeringen.
• Loon in natura: Het betreft hier voorlopig alleen de toegerekende inkomsten die samenhangen met het gebruik voor privédoeleinden van een personenauto die door de werkgever beschikbaar is gesteld.
• Sociale lasten van werkgever: De werkgeversbijdrage in de premies voor de sociale verzekeringen over het inkomen uit arbeid. Hieronder zijn mede begrepen de premies in het kader van de Werkloosheidwet (WW), de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), en de verplichte pensioenverzekering. Deze premies zijn niet beschikbaar uit een gegevensbron, maar zijn berekend. Ook de werkgeversheffing voor de Zorgverzekeringswet (Zvw) is hierin begrepen. Deze premie is wel beschikbaar uit een gegevensbron.

Het inkomen als werknemer omvat inkomen uit dienstverband en loon in natura. Het weergegeven bedrag is inclusief de premies voor de sociale verzekeringen ten laste van werknemers en werkgevers. Doordat het inkomen als werknemer ook de sociale lasten van de werkgever omvat, komt het begripsmatig dichter in de buurt van loonkosten dan brutoloon.

Daarnaast wordt op basis van de Inkomensstatistiek ook gepubliceerd over het persoonlijk inkomen. Het persoonlijk inkomen omvat het totaal van inkomen werknemer, inkomen zelfstandige, uitkering inkomensverzekeringen en uitkering sociale voorzieningen (met uitzondering van kinderbijslag en kindgebonden budget). Premies inkomensverzekeringen (met uitzondering van premies voor volksverzekeringen) zijn hierop in mindering gebracht.

In 2019 bedroeg het gemiddelde loon uit dienstverband 33 duizend euro. Als daar het loon in natura en de sociale lasten van werkgever bijgeteld worden, resulteert een gemiddeld inkomen als werknemer van 42 duizend euro. Na aftrek van de premie inkomensverzekering blijft een persoonlijk inkomen van 33 duizend euro over.

De uitkomsten van deze statistiek worden onder meer uitgesplitst naar de voornaamste sociaaleconomische activiteit (sec) van een persoon. Deze wordt vastgesteld op basis van inkomensbronnen en het al dan niet volgen van onderwijs. Bij het bepalen van de sociaaleconomische categorie wordt groter gewicht toegekend aan inkomen uit eigen onderneming, omdat het resultaat uit onderneming laag of zelfs negatief kan zijn, ofschoon de persoon hiervoor vele uren per week actief is. Ook aan inschrijving in voltijdonderwijs is bij de vaststelling van de sociaaleconomische categorie prioriteit toegekend. Personen zijn in deze gevallen alleen getypeerd als zelfstandig ondernemer respectievelijk scholier/student, indien geen substantiële inkomsten uit andere bronnen bij de persoon aanwezig waren.

Voor de personen die tot de sociaaleconomische categorie werknemers worden gerekend, geldt dat het gemiddelde loon uit dienstverband hoger is dan voor het totaal van alle personen met inkomen, namelijk 41 duizend euro. In tegenstelling tot de andere loonstatistieken worden directeuren-grootaandeelhouders (dga’s) bij deze statistiek gezien als zelfstandigen. In de reguliere uitkomsten van de Inkomensstatistiek telt het inkomen als dga dus niet mee in het inkomen als werknemer.

F. Indexcijfers van cao-lonen

Bij de cao-lonenstatistiek worden alleen indexcijfers gepubliceerd (dus geen bedragen), waaruit de ontwikkeling van de cao-lonen en de contractuele loonkosten blijkt.

Het cao-loon kan gezien worden als het minimale brutoloon dat een voltijdwerknemer volgens de collectieve arbeidsovereenkomst krijgt betaald. Het cao-loon inclusief bijzondere beloningen omvat de volgende elementen:
- het brutoloon voor normale arbeidstijd van voltijdwerknemers
- alle bindend voorgeschreven (verplicht), regelmatig betaalde toeslagen
- alle bindend voorgeschreven bijzondere (niet maandelijkse) beloningen, zoals de vakantietoeslag of de eindejaarsuitkering.
Uitgesloten zijn toeslagen die in de cao's voorwaardelijk zijn gesteld, zoals een leeftijdstoeslag of een toeslag voor ploegendienst, en individuele loonstijgingen.
Bijzondere beloningen zijn alle bindend (verplicht) voorgeschreven bijzondere (niet maandelijkse) beloningen die tot het brutoloon behoren, zoals vakantietoeslag, eindejaarsuitkering, eenmalige beloningen en de tegemoetkoming in de ziektekosten en de werkgeversbijdrage aan de levensloopregeling.

De indexcijfers van de contractuele loonkosten geven een indicatie van de ontwikkeling van de loonkosten voor werkgevers. Hiertoe wordt het cao-loon inclusief bijzondere beloningen vermeerderd met de wettelijke en contractuele werkgeverspremies voor pensioen, vut, werkloosheid, ziektekosten, arbeidsongeschiktheid en sociale fondsen. Zowel wijzigingen in het cao-loon als wijzigingen in de werkgeverspremies komen in deze contractuele loonkostencijfers tot uiting.

2.6 Eurostat

Het CBS maakt ten behoeve van Eurostat verschillende statistieken met gegevens over lonen of loonkosten. In deze paragraaf beperken we ons tot de teksten die ten grondslag liggen aan de twee statistieken waarover het CBS zelf ook publiceert: (A) Nationale rekeningen en (B) het Arbeidskostenonderzoek. In hoofdstuk 6 van dit artikel worden de uitkomsten van de andere Eurostat-statistieken over lonen en loonkosten gepresenteerd.

A. Nationale rekeningen

In de Verordening (EU) Nr. 549/2013 van het Europees parlement en de raad van 21 mei 2013 staat nauwkeurig voorgeschreven hoe de Nationale rekeningen moeten worden samengesteld. Hierin gaat hoofdstuk 4 over ‘verdelingstransacties’; dat zijn transacties waarbij de door het productieproces gegenereerde toegevoegde waarde wordt verdeeld over arbeid, kapitaal en overheid, en transacties waarbij herverdeling van inkomen en vermogen plaatsvindt.

Hieronder volgen ingekorte teksten uit de officiële verordening. Bij de tekst worden de coderingen genoemd die Eurostat gebruikt. Deze nummering wordt ook gehanteerd op de website van Eurostat.

Beloning van werknemer

De beloning van werknemers (D.1) omvat de totale vergoeding, in geld of in natura, die door een werkgever aan een werknemer verschuldigd is voor de arbeid die deze tijdens een verslagperiode heeft verricht.
De beloning van werknemers bestaat uit de volgende componenten:

a) lonen (D.11):
- lonen in geld;
- lonen in natura. 

b) sociale premies ten laste van werkgevers (D.12):
- werkelijke sociale premies ten laste van werkgevers (D.121)
- werkelijke pensioenpremies ten laste van werkgevers (D.1211);
- werkelijke niet-pensioenpremies ten laste van werkgevers (D.1212);
- toegerekende sociale premies ten laste van werkgevers (D.122):
- toegerekende pensioenpremies ten laste van werkgevers (D.1221);
- toegerekende niet-pensioenpremies ten laste van werkgevers (D.1222).

Lonen in geld

De lonen in geld omvatten de ten laste van de werknemer komende sociale premies, belastingen op inkomen en overige betalingen, ook indien deze door de werkgever worden ingehouden en ten behoeve van de werknemer rechtstreeks aan socialeverzekeringsregelingen, de Belastingdienst enz. worden betaald.
De lonen in geld bestaan uit:
a) periodiek verschuldigde basislonen;
b) toeslagen, bijvoorbeeld voor overwerk, nachtdienst, werk in het weekend, werk onder onaangename of gevaarlijke omstandigheden;
c) toeslagen voor kosten van levensonderhoud en ontheemdingstoeslagen;
d) premies of andere uitzonderlijke uitkeringen die samenhangen met het algemene resultaat van de onderneming in het kader van stimuleringsprogramma's; productiviteitspremies, winstuitkeringen, kerst- en nieuwjaarsgratificaties met uitzondering van sociale uitkeringen aan werknemers; dertiende en veertiende maand (ook ‘jaarlijkse extra uitkering’ genoemd);
e) vergoedingen voor het woon-werkverkeer, met uitzondering van toeslagen voor of vergoedingen van reis-, verblijf-, verhuis- en representatiekosten die werknemers in het kader van de uitoefening van hun werkzaamheden maken;
f) beloning voor niet-gewerkte officiële feestdagen en betaalde vakantie;
g) aan werknemers betaalde commissies, fooien, presentiegelden en tantièmes;
h) uitkeringen van werkgevers aan hun werknemers in het kader van spaarregelingen;
i) bijzondere uitkeringen aan werknemers die de onderneming verlaten, die niet zijn vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst;
j) huisvestingstoelagen die door werkgevers aan hun werknemers worden uitbetaald.

Lonen in natura

De lonen in natura omvatten goederen en diensten of andere voordelen in natura die gratis of tegen gereduceerde prijzen door werkgevers worden verstrekt en waarvan de werknemers in hun eigen tijd en naar eigen goeddunken gebruik kunnen maken ter bevrediging van hun behoeften of die van de andere leden van hun huishouden. Goederen en diensten die aan werknemers als loon in natura worden verstrekt, worden gewaardeerd tegen de basisprijs indien zij worden geproduceerd door de werkgever, en tegen de aankoopprijs indien de werkgever ze heeft aangeschaft. Op deze waarde wordt, wanneer de goederen en diensten niet gratis maar tegen lagere prijzen zijn verstrekt, het door de werknemer betaalde bedrag in mindering gebracht.

Voorbeelden van lonen in natura:
a) maaltijden en dranken, inclusief die tijdens zakenreizen, met uitzondering van speciale maaltijden of dranken in verband met uitzonderlijke werkomstandigheden. Prijsreducties in gratis of gesubsidieerde kantines worden opgenomen bij lonen in natura;
b) woon- of accommodatiediensten, in eigen beheer verzorgd of van derden gekocht, ten behoeve van alle leden van het huishouden waartoe de werknemer behoort;
c) uniformen of andere speciale kleding die werknemers niet alleen op het werk, maar ook regelmatig buiten de werkplek dragen;
d) diensten met betrekking tot vervoermiddelen of andere duurzame consumptiegoederen die voor privégebruik beschikbaar worden gesteld aan de werknemers;
e) goederen en diensten die in het eigen productieproces van de werkgever worden geproduceerd, zoals vrij reizen voor werknemers bij spoorweg- of luchtvaartmaatschappijen, gratis steenkool voor mijnwerkers of gratis voedsel voor werknemers in de landbouw;
f) sport-, vrijetijds- of vakantiefaciliteiten voor werknemers en hun gezinnen;
g) vervoer naar en van het werk, behalve wanneer dit tijdens werktijd plaatsvindt; het ter beschikking stellen van parkeerplaatsen terwijl hiervoor anders zou moeten worden betaald;
h) kinderopvang voor de kinderen van werknemers;
i) betalingen aan ondernemingsraden of soortgelijke organen;
j) gratis aan werknemers verstrekte aandelen;
k) leningen aan werknemers tegen een gereduceerd rentetarief. De waarde van dit voordeel wordt geraamd op het bedrag dat de werknemer zou moeten betalen indien een rente tegen marktvoorwaarden in rekening was gebracht, verminderd met het bedrag van de werkelijk betaalde rente;
l) aandelenopties, waarbij een werkgever een werknemer de optie biedt om op een latere datum aandelen tegen een bepaalde prijs te kopen;
m) inkomsten uit niet-waargenomen economische activiteiten in het bedrijfsleven die worden doorgegeven aan de werknemers die aan dergelijke activiteiten deelnemen voor privégebruik.

De lonen omvatten niet:
a) uitgaven van werkgevers die noodzakelijk zijn voor hun productieproces. Het betreft bijvoorbeeld: toelagen voor of vergoeding van reis-, verblijf-, verhuis- en representatiekosten die werknemers in het kader van de uitoefening van hun werkzaamheden maken; uitgaven ter veraangenaming van de werkomgeving, voor medisch onderzoek dat nodig is wegens de aard van het werk en voor verstrekking van werkkleding die in verband met het werk wordt gedragen; uitgaven voor accommodatie op de werkplek die niet kan worden benut door de huishoudens waartoe de werknemers behoren, bijvoorbeeld barakken, slaapzalen, arbeiderspensions en kleine provisorische woningen; speciale maaltijden of dranken die wegens uitzonderlijke werkomstandigheden nodig zijn; toelagen aan werknemers voor de aankoop van gereedschap, materialen of speciale kleding die noodzakelijk zijn voor het werk, of het gedeelte van hun loon dat werknemers krachtens hun arbeidsovereenkomst verplicht zijn aan dergelijke aankopen te besteden. Uitgaven voor goederen en diensten die werkgevers aan hun werknemers moeten verstrekken om hen in staat te stellen hun werk uit te voeren, worden beschouwd als intermediair verbruik van de werkgever;
b) lonen die werkgevers tijdelijk aan hun werknemers betalen bij ziekte, zwangerschap, arbeidsongeval, invaliditeit enz. Dergelijke betalingen worden geregistreerd onder de toegerekende niet-pensioenpremies ten laste van werkgevers (D.1222);
c) overige werkgerelateerde uitkeringen sociale verzekering, in de vorm van kinder-, partner- en gezinstoelagen, vergoedingen voor onderwijs of andere vergoedingen met betrekking tot van de werknemer afhankelijke personen en in de vorm van gratis medische diensten (met uitzondering van medisch onderzoek dat nodig is wegens de aard van het werk) aan werknemers en hun gezinnen;
d) belastingen ten laste van de werkgever over de salarissen, bijvoorbeeld een belasting over de loonsom. Dergelijke belastingen worden geheven in de vorm van hetzij een deel van het betaalde loon, hetzij een vast bedrag per werknemer. Zij worden beschouwd als niet-productgebonden belastingen op productie;
e) stukloon betaald aan thuiswerkers. Wanneer het door de thuiswerker ontvangen inkomen ongeacht de hoeveelheid verricht werk afhankelijk is van de waarde van de output van enig productieproces waarvoor hij verantwoordelijk is, impliceert een dergelijke beloning dat de werker zelfstandige is.

Sociale premies ten laste van werkgevers

Sociale premies ten laste van werkgevers zijn sociale premies die werkgevers aan socialezekerheidsregelingen of andere werkgerelateerde socialeverzekeringsregelingen moeten betalen om sociale uitkeringen ten behoeve van hun werknemers te waarborgen. Bij de sociale premies ten laste van werkgevers kan het om werkelijke of toegerekende premies gaan.

De werkelijke sociale premies ten laste van werkgevers (D.121) bestaan uit de bedragen die werkgevers ten behoeve van hun werknemers betalen aan de verzekeraars. Dergelijke betalingen betreffen de wettelijke, de op collectieve arbeidsovereenkomsten berustende, de contractuele en de vrijwillige premies voor verzekering tegen sociale risico's en behoeften.
Hoewel dergelijke werkgeverspremies rechtstreeks door de werkgevers aan de verzekeraars worden betaald, worden zij beschouwd als bestanddeel van de beloning van de werknemers. Vervolgens worden de premies geregistreerd als zijnde door de werknemers aan de verzekeraars betaald.

Er zijn twee categorieën van werkelijke sociale premies ten laste van werkgevers:
a) werkelijke pensioenpremies ten laste van werkgevers (D.1211);
b) werkelijke niet-pensioenpremies ten laste van werkgevers (D.1212).
De werkelijke niet-pensioenpremies ten laste van werkgevers komen overeen met premies in verband met andere sociale risico's en behoeften dan pensioenen, zoals ziekte, zwangerschap, arbeidsongeval, invaliditeit, ontslag enz. van hun werknemers.

De toegerekende sociale premies ten laste van werkgevers (D.122) staan voor de tegenwaarde van de uitkeringen overige sociale verzekering (minus eventuele sociale premies ten laste van werknemers) die rechtstreeks door werkgevers aan hun werknemers of voormalige werknemers en andere rechthebbenden worden verstrekt, zonder tussenkomst van enige verzekeringsmaatschappij of zelfstandig pensioenfonds, en zonder de oprichting van een speciaal fonds of een afzonderlijke voorziening voor dit doel.

De toegerekende sociale premies ten laste van werkgevers zijn onderverdeeld in twee categorieën:
a) toegerekende pensioenpremies ten laste van werkgevers (D.1221) (in geval van
toegezegde-uitkeringsregelingen);
b) toegerekende niet-pensioenpremies ten laste van werkgevers (D.1222)
Hoewel sommige sociale uitkeringen rechtstreeks door de werkgevers worden verstrekt en niet via een socialezekerheidsfonds of een andere verzekeraar, worden zij toch als sociale uitkeringen geregistreerd. Omdat de kosten van dergelijke uitkeringen voor de werkgever een deel van de loonkosten vormen, worden zij bij de beloning van werknemers opgenomen. Voor de betrokken werknemers wordt er derhalve een toegerekende beloning berekend die overeenkomt met het bedrag aan sociale premies dat nodig is om de rechten op de sociale uitkeringen die zij opbouwen, veilig te stellen.

B. Arbeidskostenonderzoek

Bij het vierjaarlijkse Arbeidskostenonderzoek worden de arbeidskosten (in de vertaling aangeduid als loonkosten) als volgt gedefinieerd: de totale uitgaven van werkgevers voor het in dienst hebben van personeel, een begrip dat binnen de Gemeenschap is goedgekeurd en dat in grote trekken overeenkomt met de internationale definitie van de Internationale Conferentie van arbeidsstatistici (Genève, 1966). De loonkosten omvatten de beloning van werknemers (D.1) met lonen in geld of in natura, de sociale premies ten laste van werkgevers, de kosten van beroepsopleidingen (D.2), de overige uitgaven van de werkgever (D.3) en de als loonkosten beschouwde belastingen in verband met de personeelsomvang (D.4), minus de door de werkgever ontvangen subsidies (D.5). Tot de lonen behoren ook premies, stukloon, toeslagen voor ploegendienst, toelagen, honoraria, fooien, provisies en beloningen in natura. In de volgende figuren wordt de uitsplitsing van de loonkosten bij het Arbeidskostenonderzoek schematisch weergegeven. De nummering van de looncomponenten wijkt daarbij soms af van die bij de Nationale rekeningen.

Bron: Verordening (EG) Nr. 1737/2005 van de commissie van 21 oktober 2005 tot wijziging van Verordening (EG) nr. 1726/1999 wat de definitie en de indiening van gegevens over de loonkosten betreft.

2.7 Waar en wanneer

Bij het beantwoorden van de vraag wat loon is, spelen nog twee aspecten een rol: waar is iets loon en wanneer is het loon?

In de loonstatistieken die het CBS publiceert gaat het over de lonen die betaald worden door de bedrijven, instellingen en particuliere huishoudens (met personeel in loondienst) die gevestigd zijn in Nederland. De werknemers hoeven dus niet per definitie in Nederland te wonen. Van internationale bedrijven die in Nederland gevestigd zijn, telt alleen het deel mee dat in Nederland werkt. Het werk dat door Nederlandse bedrijven wordt uitgevoerd kan overigens ook weleens buiten de Nederlandse grenzen plaatsvinden, bijvoorbeeld als een bouwbedrijf een klus in België uitvoert. Ook het werk op de olieplatforms telt mee, evenals dat van zeevarenden. Werknemers die langer dan één jaar uitgezonden worden voor werk naar het buitenland tellen niet meer mee in Nederland. Voor de ambassades geldt dat de buitenlandse ambassades in Nederland niet tot het Nederlandse territorium behoren, terwijl omgekeerd de Nederlandse ambassades in het buitenland wél meetellen voor Nederland.

In Nederland zijn ook een aantal internationale organisaties gevestigd, zoals het Europees Octrooibureau, het Europees Geneesmiddelenbureau, het European Space Research and Technology Centre (ESTEC) en diverse hoven en tribunalen. Voor de werknemers van aangewezen volkenrechtelijke organisaties geldt dat zij niet verzekerd zijn voor de volksverzekeringen en de werknemersverzekeringen. Daarom ontbreken dergelijke organisaties bij de Polisadministratie. Omdat het wel bedrijven zijn die in Nederland gevestigd zijn, zou voor de banen en lonen hiervan bij de Arbeidsrekeningen een bijtelling gemaakt moeten worden. Dat is tot op heden echter niet het geval.

De Nederlandse eilanden Bonaire, Sint-Eustatius en Saba worden in de statistieken van het CBS over Nederland niet meegerekend, wel stelt het CBS over Caribisch Nederland afzonderlijke statistieken samen. De eilanden Aruba, Curaçao en Sint-Maarten zijn zelfstandige landen, maar behoren tot het Koninkrijk der Nederlanden. Deze eilanden hebben hun eigen statistiekbureaus.
In tegenstelling tot de loonstatistieken wordt bij de Inkomensstatistiek voor de populatieafbakening niet uitgegaan van de vestigingslocatie van de bedrijven en instellingen, maar de plaats waar men woont. De aantallen personen waarover wordt gepubliceerd bij de Inkomensstatistiek komen overeen met de uitkomsten van de bevolkingsstatistieken per 1 januari, met uitzondering van de personen die wonen in inrichtingen, instellingen en tehuizen (de institutionele bevolking) én de personen in huishoudens zonder waargenomen inkomensgegevens.

Wat in de loonstatistieken over een bepaalde periode als loon telt, betreft primair het loon dat in die periode is uitbetaald. Dat betekent bijvoorbeeld dat de vakantietoeslag die voor veel werknemers in mei wordt uitbetaald, in de lonen meetelt als loon in mei, ofschoon dat bedrag in twaalf maanden is opgebouwd. Niet voor alle werknemers geldt overigens dat de vakantietoeslag in mei wordt uitbetaald; in steeds meer cao’s krijgen werknemers de mogelijkheid om de omgebouwde rechten aan bijvoorbeeld vakantietoeslag op een tijdstip naar keuze uitbetaald te krijgen.

Ook voor het overwerkloon geldt dat wordt uitgegaan van het moment van uitbetaling. Doordat de administratie van overwerk binnen bedrijven pas opgemaakt kan worden na afloop van de desbetreffende maand of betaalperiode, hebben de cijfers over het uitbetaalde overwerk vaak betrekking op het werk dat in de voorgaande maand heeft plaatsgevonden.

In de loongegevens die het CBS op basis van de Polisadministratie publiceert, worden de lonen van de werknemers die per vier weken worden betaald, voor de periode rond de jaarovergang deels toegerekend aan het oude jaar, deels aan het nieuwe jaar (naar rato van het aantal kalenderdagen). Uit de gepubliceerde Arbeidsrekeningencijfers blijkt dat het totaal aan loon in het tweede kwartaal het hoogst is; in de periode 1995-2019 lag het bedrag gemiddeld 14 procent hoger dan de voor seizoensinvloeden gecorrigeerde uitkomst over het tweede kwartaal. Dit komt niet alleen door de uitbetaalde vakantietoeslag, maar ook doordat er in het tweede en derde kwartaal meer banen zijn dan gemiddeld.

3.1 Brongegevens

In hoofdstuk 2 is ingegaan op de vraag wat loon is. Daarbij is in paragraaf 2.5 beschreven hoe bij de verschillende CBS-statistieken loon is gedefinieerd. Hoe het CBS deze lonen waarneemt en welke statistieken het CBS publiceert over lonen, volgt nu in hoofdstuk 3.

Het CBS publiceert uitkomsten over lonen en loonkosten op basis van gegevens uit verschillende bronnen:
A. informatie over alle loonbetalingen aan werknemers uit de Polisadministratie;
B. enquêtes bij bedrijven;
C. inkomensgegevens van de Belastingdienst;
D. informatie uit cao’s.

Elk van deze vier ‘bronnen’ leidt tot een statistiek met uitkomsten over lonen en loonkosten. Uit deze statistieken worden vaak ook weer andere publicaties afgeleid die soms onder een andere statistieknaam gepubliceerd worden. Daarnaast worden ook gegevens met elkaar gecombineerd om te komen tot betere of verrijkte uitkomsten.

In figuur 3.1.1 is weergegeven wat de belangrijkste gegevensbron is van de verschillende statistieken over lonen en loonkosten. Het schema laat zien hoe de informatiestromen lopen. In het hart van de figuur staat de oorsprong van alle gegevens: de bedrijven en de werknemers die daar in dienst zijn.

A. Polisadministratie

Bedrijven zijn verplicht om maandelijks of per vier weken digitaal gegevens te verstrekken aan de Belastingdienst over de loonbetalingen aan hun werknemers. Deze loonaangifte bestaat uit een collectief deel en een nominatief deel. Het collectieve deel bevat de gesommeerde loonbedragen en blijft hier verder buiten beschouwing. Het nominatieve deel met de individuele inkomstenverhoudingen van werknemers en uitkeringsgerechtigden omvat een groot aantal gegevens, meer nog dan er in het algemeen op een loonstrookje vermeld staan. De Belastingdienst levert deze nominatieve gegevens door aan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV). Bij het UWV wordt hiermee de zogenoemde Polisadministratie samengesteld. Aan de hand van de geregistreerde gegevens stelt het UWV onder meer vast of iemand aanspraak kan maken op een werknemersverzekering. Voor zover de informatie van belang is voor het samenstellen van statistieken wordt deze ook beschikbaar gesteld aan het CBS. Het CBS selecteert hieruit vervolgens de banen van werknemers en bewerkt de gegevens tot statistische uitkomsten over lonen en loonkostencomponenten per werknemersbaan (zie verder de bijlage). Ook dit bestand wordt aangeduid als Polisadministratie. Het omvat per individuele werknemersbaan circa 110 gegevens.

Op basis van de Polisadministratie publiceert het CBS op de eerste plaats de Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL). Tussen de CBS-Polisadministratie en de SWL bestaat één verschil: in de gepubliceerde SWL-uitkomsten zijn de bedrijfstakken huishoudens (sbi T) en extraterritoriale organisaties (sbi U) buiten beschouwing gelaten.

Doordat bij het CBS de gepseudonimiseerde individuele baangegevens gekoppeld kunnen worden met persoonsgegevens uit andere microbestanden (bijvoorbeeld over het hoogst behaalde onderwijsniveau), kunnen gemakkelijk afgeleide statistieken worden samengesteld, zoals de Structure of earnings survey (SES) ten behoeve van Eurostat.

En omdat in de Polisadministratie niet alleen het brutoloon staat, maar ook de bedragen voor de verschillende werkgeverspremies, vormt dit bestand ook de basis voor de berekening van de loonkosten bij Arbeidsrekeningen en de arbeidskosten bij het Arbeidskostenonderzoek. In het bovenste deel van figuur 3.1.1 zijn ook de overige statistieken genoemd die de Polisadministratie als voornaamste bron hebben.

B. Enquêtes bij bedrijven

Een van de enquêtes die het CBS houdt bij bedrijven is de Productiestatistiek. Per bedrijf worden gedetailleerde gegevens gevraagd over de werkgelegenheid, de omzet, de bedrijfskosten en het bedrijfsresultaat. Daarbij wordt ook een aantal vragen gesteld over de personele kosten. De enquête wordt jaarlijks verstuurd naar alle bedrijven met 50 of meer werkzame personen. De kleinere bedrijven worden op steekproefbasis benaderd. De Productiestatistiek wordt niet in alle bedrijfstakken gehouden.

C. Inkomensgegevens

Bij de Belastingdienst komen de inkomensgegevens binnen van alle personen die belastingplichtig zijn in Nederland, waaronder de werknemers. De loongegevens verkrijgt de Belastingdienst via de Aangifte inkomstenbelasting en de loonbelastinggegevens. Op basis van de gegevens van de Belastingdienst publiceert het CBS de Inkomensstatistiek, die een beeld geeft van de samenstelling en verdeling van het inkomen van personen en huishoudens in Nederland. Daarbinnen worden ook gegevens over lonen gepubliceerd (zie staat 2.5.5). Daarnaast lijkt het persoonlijk primair inkomen van werknemers sterk op het bedrag aan loonkosten (zie ook onderdeel F van paragraaf 5.3).

D. Cao-gegevens

Voor ongeveer drie op de vier werknemers in Nederland zijn het loon en de andere arbeidsvoorwaarden vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s). Deze cao’s worden afgesloten voor een individueel bedrijf of een gehele bedrijfstak. Daarbij worden de werknemers vertegenwoordigd door de vakbonden, terwijl werkgeversorganisaties vaak namens de bedrijven onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden.

Bij het CBS worden de gegevens van circa 225 cao’s continu gevolgd, zodat op basis hiervan gepubliceerd kan worden over de contractuele loon- en arbeidsduurontwikkeling. Hiertoe behoren ook alle grote cao’s, zodat ongeveer 95 procent van alle werknemers met een cao direct in de uitkomsten is vertegenwoordigd.

3.2 Statistieken

In deze paragraaf worden de statistieken gepresenteerd waarmee gepubliceerd wordt over lonen of loonkosten. Een statistiek omvat een samenhangend geheel aan uitkomsten die vaak vanuit een bron worden geproduceerd. Het is geen harde definitie, soms wordt ook een deel uit een samenhangende set van afgeleide uitkomsten als afzonderlijke statistiek beschouwd.

Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL)

De SWL-uitkomsten betreffen alle banen van werknemers bij bedrijven en instellingen in Nederland. Banen van Nederlanders die in het buitenland werken vallen hier niet onder. Daarentegen tellen banen van personen die niet in Nederland wonen (maar hier wel werken) wél mee. Verder geldt dat alle banen van werknemers met een arbeidsduur van minstens één uur per week meetellen. Ook de banen van werknemers jonger dan 15 jaar of ouder dan 74 jaar tellen mee. Banen van zelfstandigen vallen buiten het onderzoek, dga’s worden wel meegerekend. De bedrijfstakken huishoudens en extraterritoriale organisaties worden niet meegenomen in de publicaties van de SWL.

Uit deze gegevens wordt ook de Statistiek minimumloners afgeleid, alsmede, in combinatie met andere gegevens, de Structure of earnings survey (SES, voorheen het Loonstructuuronderzoek) en het Arbeidskostenonderzoek.

Verder wordt met behulp van een aanvullende enquête de regionale verdeling van de banen van werknemers in december vastgesteld.
In de bijlage wordt uitgebreid ingegaan op de verwerking van de Polisadministratie tot de SWL.

Arbeidsrekeningen

De Arbeidsrekeningen maken deel uit van de Nationale rekeningen, de officiële boekhouding van de Nederlandse economie. Bij de Arbeidsrekeningen gaat het om de werkgelegenheid bij bedrijven, instellingen en particuliere huishoudens in Nederland. Alle betaalde arbeid telt hierbij mee, ongeacht leeftijd, woonland of het aantal uren dat iemand per week werkt. De werkgelegenheid wordt bij de Arbeidsrekeningen op verschillende manieren gekwantificeerd: het aantal werkzame personen, het aantal banen van werkzame personen en het arbeidsvolume op basis van het aantal gewerkte uren. Daarnaast wordt ook gepubliceerd over de beloning van werknemers.

De belangrijkste bronnen bij het samenstellen van de Arbeidsrekeningen zijn de banenbestanden op basis van de Polisadministratie, het bestand Satelliet zelfstandige ondernemers (SZO) en de informatie over zelfstandigen uit de Inkomensstatistiek.

Omdat niet alle brongegevens van de Arbeidsrekeningen en de Nationale rekeningen direct bij eerste publicatie beschikbaar zijn, wordt gewerkt met een cyclus van voorlopige, nader voorlopige en definitieve cijfers. Bij het samenstellen van de uitkomsten ligt de nadruk op het weergeven van de juiste ontwikkeling. Periodiek worden de Arbeidsrekeningen en de Nationale rekeningen gereviseerd (tegenwoordig om de vijf of zes jaar). Daarbij worden nieuwe bronnen, methoden en concepten doorgevoerd, zodat het beeld van de Nederlandse economie weer optimaal aansluit bij alle onderliggende statistieken, bronnen en internationale richtlijnen.

Op basis van de Arbeidsrekeningencijfers worden ook de Prijsindex arbeid en de Labour cost index (LCI) samengesteld (zie paragraaf 5.2 en 6.1).

Indexcijfers van cao-lonen

De statistiek Indexcijfers van cao-lonen publiceert elke maand cijfers over de contractuele loon- en arbeidsduurontwikkeling zoals deze geldt voor werknemers met een voltijdbaan die valt onder een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Daarnaast worden de contractuele loonkosten berekend. De indexcijfers contractuele loonkosten zijn gebaseerd op de cao-loonbedragen, vermeerderd met de wettelijke en contractuele werkgeverspremies voor pensioen, vut, werkloosheid, ziektekosten, arbeidsongeschiktheid en sociale fondsen.

Nederland telt ruim 800 cao’s. In de statistiek Indexcijfers van cao-lonen zijn circa 225 cao’s opgenomen. Hieronder bevinden zich in beginsel alle grotere cao’s (vanaf 2 500 werknemers) en een steekproef van kleinere cao’s. Ongeveer 95 procent van alle cao-werknemers is direct in de uitkomsten vertegenwoordigd.

De statistiek is uitgebreid beschreven in de Sociaal-economische maandstatistiek van juli 2003, pagina 30 e.v.. Daarnaast is er een toelichting beschikbaar op de berekeningswijze van de contractuele loonkosten. De overgang van de reeks 2000=100 naar 2010=100 staat beschreven in CBS vernieuwt statistiek cao-lonen.

Inkomensstatistiek

De Inkomensstatistiek geeft een beeld van de samenstelling en verdeling van het inkomen van personen en huishoudens in Nederland. De statistiek is voornamelijk gebaseerd op gegevens van de Belastingdienst. Voor werknemers komen de inkomensgegevens uit de Aangifte inkomstenbelasting en loonbelastinggegevens. De belangrijkste bronnen bij het samenstellen van cijfers over zelfstandigen zijn voor de zelfstandig ondernemers het bestand Satelliet zelfstandige ondernemers (SZO), waarin voor alle ondernemers gegevens over de winstaangiften zijn opgenomen. Voor dga’s zijn gegevens in de SZO afkomstig vanuit de Fiscale loonaangifte en voor meewerkende gezinsleden en overige zelfstandigen vanuit de Aangifte inkomstenbelasting.

De populatie bestaat uit alle personen in particuliere huishoudens met inkomen, op 1 januari van het verslagjaar. De aantallen personen waarover wordt gepubliceerd bij de Inkomensstatistiek komen overeen met de uitkomsten van de bevolkingsstatistieken per 1 januari, met uitzondering van de personen die wonen in inrichtingen, instellingen en tehuizen (de institutionele bevolking) én de personen in huishoudens zonder waargenomen inkomensgegevens. Bij het publiceren van gemiddelde inkomens en dergelijke worden bovendien de personen zonder inkomen buiten beschouwing gelaten.

Informatie over de nieuwe opzet van de Inkomensstatistiek (revisiejaar 2015; nieuwe cijfers beschikbaar vanaf 2011) staat in de notitie Inkomensstatistiek: herziene cijfers.

Arbeidskostenonderzoek

In het Arbeidskostenonderzoek (AKO) worden de omvang en samenstelling van de arbeidskosten en de gewerkte uren van bedrijven en instellingen berekend. Voor dit onderzoek wordt gebruikgemaakt van veel bronnen, met als belangrijkste de SWL, Statistiek Bedrijfsopleidingen, Ziekteverzuimstatistiek, jaarverslagen van pensioenfondsen en Nationale rekeningen.
Het AKO is een onderzoek dat eens in de vier jaar gehouden wordt vanwege een Europese verplichting.

Productiestatistiek

De Productiestatistieken (PS-en) geven een beeld van de werkgelegenheid in en het financiële reilen en zeilen van een bedrijfstak. Van de volgende bedrijfstakken worden PS-en samengesteld: landbouw, delfstoffenwinning, industrie, energievoorziening, waterbedrijven en afvalbeheer, bouwnijverheid, handel, horeca, vervoer en opslag, zakelijke en persoonlijke dienstverlening, milieudienstverlening en de gezondheids- en welzijnszorg. De oudste PS-en zijn die van een aantal industriebranches, ze dateren van begin van de jaren vijftig van de vorige eeuw. In de loop van de tijd is voor steeds meer branches en bedrijfstakken een PS ontwikkeld.
Het is een jaarlijks onderzoek en de gegevens zijn afkomstig van enquêtes onder bedrijven met tien of meer werkzame personen. Daarnaast worden informatie vanuit registraties van de Belastingdienst gebruikt voor de ophoging en voor de bijschatting van de bedrijven met minder dan tien werkzame personen.

4.1 Berekeningswijze uurlonen, maandlonen en jaarlonen

Op basis van de Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL) komt de totale loonsom voor 2019 uit op 302 901 miljoen euro (exclusief de bedrijfstakken huishoudens (sbi T) en extraterritoriale organisaties (sbi U)). Dat bedrag bestaat uit drie delen: 259 396 miljoen euro aan brutolonen (exclusief overwerk en exclusief bijzondere beloningen), 3 258 miljoen aan overwerkloon en 40 247 miljoen aan bijzondere beloningen. Om te komen tot handzamer bedragen wordt deze loonsom meestal afgezet tegen de hoeveelheid arbeid die hiertegenover staat, hetgeen resulteert in onder meer gemiddelde uurlonen, maandlonen en jaarlonen.

De werkgelegenheid waartegen de loonsom afgezet wordt, kan op allerlei manieren worden gemeten. Op de eerste plaats kan gedacht worden aan het aantal werknemers. In de loop van 2019 zijn 9 208 duizend verschillende personen aan het werk geweest als werknemer (op basis van de SWL-populatie, dus exclusief de bedrijfstakken huishoudens en extraterritoriale organisaties). Sommigen zijn maar een deel van het jaar werknemer geweest, anderen hadden op hetzelfde moment meerdere werknemersbanen. Gemiddeld waren er in het jaar 8 049 duizend personen aan het werk als werknemer. Van hen waren er 6 559 duizend het volledige jaar in loondienst.

Ook kan gekeken worden naar het aantal banen van werknemers. Een persoon kan namelijk op hetzelfde moment meer dan één werknemersbaan hebben. Bij de SWL wordt het aantal banen van werknemers geteld op basis van het aantal inkomstenverhoudingen in de Polisadministratie (alleen inkomstenverhoudingen die aan bepaalde voorwaarden voldoen tellen mee; zo moet de inkomstenverhouding tenminste vier verloonde uren per maand betreffen – zie ook de bijlage). In de loop van 2019 zijn er 12 479 duizend verschillende banen van werknemers geteld (op basis van de door het UWV genummerde inkomstenverhoudingen; exclusief de bedrijfstakken huishoudens en extraterritoriale organisaties). Als in CBS-publicaties wordt geschreven over het aantal banen van werknemers, betreft dit echter vrijwel altijd het gemiddeld aantal banen van werknemers, waarbij de baan meetelt naar rato van het aantal kalenderdagen dat de baan bestaan heeft in verslagmaand, kwartaal of -jaar. Twee opeenvolgende banen met elk een duur van zes maanden tellen voor één baan in het jaargemiddelde. In 2019 waren er gemiddeld 8 501 duizend werknemersbanen. Omdat er gemiddeld 8 049 duizend personen aan het werk waren als werknemer, heeft de gemiddelde werknemer dus tegelijkertijd 1,06 werknemersbanen. Zowel voltijdbanen als deeltijdbanen tellen mee. Gemiddeld heeft een baan een arbeidsduur die gelijk is aan 75 procent van een voltijdbaan. Anders gezegd: de gemiddelde werknemersbaan is een baan van 0,75 vte. Hierdoor komt het arbeidsvolume uit op 6 381 duizend arbeidsjaren (oftewel voltijdequivalenten).

Het aantal banen van werknemers kan ook op een iets andere manier worden geteld, waarbij een werknemersbaan wordt gedefinieerd als de unieke combinatie van een bedrijf en een persoon om tegen loon te werken. Als een werknemer tegelijkertijd bij een bedrijf meerdere banen (inkomstenverhoudingen) heeft, telt dat als één baan. Op deze wijze werden tot en met 2005 in de loonstatistieken van het CBS de werknemersbanen geteld en bij de Arbeidsrekeningen wordt deze systematiek nog steeds gehanteerd. In 2019 komt de combinatie persoon x bedrijf 12 222 duizend keer voor in de Polisadministratie (exclusief de bedrijfstakken huishoudens en extraterritoriale organisaties). Het jaargemiddelde komt uit op 8 448 duizend werknemersbanen, 53 duizend minder dan geteld op basis van de inkomstenverhoudingen waarover bij de SWL wordt gepubliceerd (een verschil van 0,6 procent). Daarbij zijn ‘dubbele banen’ (als eenzelfde persoon tegelijkertijd meerdere inkomstenverhoudingen bij hetzelfde bedrijf heeft) samengeteld voor de periode dat de inkomstenverhoudingen tegelijkertijd bestonden. De bedrijfstak zorg is goed voor ruim de helft van deze ‘dubbele banen’.

Tot slot kan de werkgelegenheid ook geteld worden op basis van het aantal arbeidsuren. Daarbij worden vier arbeidsduurbegrippen onderscheiden:

• De betaalde arbeidsduur (oftewel de verloonde uren). Tot de betaalde uren horen ook de doorbetaalde verlofuren in verband met vakantie en algemeen erkende feestdagen, alsmede de betaalde overwerkuren. Adv-uren behoren niet tot de betaalde uren, dus vallen buiten de berekening.
• De normale arbeidsduur (ook wel basisuren). De normale arbeidsduur is gelijk aan de betaalde arbeidsduur, verminderd met de betaalde overwerkuren. Adv-uren behoren niet tot de betaalde uren, dus vallen buiten de berekening; hierdoor kan de normale arbeidsduur afwijken van wat hieronder in de dagelijkse praktijk soms wordt verstaan. In de Arbeidsrekeningenpublicaties wordt deze arbeidsduur aangeduid als de overeengekomen arbeidsduur.
• De reguliere arbeidsduur (ook wel overeengekomen arbeidsduur). De reguliere arbeidsduur is het overeengekomen aantal te werken uren op jaarbasis. Hier zijn de doorbetaalde verlofuren in verband met vakantie en algemeen erkende feestdagen op de arbeidsduur in mindering gebracht. De betaalde overwerkuren tellen niet mee. Adv-uren behoren niet tot de betaalde uren, dus vallen buiten de berekening. De reguliere arbeidsduur per week is gelijk aan de reguliere arbeidsduur per jaar gedeeld door 52. Merk op dat hierbij met overeengekomen uren dus niet wordt gedoeld op de overeengekomen arbeidsduur vóór aftrek van verlofuren.
• De gewerkte uren. Het aantal daadwerkelijke gewerkte arbeidsuren; niet-gewerkte uren wegens verlof of ziekte tellen dus niet mee. De gewerkte uren van werknemers worden berekend door de betaalde uren (de reguliere uren plus de betaalde overwerkuren) te vermeerderen met onbetaalde overwerkuren en te verminderen met feitelijk niet-gewerkte uren die betaald worden, zoals wegens ziekteverzuim, zwangerschaps- en bevallingsverlof, stakingen, weerverlet, ouderschapsverlof en kort verzuim.

De verschillen tussen de vier arbeidsduurbegrippen zijn het duidelijkst als gekeken wordt naar de desbetreffende uitkomsten per week voor voltijdwerknemers. In voltijdbanen bedroeg de gemiddelde betaalde arbeidsduur in 2019 bijna 40 uur per week. Na aftrek van het betaalde overwerk resteert een normale arbeidsduur van 39 uur per week. Maar werknemers hebben ook recht op doorbetaalde vakantie en feestdagen. Na aftrek hiervan resteert een reguliere arbeidsduur van 34,5 uur per week, oftewel op jaarbasis 1 794 uur. Daarnaast zijn werknemers om diverse andere redenen afwezig, maar krijgen wel doorbetaald, terwijl er anderzijds ook werknemers zijn die onbetaald overwerken. Hierdoor bedraagt het aantal daadwerkelijk gewerkte uren gemiddeld bijna 34 uur per week. De arbeidsduur per jaar kan worden omgerekend in de arbeidsduur per week door het jaarcijfer te delen door 52. Overigens worden de verschillende arbeidsduurbegrippen in de diverse CBS-publicaties niet altijd consequent aangeduid en worden bij andere statistieken, zoals de Enquête beroepsbevolking, weer andere begrippen gehanteerd.

De vijf loonbegrippen die bij de SWL gepubliceerd worden, zijn als volgt berekend uit de gegevens die in staat 4.1.2 staan:

Uurloon = (basisloon / reguliere uren) = 23,14 euro

Maandloon exclusief overwerk = (basisloon / gemiddeld aantal banen) / 12 = 2 543 euro

Maandloon inclusief overwerk = ((basisloon + overwerkloon)/ gemiddeld aantal banen) / 12 = 2 575 euro

Jaarloon exclusief bijzondere beloning = (basisloon + overwerkloon) / gemiddeld aantal banen = 30 900 euro

Jaarloon inclusief bijzondere beloning = (basisloon + overwerkloon + bijzondere beloning) / gemiddeld aantal banen = 35 630 euro

Deze vijf loonbegrippen sluiten aan bij het publicatiepakket van de voorlopers van dit loononderzoek, dat in 2006 is gestart. Voor 2006 werden echter nog niet de loon- en arbeidsduurgegevens elke maand integraal gemeten. Op basis van de gegevens uit de huidige Polisadministratie kunnen tegenwoordig ook andere betekenisvolle uitkomsten worden samengesteld, zoals een uurloon inclusief bijzondere beloningen en overwerk van 26,65 euro of een jaarloon inclusief bijzondere beloningen per vte van 47 470 euro. Deze laatste twee gemiddelde lonen worden gepubliceerd bij Arbeidsrekeningen (maar dan op basis van de volumecijfers die bij die statistiek worden gehanteerd).

Uurloon inclusief bijzondere beloning en overwerk = (basisloon + overwerkloon + bijzondere beloning) / (reguliere uren + overwerkuren) = 26,65 euro

Jaarloon inclusief bijzondere beloning per vte = (basisloon + overwerkloon + bijzondere beloning) / gemiddeld aantal arbeidsjaren = 47 470 euro

Verder kan uit de SWL-gegevens ook een netto-uurloon voor 2019 worden berekend:

Netto-uurloon = (fiscaal loon -/- loonbelasting/premie volksverzekeringen -/- bijdrage ZVW) / (reguliere uren + overwerkuren) = 18,30 euro

Daarnaast zijn er nog andere mogelijkheden om de uitkomsten over lonen te presenteren. Uurlonen zijn er in allerlei varianten. Afhankelijk van de precieze afleiding verschillen de uitkomsten over uurlonen van werknemers in de diverse statistieken en onderzoeken van het CBS. Zo kunnen al snel tien verschillende uurlonen op een rij worden gezet. Al deze uitkomsten zijn gebaseerd op dezelfde bron: integrale gegevens over de lonen en arbeidsduur van alle werknemers uit de Polisadministratie. In de volgende opsomming worden deze tien uurloonvarianten toegelicht aan de hand van de uitkomsten over 2016, het recentste jaar waarvoor alle uurloonvarianten berekend zijn. In staat 4.1.3 zijn tevens de uitkomsten voor 2019 opgenomen, voor zover deze beschikbaar zijn.

1. Gemiddeld uurloon

De standaardresultaten over lonen van werknemers worden vanaf 2006 door het CBS gepubliceerd bij de Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL). Bij deze statistiek worden de gemiddelde bruto-uurlonen berekend volgens de standaardwerkwijze, namelijk door de som van de lonen te delen door de som van de bijbehorende arbeidsduur.
Het brutoloon is exclusief overwerkloon en bijzondere beloningen (zoals vakantiegeld en dertiende maand), maar inclusief de fiscale waarde van niet in geld uitgekeerde belaste vergoedingen (zoals kleding die aan de werknemer wordt verstrekt, voor zover het niet geldt als werkkleding en niet als eindheffingsloon wordt geboekt).
De arbeidsduur betreft de reguliere arbeidsduur, dus het aantal betaalde uren exclusief overwerkuren en verlofuren in verband met vakantie en algemeen erkende feestdagen. Adv-uren behoren niet tot de betaalde uren, dus vallen buiten de berekening. Voor voltijdwerknemers was dit in 2016 een arbeidsduur van gemiddeld 1 778 uur per jaar, oftewel 34 uur per week.
Het gemiddeld uurloon kan ook omschreven worden als het maandloon exclusief overwerk gedeeld door 1/12 van de jaarlijkse arbeidsduur.

2. Uurloon per week

Wat het CBS dus niet publiceert, is het loon gedeeld door de normale arbeidsduur in de desbetreffende week of maand: voor voltijdwerknemers is dat gemiddeld 39 uur per week. Als de lonen uit uurloonberekening (1) gedeeld worden door het aantal betaalde uren (exclusief overwerkuren), komt het uurloon 12 procent lager uit dan bij (1). In het gemiddelde uurloon (1) worden immers de betaalde verlofuren niet meegeteld.

3. Gemiddeld uurloon inclusief bijzondere beloningen en overwerk

In plaats van het uurloon bij uurloonberekening (1) kan het uitgangspunt ook zijn de brutolonen inclusief bijzondere beloningen en overwerkloon. In de arbeidsduur worden dan ook de overwerkuren betrokken. Dit uurloon komt 15 procent hoger uit dan bij (1).

4. Loon per gewerkt uur

Bij de Arbeidsrekeningen wordt gepubliceerd over lonen inclusief bijzondere beloningen en overwerkloon. Daar staat tegenover dat het doorbetaalde loon bij ziekte en zwangerschap niet wordt meegerekend; op grond van Europese richtlijnen wordt dat bedrag overgeboekt naar de sociale premies ten laste van werkgevers. Deze som van de lonen wordt vervolgens gedeeld door de som aan gewerkte uren. Het aantal gewerkte uren per baan is iets lager dan bij uurloonberekening (1) doordat ziekte-uren en andere niet daadwerkelijk gewerkte uren op de arbeidsduur in mindering worden gebracht, hoewel betaalde en onbetaalde overwerkuren worden meegerekend.
Verder wordt bij deze uitkomsten een bijraming gemaakt voor enkele groepen werknemers die niet in de SWL voorkomen, zoals werknemers die zwart werken. Per saldo komt dit uurloon 20 procent hoger uit dan bij (1).
Naast het loon per gewerkt uur wordt bij Arbeidsrekeningen ook gepubliceerd over de beloning per gewerkt uur en de loonkosten per gewerkt uur.
Aan het einde van deze paragraaf wordt in een afzonderlijk kader dieper ingegaan op de verschillen in uitkomsten bij Arbeidsrekeningen enerzijds en de Statistiek werkgelegenheid en lonen anderzijds.

5. Uurloon per baan

Bij de voorgaande uurlonen wordt het gemiddelde steeds berekend door de som van de lonen te delen door de som van de arbeidsduur. Een andere mogelijkheid is echter om eerst per baan een uurloon te berekenen, en uit die uurlonen een gemiddelde te berekenen waarbij elke baan even zwaar meetelt.

Deze berekeningswijze vereist dat gekozen wordt voor een peildatum in plaats van jaargemiddelden. Zo wordt bij de Monitor loonverschillen mannen en vrouwen uitgegaan van de banen van werknemers van 15 tot 65 jaar, woonachtig in Nederland, die op de laatste vrijdag van september bestaan. Voor elke baan wordt het uurloon berekend over de gehele periode binnen het verslagjaar dat de baan bestaan heeft. In het gemiddelde uurloon telt elke baan even zwaar. Hierdoor tellen voltijdbanen minder zwaar mee dan bij uurloonberekening (1). Doordat bij voltijdbanen de uurlonen gemiddeld hoger zijn dan bij deeltijdbanen, komt dit gemiddelde uurloon per baan iets lager uit dan bij (1).

Bij de monitor worden ook gecorrigeerde uurlonen berekend, door rekening te houden met man-/vrouwverschillen op kenmerken zoals leeftijd, onderwijsniveau, beroepsniveau en soort baan. Hiertoe worden aan de banen uit de Polisadministratie gegevens gekoppeld uit onder meer de Enquête beroepsbevolking.

6. Uurloon van werknemers

De Enquête beroepsbevolking (EBB) van het CBS is een enquête onder personen, waarbij tal van gegevens worden verzameld. Bij deze enquête wordt echter niet gevraagd naar het loon van de respondenten. Door gegevens uit de Polisadministratie op individueel niveau te koppelen aan de EBB (gepseudonimiseerd), is het mogelijk om de EBB-uitkomsten (zoals naar beroep of positie in de werkkring) te verrijken met loongegevens. Dat is bijvoorbeeld gedaan in Loonverschil tussen flexibele en vaste werknemers. De uitkomsten van dat onderzoek betreffen alleen de personen die bij de EBB in de eerste werkkring als werknemer worden beschouwd. Bijbanen blijven dus buiten beschouwing. Daarnaast komt de populatie werknemers bij de EBB niet helemaal overeen bij die in de loonstatistieken; zo tellen directeuren-grootaandeelhouders bij de EBB in het algemeen niet als werknemers maar als zelfstandigen.

7. Mediaan uurloon

In een gemiddeld uurloon zoals bij (1) tellen extreem hoge waarden zwaar mee. Dat kan duidelijk gemaakt worden aan de hand van een voorbeeld. Stel dat negen werknemers elk 3 duizend euro per maand verdienen. Gemiddeld is dat 3 duizend euro per werknemer. Maar als er een werknemer bijkomt die 33 duizend euro per maand verdient, verdubbelt het gemiddelde maandloon: (9 x 3 000 euro + 1 x 33 000 euro) gedeeld door 10 werknemers = 6 000 euro. Om minder last te hebben van dergelijk uitschieters, geven statistici vaak de voorkeur aan mediane uitkomsten boven gemiddelde uitkomsten. De mediaan is het middelste getal wanneer alle getallen van laag naar hoog worden gesorteerd. Dat betekent dat de mediaan in dit voorbeeld in beide situaties 3 000 euro is.

Terwijl op basis van het gemiddelde uurloon bij (1) vrouwen in 2016 gemiddeld 15,5 procent minder verdienen dan mannen, is dat op basis van de mediane uurlonen 7,5 procent. De verhouding tussen vrouwen en mannen is minder ongelijk, omdat in de mediane uurlonen de hoger betaalde banen een minder grote invloed hebben. In die hoger betaalde banen zijn mannen oververtegenwoordigd.

8. Modaal uurloon

Het mediane uurloon moet niet verward worden met het modale uurloon. Het modale uurloon is het uurloon dat het vaakst voorkomt. Het antwoord op de vraag welk uurloon het meest voorkomt, hangt af van de afronding van de uurlonen. Als gekeken wordt naar uurlonen die op centen zijn afgerond, werden de meeste arbeidsuren in 2016 betaald tegen 23,81 euro. Maar als de uurlonen op gehele euro’s worden afgerond, was het modale uurloon 16 euro. Soms komen meerdere uurlonen bijna even vaak voor (zoals in figuur 4.1.4 geldt voor vrouwen), zodat de uitkomsten van het ene op het andere jaar sterk kunnen verschillen (zie ook de grote verschillen in modaal uurloon in 2016 en 2019 in staat 4.1.3). Dat maakt deze maatstaf minder geschikt als maat voor het uurloon van een populatie.

9. Gemiddeld netto-uurloon

In plaats van brutolonen, kan ook naar nettolonen worden gekeken. Nettolonen kunnen berekend worden door het fiscaal loon te verminderen met zowel de ingehouden loonbelasting en premie volksverzekeringen als de ingehouden bijdrage Zorgverzekeringswet. Het fiscaal loon omvat ook de bijzondere beloningen en het overwerk. De werknemerspremies pensioen zijn al op het loon in mindering gebracht (zie ook staat 4.1.2).
Het gemiddelde netto-uurloon was in 2016 22 procent lager dan het gemiddelde uurloon bij uurloonberekening (1). Dat percentage verschilt echter voor mannen en vrouwen, zodat de verhouding tussen de gemiddelde netto-uurlonen van mannen en vrouwen minder scheef is dan bij de bruto-uurlonen.

10. Mediaan netto-uurloon

Zoals bij uurloonberekening (7) de mediaan wordt genomen van het bruto-uurloon uit (1), kan tot slot ook de mediaan worden bepaald voor het netto-uurloon uit (9). Op basis van deze maatstaf komt het uurloon van vrouwen hoger uit dan dat van mannen: in 50 procent van de arbeidsuren van mannen wordt gewerkt tegen een netto-uurloon van hoogstens 15,76 euro, terwijl in 50 procent van de arbeidsuren van vrouwen gewerkt wordt tegen een netto-uurloon van minstens 16,03 euro.

Conclusie: de keuze voor de methode heeft substantiële gevolgen voor de uitkomsten. In de volgende paragraaf worden de gemiddelde uurlonen uitgesplitst naar allerlei achtergrondkenmerken. Daarbij gaat het om het gemiddelde uurloon zoals dat bij de SWL wordt gepubliceerd, dus de uurloonvariant (1).

4.2 Gemiddeld uurloon (SWL)

In 2019 kwam het gemiddeld uurloon uit op 23,14 euro. In deze paragraaf worden de gemiddelde uurlonen gedetailleerd naar zestien achtergrondvariabelen. Daarvan worden er twaalf gepubliceerd in de reguliere StatLine-tabellen van de SWL en twee in de StatLine-tabel over internationaliseringskenmerken. De uitkomsten over het onderscheid vast/flex en wel/niet cao-werknemer worden niet op StatLine gepubliceerd. In deze paragraaf wordt soms kortheidshalve geschreven over ‘werknemers’, maar alle SWL-uitkomsten hebben betrekking op banen van werknemers. In de figuur 4.2.1 staan de uitkomsten voor het gemiddeld uurloon per variabele. In de bijbehorende staat 4.2.2 is per variabele de samenstelling weergegeven op basis van het aantal banen, het aantal vte’s en het totaal aantal arbeidsuren.

Bron: Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL), SWL, SWL en Internationaliseringskenmerken.

Geslacht

In 2019 werd ruim 52 procent van de werknemersbanen vervuld door mannen. Doordat mannen gemiddeld meer uren werken, is het aandeel van mannen in het aantal arbeidsuren fors groter, namelijk 59 procent. Dit aandeel is berekend op basis van het aantal reguliere arbeidsuren, die ook gebruikt worden om het gemiddeld uurloon te berekenen. Mannen verdienden in 2019 gemiddeld 24,57 euro per uur, voor vrouwen kwam het gemiddelde uurloon 14 procent lager uit. Dat betekent niet dat elke vrouwelijke werknemer per definitie 14 procent minder verdient dan een mannelijke werknemer. Hier worden alleen twee gemiddelden met elkaar vergeleken. Een deel van het verschil wordt verklaard doordat de samenstelling van de groep mannelijke werknemers afwijkt van de samenstelling van de groep vrouwelijke werknemers. In het vervolg van dit hoofdstuk wordt daar verder op ingegaan.

Bron: Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL).

Leeftijd

In het algemeen verdienen oudere werknemers meer dan jongere werknemers. Het gemiddeld uurloon is met 27,62 euro het hoogst voor werknemers van 55 tot 60 jaar. Dat is ruim het dubbele van het gemiddeld uurloon van werknemers van 20 tot 25 jaar. Uitgesplitst naar geslacht ligt de piek in de gemiddelde uurlonen bij zowel mannen als vrouwen op iets jongere leeftijd. Bij mannen is het gemiddeld uurloon het hoogst voor de werknemers van 50 tot 55 jaar, terwijl bij vrouwen het gemiddelde uurloon piekt in de leeftijdsklasse van 40 tot 45 jaar.

Opvallend is verder dat het gemiddelde uurloon van jonge mannen en vrouwen weinig verschilt. Bij vrouwen van 25 tot 30 jaar was in 2019 het gemiddelde uurloon zelfs iets hoger dan dat bij mannen uit dezelfde leeftijdsgroep. In de leeftijdsgroep van 30 tot 35 jaar was het verschil nog gering, 1 procent. Hoe ouder de leeftijdsgroep, des te groter het loonverschil tussen mannen en vrouwen. Bij 50-plussers was in 2019 het uurloon van vrouwen gemiddeld vier vijfde van dat van mannen.

Dat jongeren gemiddeld minder verdienen dan ouderen lijkt voor de hand te liggen. Werknemers met meer kennis en ervaring worden hoger beloond. Hierbij speelt ook een rol dat de loonschalen in veel cao’s periodieken kennen, zodat veel werknemers na verloop van tijd stijgen in de loonschaal. Oudere werknemers hebben ook vaker promotie kunnen maken. Daarnaast speelt een rol dat bij jongere werknemers bepaalde laagverdienende banen oververtegenwoordigd zijn, zoals stageplekken, uitzendbanen en banen met een tijdelijk contract. Verder gelden voor jongeren lagere minimumloonbedragen dan voor volwassenen. Zo bedraagt het minimumjeugdloon van een 18-jarige 50 procent van het wettelijk minimumloon van volwassenen. Tot en met juni 2017 gold het wettelijk minimumloon voor volwassenen vanaf 23 jaar; inmiddels is deze leeftijdsgrens verlaagd naar 21 jaar.

Mannelijke werknemers zijn gemiddeld iets ouder dan vrouwelijke werknemers, 40,6 jaar tegen 39,3 jaar. In de bedrijfstak openbaar bestuur is de gemiddelde leeftijd van mannen en vrouwen met 46 jaar het hoogst, in de horeca met 29 jaar het laagst. De helft van de werknemers in de horeca is jonger dan 25 jaar. Bij de SWL wordt de leeftijd van de werknemers berekend per verslagmaand, dus niet met één vaste peildatum per jaar.

Bron: Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL).

Dienstverband

Het merendeel van de banen van werknemers betreft tegenwoordig deeltijdbanen. In 2019 ging het om 55 procent. In deeltijdbanen ligt de normale arbeidsduur onder het aantal uren dat hoort bij een volledige dag- en weektaak. Voltijdbanen tellen gemiddeld 39 uur per week, deeltijdbanen gemiddeld ruim 20 uur. Dit betekent ook dat van alle arbeidsuren nog steeds ruim de helft (61 procent van de reguliere arbeidsuren) in voltijdbanen wordt gemaakt.

Doordat deeltijdwerknemers minder uren werken, is het logisch dat het gemiddeld maandloon in deeltijdbanen fors lager ligt dan in voltijdbanen: 1 567 euro tegen 3 744 euro in 2019 (58 procent lager). Ook het gemiddeld uurloon van deeltijdwerknemers is echter lager dan van voltijdwerknemers. Terwijl in voltijdbanen gemiddeld 25,05 euro per uur werd verdiend, was dat in deeltijdbanen bijna 20 procent minder. Dit verschil is het grootst voor mannen: het gemiddeld uurloon van mannen in deeltijdbanen ligt 21 procent onder dat van mannen in voltijdbanen. Bij vrouwen is het gemiddeld uurloon in deeltijdbanen 12 procent lager dan dat in voltijdbanen.

De verdeling voltijd/deeltijd verschilt sterk bij mannen en vrouwen. Van de werknemersbanen die door vrouwen worden vervuld, is 78 procent een deeltijdbaan, bij mannen is dat met 34 procent aanzienlijk minder. Voor vrouwen geldt bovendien dat deeltijdwerk in alle leeftijdsgroepen de norm is; het aandeel voltijdbanen is bij vrouwen van 25 tot 30 jaar met 40 procent nog het grootst. Bij de mannelijke werknemers in de leeftijdsgroepen van 30 tot 60 jaar heeft minstens drie kwart een voltijdbaan (figuur 4.2.5).

Bron: Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL).

Voor jongeren is er weinig verschil in de gemiddelde uurlonen van voltijdbanen of deeltijdbanen. Bij de wat oudere werknemers loopt het verschil op tot 23 procent bij de werknemers van 50 tot 55 jaar. Deze verschillen hangen ook samen met het type werk.

Bron: Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL).

Het aandeel deeltijdbanen varieert ook sterk per bedrijfstak. In de zorg is 82 procent van de werknemersbanen een deeltijdbaan. Ook in de horeca en de cultuur, sport en recreatie is het aandeel deeltijders hoog. Onderaan de ranglijst staan de delfstoffenwinning en de bouwnijverheid met elk 20 procent deeltijdbanen. In alle bedrijfstakken zijn de banen van vrouwen voor het merendeel deeltijdbanen. Dit in tegenstelling tot de banen van mannen, die in de meeste bedrijfstakken voor het merendeel door voltijders worden bezet. Alleen in de horeca, de cultuur, sport en recreatie, de verhuur en overige zakelijke diensten (waaronder uitzendbureaus) en de zorg werkt ook het merendeel van de mannen in deeltijd.

Dat de uurlonen in voltijdbanen hoger liggen dan in deeltijdbanen, geldt niet voor alle bedrijfstakken. In de bedrijfstak waterbedrijven en afvalbeheer verdienen de deeltijdwerknemers iets meer per uur dan voltijdwerknemers. In het openbaar bestuur en het onderwijs zijn de uurlonen van voltijd- en deeltijdwerknemers gemiddeld genomen vrijwel gelijk. Daarentegen zijn de gemiddelde uurlonen van voltijdwerknemers in de handel ruim de helft hoger dan die van deeltijdwerknemers in deze bedrijfstak. Overigens hangt het onderscheid voltijd/deeltijd vaak samen met het onderscheid naar beroep en functies.

Arbeidsduur per week

De arbeidsduur per week is 1/52e van het aantal betaalde uren (exclusief overwerkuren) op jaarbasis. De betaalde uren omvatten ook de verlofuren in verband met vakantie en algemeen erkende feestdagen, alsmede doorbetaald ziekte- en studieverlof. Adv-uren behoren niet tot de betaalde uren, dus vallen buiten de berekening. Voor voltijdbanen was de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in 2019 ruim 39 uur, uiteenlopend van 37 uur in het onderwijs tot 42 uur in de delfstoffenwinning.

In 46 procent van de werknemersbanen bedraagt de arbeidsduur per week 35 uur of meer. Doordat in deze banen meer uren gewerkt wordt dan in de andere banen, wordt in deze banen 63 procent van alle arbeidsuren gemaakt.

De uitkomsten naar dienstverband en naar arbeidsduur per week hangen sterk samen. Bij de loonstatistieken geldt geen harde urengrens tussen voltijdbanen en deeltijdbanen, omdat het onderscheid afhangt van het bedrijf waar gewerkt wordt. Zo’n urengrens wordt wel gehanteerd bij de Enquête beroepsbevolking; daar geldt dat personen die 35 uur of meer werken in een normale of gemiddelde werkweek beschouwd worden als voltijders. Bij de SWL-uitkomsten werden in 2019 bijna 80 duizend voltijdbanen geteld met een arbeidsduur van minder dan 35 uur per week (met name in het onderwijs, de zorg en het openbaar bestuur). Dat is 2 procent van alle voltijdbanen van werknemers. Anderzijds bedraagt de arbeidsduur in 200 duizend deeltijdbanen minstens 35 uur per week.

De gemiddelde uurlonen zijn hoger naarmate de wekelijkse arbeidsduur groter is. In de banen met een normale arbeidsduur van minder dan 12 uur per week is het gemiddelde uurloon 39 procent lager dan in banen met een arbeidsduur van 35 uur of meer per week.

Bedrijfstak

Bij veel CBS-uitkomsten wordt onderscheid gemaakt naar bedrijfstak. Op grond van de Standaard bedrijfsindeling (sbi) zijn bedrijven ingedeeld naar hun voornaamste economische activiteit. De sbi kent vijf niveaus, waarvan het hoogste niveau (bedrijfstakken of secties) meestal met letters wordt aangeduid, terwijl de lagere niveaus (bedrijfsklassen of bedrijfsgroepen) met cijfers worden afgebakend. De bedrijfstakken kunnen evenwel ook met cijfercodes worden omschreven, zo kan de bedrijfstak industrie zowel met de letter C als de cijfercodes 10 t/m 33 worden aangeduid. Op het hoogste niveau van de sbi worden 21 bedrijfstakken onderscheiden (A t/m U). Hoewel in de StatLine-tabellen staat dat de totaalcijfers van de SWL de bedrijfstakken A t/m U omvatten, worden in de SWL-uitkomsten de bedrijfstakken T en U buiten beschouwing gelaten. Van oudsher hadden de loonstatistieken alleen betrekking op de werknemers in dienst van bedrijven. Alleen bij de Arbeidsrekeningen worden ook de werknemers in dienst bij huishoudens meegeteld (in bedrijfstak T). Dit betreft vrijwel uitsluitend werknemers in dienst van mensen met een persoonsgebonden budget (PGB). Huishoudelijke hulpen worden bij de Arbeidsrekeningen geteld als zelfstandigen, ingedeeld in de bedrijfsklasse met de schoonmaakbedrijven. Ook alfahulpen worden bij de Arbeidsrekeningen geteld als zelfstandigen, maar dan ingedeeld in de bedrijfstak zorg.

Nederland telde begin 2019 bijna 1,8 miljoen bedrijven en instellingen. Bij veel bedrijven is echter slechts één persoon werkzaam (inclusief zelfstandigen). Een bedrijf wordt gedefinieerd als de feitelijke transactor in het productieproces, gekenmerkt door zelfstandigheid ten aanzien van de beslissingen over dat proces en door het aanbieden van zijn producten aan derden. Een bedrijf bestaat uit een of meer juridische eenheden. Een juridische eenheid kan zelf weer uit een of meer vestigingen bestaan. Wanneer deze eenheid zich uitstrekt over verschillende landen, wordt omwille van de nationale statistiek alleen het Nederlandse deel als bedrijf beschouwd. Grote bedrijven met verschillende activiteiten worden in de statistieken soms gesplitst in meerdere bedrijven, mits van die verschillende activiteiten de gegevens afzonderlijk bekend zijn. In de CBS-terminologie wordt het bedrijf zoals hier gedefinieerd bedrijfseenheid (beid of BE) genoemd, hetgeen lang niet altijd samenvalt met het begrip ‘bedrijf’ zoals dat in de Nederlandse samenleving wordt gehanteerd.

Het aantal banen van werknemers per bedrijfstak loopt in 2019 uiteen van 8 duizend in de kleine bedrijfstak delfstoffenwinning tot 1 409 duizend in de handel. Ook de zorg (1 397 duizend) en de verhuur en overige zakelijke diensten (1 100 duizend) tellen veel werknemersbanen. Uitzendkrachten zijn in loondienst van de uitzendbureaus en worden daarom bij de SWL, Arbeidsrekeningen, de cao-lonenstatistiek en het Arbeidskostenonderzoek, behoudens enkele kleine uitzonderingen, geteld in de bedrijfsklasse uitzendbureaus (sbi 78), die deel uitmaakt van de bedrijfstak verhuur en overige zakelijke diensten (N).

In de bedrijfstak zorg werken absoluut gezien de meeste vrouwen. De zorg is goed voor 3 op de 10 werknemersbanen van vrouwen. 84 procent van de banen van werknemers in deze bedrijfstak wordt uitgevoerd door vrouwen. Ook in de overige dienstverlening (66 procent), het onderwijs (65 procent), de cultuur, sport en recreatie (52 procent) en de horeca (51 procent) zijn vrouwen in de meerderheid, gemeten op basis van het aantal banen van werknemers. Daarentegen wordt in de bouw slechts 12 procent van de werknemersbanen vervuld door vrouwen.

Bron: Statistiek werkgelegenheid en lonen (SWL).

Het gemiddeld uurloon was in 2019 het hoogst in de bedrijfstakken delfstoffenwinning (37 euro) en de financiële dienstverlening (35 euro). In de bedrijfsklasse aardolie-industrie (sbi 19, onderdeel van de industrie) waren de lonen met gemiddeld 38 euro per uur nog hoger. Daarentegen scoort de horeca met 14 euro per uur het laagst. Een deel van deze verschillen wordt veroorzaakt door de specifieke personeelsopbouw per bedrijfstak. Zo zijn bij de financiële dienstverlening naar verhouding veel meer hoger opgeleiden en ouderen in dienst dan in de horeca, waardoor de gemiddelde loonkosten een stuk hoger liggen. De kleine bedrijfstak delfstoffenwinning omvat onder andere de werknemers die op olieplatforms werken.

Bij de uurlonen per gewerkt uur die bij de Arbeidsrekeningen worden gepubliceerd, wordt onderscheid gemaakt naar 66 bedrijfsklassen (zie figuur 5.1.2).

Bedrijfsgrootte

Bij de SWL werden in 2019 ruim 540 duizend bedrijven geteld die werknemers in dienst hebben (bedrijfstakken A-S). Bij slechts 8 duizend bedrijven werken minstens honderd werkzame personen, uitgedrukt in volledige banen (vte’s). Maar deze grote bedrijven zijn wel goed voor ruim 60 procent van de totale werkgelegenheid van werknemers. Het aandeel van grote bedrijven in de werkgelegenheid loopt per bedrijfstak sterk uiteen. In de landbouw en visserij is 15 procent van de werknemers in dienst van een groot bedrijf, bij het openbaar bestuur is dat 98 procent. Dat de werkgelegenheid geconcentreerd zit bij de grote bedrijven blijkt ook uit het volgende: de honderd grootste bedrijven in Nederland zijn goed voor een zesde van alle banen van werknemers.

In grote bedrijven, met minstens honderd werkzame personen, is het gemiddeld uurloon het hoogst, terwijl bij de bedrijven met tien tot honderd werkzame personen het uurloon het laagst is. Dit geldt echter niet in alle bedrijfstakken. Zo is in de verhuur en overige zakelijke diensten het gemiddeld uurloon bij de grote bedrijven juist lager dan gemiddeld. Dat heeft ook te maken met de samenstelling van het bedrijvenbestand binnen de bedrijfstak: in de grote uitzendbureaus en schoonmaakbedrijven is het gemiddeld uurloon laag. In de landbouw en visserij is het gemiddeld uurloon in de grote bedrijven juist fors hoger dan gemiddeld in de bedrijfstak.

Cao-sector

Bedrijven worden niet alleen ingedeeld naar economische activiteit (sbi), maar ook naar cao-sector. Deze indeling is gebaseerd op de positie van de werknemers bij de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen. Er worden drie cao-sectoren onderscheiden: particuliere bedrijven, gesubsidieerde instellingen en de overheid.

De cao-sector overheid omvat alle publiekrechtelijke bedrijven, zoals rijksoverheid, provincies, gemeenten, waterschappen en het openbaar onderwijs. Daarnaast behoren de politie, het regulier bijzonder onderwijs en de academische ziekenhuizen tot de overheid. De cao-sector gesubsidieerde instellingen betreft de privaatrechtelijke bedrijven die door subsidie of via wettelijk vastgestelde bijdragen worden gefinancierd, voor zover zij niet tot de overheid behoren. Het gaat hierbij onder meer om het grootste deel van de gezondheids- en welzijnszorg, de uitvoeringsorganen voor de sociale verzekeringen en de sociale werkplaatsen. De overige bedrijven worden gerekend tot de cao-sector particuliere bedrijven. Bij een klein aantal bedrijven wordt het personeel verdeeld over twee cao-sectoren (onder meer bij sociale werkplaatsen, waar het stafpersoneel tot de overheid wordt gerekend). Overigens staat deze variabele los van de vraag welke cao feitelijk van toepassing is; ook werknemers zonder cao worden ingedeeld in een van de drie cao-sectoren.

In 2019 behoorde 71 procent van de banen van werknemers tot de cao-sector particuliere bedrijven, 16,5 procent was in dienst bij gesubsidieerde instellingen en 12,5 procent bij de overheid. Het gemiddelde uurloon bij de overheid is het hoogst, 19 procent hoger dan gemiddeld in Nederland.

Bij de gesubsidieerde instellingen en de overheid zijn vrouwen in de meerderheid, met respectievelijk 79 en 55 procent van de werknemersbanen. Daarentegen zijn zij bij particuliere bedrijven met 39 procent in de minderheid. Voor deze cao-sector geldt ook dat het gemiddelde uurloon van vrouwen het meest achterblijft bij het gemiddelde uurloon van mannen, namelijk 21 procent. Bij de gesubsidieerde instellingen is het gemiddelde uurloon van vrouwen 9 procent lager dan dat van mannen en bij de overheid is dat 5 procent.

Naast de indeling in drie cao-sectoren worden in Nederland ook wel uitkomsten gepubliceerd volgens de driedeling markt/zorg/overheid, die gebaseerd is op de indeling naar bedrijfstakken (waarbij de overheid gevormd wordt door de bedrijfstakken openbaar bestuur en het onderwijs). Uit staat 4.2.8 blijkt dat de twee indelingen sterk overlappen, maar dat er ook een aantal verschillen zijn. Zo zijn de gesubsidieerde WSW-werknemers ingedeeld bij markt en de ambtenaren bij academische ziekenhuizen in de zorg.

Wel/niet cao

In de Polisadministratie wordt ook bijgehouden welke collectieve arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing is op de afzonderlijke banen. Op basis van deze gegevens was in 2019 op 73 procent van de werknemersbanen een cao van toepassing. In totaal worden ruim 800 cao’s genoemd, waarvan er 600 betrekkingen hebben op minstens honderd werknemers. De grootste cao’s zijn Uitzendkrachten, Horeca, Verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg (VVT), Ziekenhuizen en Sector gemeenten.

Het aandeel werknemers dat valt onder een cao is het grootst in de bedrijfstakken openbaar bestuur, zorg en onderwijs. In deze bedrijfstakken valt ruim 90 procent van de banen van werknemers onder een cao. Daarentegen is voor minder dan 20 procent van de banen een cao van kracht in de bedrijfstakken informatie en communicatie, delfstoffenwinning en de specialistische zakelijke diensten. Mede hierdoor geldt dat relatief meer vrouwen onder een cao vallen dan mannen: 78 procent tegen 69 procent.

Het uurloon in de banen die niet onder een cao vallen is gemiddeld 16 procent hoger dan in de banen die wel onder een cao vallen. De hoogste uurlonen worden betaald aan de werknemers die vallen onder de verschillende cao’s voor vliegers.

Soort baan

Met de afgeleide variabele ‘soort baan’ worden vijf bijzondere groepen werknemers getypeerd, naast de overige reguliere banen. Dit zijn:
• banen op uitzendbasis;
• banen op oproepbasis;
• Wet sociale werkvoorziening-banen (WSW’ers);
• stageplekken;
• directeuren-grootaandeelhouders (dga’s).

Bij banen op uitzendbasis gaat het om personen die ingeschreven staan bij een uitzendbureau en die met dat bureau een arbeidsverhouding zijn aangegaan tot het verrichten van werkzaamheden op tijdelijke basis voor derden. In de periode 2017-2019 werden ook payroll-werknemers hieronder geschaard. In 2019 waren er gemiddeld 572 duizend uitzendbanen. Daarnaast werden in bijna 650 duizend banen de werkzaamheden uitgevoerd op oproep of afroep van de werkgever. Er is voor dit werk geen vaste arbeidsduur overeengekomen. De meeste oproepbanen zijn er in de handel en de horeca. Bij de WSW-banen, die voor het grootste deel zijn ingedeeld in de bedrijfstak industrie, gaat het om banen in het kader van de Wet sociale werkvoorziening (WSW). Deze wet had onder meer als doel om aangepaste werkgelegenheid te scheppen voor mensen die, hoewel zij tot werken in staat zijn, als gevolg van lichamelijke en/of geestelijke tekortkomingen er niet in slagen werk te krijgen op de reguliere arbeidsmarkt. Vanaf 2015 geldt de Participatiewet. Personen die vóór 2015 als WSW’er werkzaam waren, hielden hun aanstelling, maar de instroom in de WSW werd beëindigd. Hierdoor is de afgelopen jaren het aantal WSW-banen flink teruggelopen van 96 duizend in 2014 naar 74 duizend in 2019.

Stageplekken worden bezet door leerlingen of studenten met een leerdoelstelling, waarbij de beloning valt onder de loonaangifte. In 2019 waren er gemiddeld ruim 100 duizend stageplekken. De zorg is goed voor 1 op de 3 stageplekken. Een stageplek kan ook buiten de loonaangifte vallen, deze worden hier niet geteld. Als de arbeidsvoorwaarden van een stage gelijk zijn aan een normale baan, wordt deze niet als stage geteld maar als een reguliere baan. Een dga is de eigenaar van een bedrijf die als directeur in loondienst is van het eigen bedrijf. Dat betreft een kwart miljoen banen. De resterende 6,8 miljoen banen worden aangeduid als reguliere banen.

De lonen van de vijf bijzondere soorten banen wijken sterk af van het gemiddelde loon. Dga’s hebben een gemiddeld uurloon dat met 37 euro ruim boven het gemiddelde van alle werknemers ligt. Overigens zijn 4 op de 5 dga’s man. De andere bijzondere groepen hebben juist een laag loon, met als uitschieter de stageplekken, waar het gemiddeld uurloon nog geen 3 euro bedraagt.

Als gevolg van de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) veranderen de uitkomsten naar soort baan vanaf 2020. Hetzelfde geldt voor de volgende twee variabelen: contractsoort en vast/flex.

Contractsoort

Voor 2 op de 3 werknemersbanen geldt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij de overige banen is bepaald dat de overeenkomst na het verstrijken van de overeengekomen periode van rechtswege eindigt, dat wil zeggen zonder opzegging of andere handeling. In deze cijfers zijn de directeuren-grootaandeelhouders meegeteld bij de banen met een vast contract.

Bij de bedrijfstakken financiële dienstverlening en het openbaar bestuur is het aandeel vaste contracten het grootst, terwijl bij uitzendbureaus en de horeca minder dan de helft van de werknemersbanen een vast contract heeft.

Het uurloon van werknemers met een vast contract is gemiddeld 59 procent hoger dan dat van de overige werknemers. Voor een deel komt dit doordat het aandeel vaste contracten laag is bij jongeren. Van de werknemers jonger dan 30 jaar heeft in totaal slechts een derde een vast contract, terwijl dat bij de werknemers van 60 tot 65 jaar 88 procent is.

Vast/flex

Een andere afgeleide variabele betreft het onderscheid vast werk/flexwerk. Deze indeling is gebaseerd op een combinatie van de variabelen soort baan en contractsoort. Tot de flexibele banen worden gerekend alle banen met een contract voor bepaalde tijd én bovendien alle stagiairs, uitzendkrachten en oproepkrachten (ook als zij een contract voor onbepaalde tijd hebben). De overige banen zijn ‘vast’. In 2019 telde op deze manier 38 procent van de werknemersbanen als een flexbaan en 62 procent als een vaste baan. Van de jongeren tot en met 27 jaar met een baan heeft het merendeel flexwerk; hetzelfde geldt voor de ouderen van 67 tot en met 71 jaar. Daarentegen hebben 5 op de 6 werknemers van 55 tot 65 jaar een vaste baan. Het gemiddeld uurloon in de flexbanen ligt 38 procent onder dat in de vaste banen.

Baan met betaald overwerk

In 2019 werd in 8 procent van de werknemersbanen betaald overgewerkt. Dit betreft het verrichten van werkzaamheden boven de voor de werknemer geldende arbeidsduur, waarbij de gewerkte uren volledig worden uitbetaald én voor die extra gewerkte uren een toeslag wordt betaald. Het verrichten van extra werkzaamheden die worden gecompenseerd in vrije tijd of anderszins niet worden betaald, wordt niet als overwerk beschouwd. Als in een baan maar in één maand wordt overgewerkt, telt dat voor een twaalfde mee in de jaarcijfers.

Van de mannen heeft 12 procent betaald overwerk, van de vrouwen 4 procent. In de bedrijfstak waterbedrijven en afvalbeheer hebben relatief de meeste werknemers te maken met betaald overwerk (31 procent). Ook in de bedrijfstak vervoer en opslag wordt veel overgewerkt (in 26 procent van de werknemersbanen). Daarentegen is het aandeel werknemers met betaald overwerk het laagst in het onderwijs (0,7 procent).

Het totale volume aan betaald overwerk bedroeg in 2019 bijna 157 miljoen uur. Afgezet tegen de hoeveelheid reguliere arbeidsuren is dat 1,4 procent. De meeste overwerkuren worden gemaakt in de bedrijfstak vervoer en opslag: een kwart van alle betaalde overwerkuren. Betaald overwerk komt het minst voor in het onderwijs (0,1 procent boven op het volume aan reguliere arbeidsuren).

In de banen met betaald overwerk wordt gemiddeld 4,2 uur per week overgewerkt. Bij een substantiële groep banen gaat het om een beperkt aantal overwerkuren: bij circa een derde van de werknemersbanen waarin is overgewerkt, gaat het om minder dan 1 uur per week. Het gemiddeld uurloon in de overwerkuren lag in 2019 een kwart boven het gemiddelde uurloon per week (het uurloon (2) uit paragraaf 4.1) van de werknemers met overwerk. Meestal wordt gewerkt met een overwerktoeslag van 30 procent. Werknemers met betaald overwerk verdienen gemiddeld echter beduidend minder dan de overige werknemers. In veel cao’s is betaald overwerk alleen voor de lager betaalde schalen geregeld. Als gevolg hiervan geldt voor het totaal van alle werknemers dat het gemiddeld uurloon inclusief overwerk 3 cent láger is dan het gemiddeld uurloon exclusief overwerk.

Ook op basis van de Enquête beroepsbevolking wordt gepubliceerd over overwerk: 28 procent van de werknemers geeft aan regelmatig over te werken, voor 37 procent is dat ‘soms’ en 34 procent zegt niet over te werken. In tegenstelling tot de uitkomsten van de SWL zijn deze uitkomsten niet beperkt tot het betaald overwerk, ook onbetaald overwerk telt mee.

Bij Arbeidsrekeningen wordt gepubliceerd over het daadwerkelijk aantal gewerkte uren. Daarbij telt zowel betaald overwerk als onbetaald overwerk mee. Voor werknemers geldt dat het totaal aantal onbetaalde overwerkuren ongeveer 67 procent bedraagt van het aantal betaalde overwerkuren.

Auto van de zaak

In bijna 600 duizend banen heeft de werknemer een auto van de zaak. Het gaat hierbij om de auto’s die voor privégebruik ter beschikking zijn gesteld en waarbij sprake is van een fiscaal belaste loonbijtelling. Deze secundaire arbeidsvoorwaarde komt met 10 procent van de banen het meest voor bij de werknemers van particuliere bedrijven. In de bedrijfstak informatie en communicatie is dat zelfs bij ruim een kwart van de banen. Ook in de bouw, de specialistische zakelijke diensten en de financiële dienstverlening heeft circa 1 op de 5 werknemers een auto van de zaak. Daarentegen is dit bij het openbaar bestuur en het onderwijs bij minder dan 1 procent van de werknemersbanen het geval. 4 op de 5 auto’s van de zaak worden bestuurd door mannen, meestal in voltijdbanen (83 procent).

Het belaste privévoordeel van de auto van de zaak bedraagt gemiddeld 6,3 duizend euro per jaar (bijna 9 procent boven het gemiddeld jaarloon inclusief bijzondere beloningen). Deze cijfers betreffen alleen de banen waarin sprake is van een auto van de zaak. De eigen bijdrage van de werknemer is hierop al in mindering gebracht. Het belaste privévoordeel telt niet mee in de uurlonen, maandlonen en jaarlonen waarover bij de SWL wordt gepubliceerd. De banen met een auto van de zaak behoren sowieso al tot de hoger betaalde banen: het gemiddeld uurloon in de banen met een auto is 63 procent hoger dan dat in de banen zonder een auto van de zaak.

Nationaliteit

In 2019 had 92 procent van de werknemers de Nederlandse nationaliteit, 2 procent had een nationaliteit uit een van de andere veertien landen die in 1995 de EU vormden, bijna 4 procent kwam uit een van de nieuwe lidstaten van de EU en 2 procent had een nationaliteit van een land buiten de EU.

Aan personen die meerdere nationaliteiten hebben, wordt in de statistieken één nationaliteit toegekend. Als een van die nationaliteiten de Nederlandse is, wordt de desbetreffende persoon als Nederlander geteld.

Het uurloon van de werknemers uit de nieuwe lidstaten van de EU (zoals Polen) is het laagst: 39 procent lager dan het gemiddeld uurloon van alle werknemers. Twee op de drie van hen werkt in de bedrijfstak verhuur en overige zakelijke diensten waar, met de uitzendbureaus en schoonmaakbedrijven, de uurlonen het laagst zijn (afgezien van de horeca).

Zeggenschap over het bedrijf

Bij het vaststellen van de internationaliseringskenmerken van bedrijven wordt onderscheid gemaakt tussen bedrijven onder Nederlandse zeggenschap en bedrijven onder buitenlandse zeggenschap. Bij zeggenschap gaat het om de mogelijkheid om het algemene beleid van een onderneming te bepalen. In 2018 werkte 19 procent van de werknemers bij bedrijven waarover de uiteindelijke zeggenschap in Nederland berust en 13 procent voor bedrijven met buitenlandse zeggenschap. Voor de overige 68 procent van de banen is de zeggenschap niet bekend.

Bij de bedrijven met buitenlandse zeggenschap waren de uurlonen gemiddeld 14 procent hoger dan bij de bedrijven met Nederlandse zeggenschap. In tegenstelling tot de SWL-uitkomsten, zijn in deze cijfers ook de bedrijfstakken huishoudens en extraterritoriale organisaties begrepen, terwijl anderzijds de banen niet zijn meegeteld van de werknemers die aan het begin van het jaar jonger waren dan 15 jaar.

Onderwijsniveau

Bij het samenstellen van de uitkomsten over internationaliseringskenmerken van bedrijven wordt ook onderscheid gemaakt naar het hoogst behaalde onderwijsniveau van de werknemers. In 2018 waren de werknemers in 21 procent van de banen laagopgeleid, 45 procent middelbaar en 34 procent hoogopgeleid. Het aandeel hoogopgeleiden, met hoger beroepsonderwijs of wetenschappelijk onderwijs, varieert sterk naar bedrijfstak: in de horeca is 12 procent hoogopgeleid, terwijl dat in de bedrijfstak onderwijs 76 procent is.

Voor hoogopgeleiden is het gemiddeld uurloon het dubbele van dat van de laagopgeleiden: 26 euro tegen 13 euro.

Bron: Internationaliseringskenmerken.

Tot slot

Welke variabelen het meest van invloed zijn op de uurlonen van werknemers is moeilijk te bepalen. Uit figuur 4.2.1 volgt dat met de variabele ‘soort baan’ het sterkst onderscheid gemaakt wordt tussen verschillende groepen werknemers qua gemiddeld uurloon: dga’s verdienen gemiddeld 13 keer zoveel als stagiairs, maar dat grote verschil wordt gerelativeerd door de beperkte omvang van de twee genoemde groepen. Ook leeftijd speelt zeker een grote rol: in banen van werknemers van 50 tot 60 jaar bedraagt het uurloon gemiddeld ruim zes keer zoveel als bij de banen voor werknemers jonger dan 15 jaar. Andere belangrijke variabelen zijn bedrijfstak, contractsoort en hoogst behaald onderwijsniveau.

Zodra variabelen met elkaar gekruist worden, worden meer extreme uitkomsten gevonden. In de StatLine-tabellen van de SWL had het laagste uurloon in 2019 betrekking op vrouwelijke voltijdwerknemers die in de bedrijfstak cultuur, sport en recreatie een stageplek hadden (1,98 euro). Het hoogste uurloon was voor mannelijke dga’s met een deeltijdbaan werkzaam in gesubsidieerde instellingen (59,90 euro).

In hoeverre de verschillende variabelen op elkaar van invloed zijn, kan worden nagegaan met behulp van regressieanalyse. In het onderzoek van Takkenberg en Walschots uit 1992 werd, op basis van een beperkte dataset, geconcludeerd dat onderwijsniveau en leeftijd de grootste invloed hebben op het uurloon. In het onderzoek Monitor loonverschillen mannen en vrouwen 2018 is nagegaan welke variabelen het meest van invloed zijn op de verschillen in gemiddeld uurloon voor vrouwen ten opzichte van mannen in het bedrijfsleven en de overheid. Met zo’n analyse wordt gekeken naar de samenhang tussen variabelen; het verklaart de verschillen, maar geeft niet aan wat de oorzaak is. Daarbij wordt voor het bedrijfsleven geconcludeerd dat de volgende achtergrondkenmerken het meest bijdragen aan het verklaren van het loonverschil tussen mannen en vrouwen:
- arbeidsduur (voltijd/deeltijd);
- soort baan;
- leeftijd;
- leidinggeven.

Op basis van de gegevens over het bedrijfsleven voor 2018 geldt dat mannen over het algemeen vaker een voltijdbaan hebben, vaker directeur-grootaandeelhouder zijn, ouder zijn en vaker leidinggeven dan vrouwen. Voor deze achtergrondkenmerken geldt dat zij samengaan met een hoger uurloon. Ook een hoger onderwijsniveau geeft een hoger gemiddeld uurloon. Maar in het bedrijfsleven geldt dat een even groot deel van mannen en vrouwen hoogopgeleid is (op basis van het aantal banen; op basis van het aantal arbeidsuren zijn er wel verschillen).

4.3 Loonontwikkeling

Naast het niveau van de lonen is ook de ontwikkeling van belang. De oudste cijferreeksen over lonen op de CBS-website gaan terug tot 1930. Het gemiddeld bruto-uurloon van nijverheidsarbeiders van mannen van 21 jaar en ouder bedroeg toen omgerekend ongeveer 30 eurocent. In 1960 was dat uurloon gestegen tot 1 euro en in 1993 bedroeg het gemiddeld 10 euro.

Ook een aantal reeksen over de cao-lonen lopen terug tot 1930. In de teruggerekende reeksen waarin 1972 op 100 is gesteld, komt het indexcijfer cao-lonen per maand van volwassen werknemers, inclusief bijzondere beloningen, in de industrie in 1930 uit op 12. Met andere woorden, de cao-lonen in de industrie zijn van 1930 op 1972 ongeveer 8 keer zo hoog geworden. In dezelfde periode vervijfvoudigden de consumentenprijzen.

Na de Tweede Wereldoorlog kende Nederland een periode van ‘geleide loonpolitiek’. Het kabinetsbeleid was gericht op wederopbouw en volledige werkgelegenheid. Daartoe matigde de overheid de lonen. Dit werd volgehouden tot begin jaren zestig. Vervolgens ontstond een loongolf en volgden jaren met hoge inflatie.

Bron: Verdiende lonen, Indexcijfers van cao-lonen en Consumentenprijzen.

Vanwege de oplopende inflatie werd in de jaren zeventig in steeds meer cao’s de loonontwikkeling gekoppeld aan de prijsontwikkeling, zodat de koopkracht van de werknemers minstens gelijk bleef. In de jaren zeventig vonden ook de eerste en de twee oliecrisis plaats, waarna de economische groei haperde en de werkloosheid begon op te lopen. Uiteindelijk werd in 1982 het Akkoord van Wassenaar gesloten, waarbij afgesproken werd de loonontwikkeling te matigen in ruil voor arbeidstijdverkorting. Daarnaast besloot het kabinet het minimumloon in 1984 met 3 procent te verlagen, waarna het vervolgens tot 1990 constant werd gehouden.

In 1969 bedroeg het totale bedrag aan lonen ruim 23 miljard euro. In de vijftig jaar daarna is dat bedrag meer dan verdertienvoudigd. Hierbij speelt een rol dat de werkgelegenheid toenam. Het aantal banen van werknemers is sinds 1969 bijna verdubbeld. Doordat deeltijdwerk een hoge vlucht nam, de voltijdwerkweek is verkort en werkenden tegenwoordig meer vakantiedagen hebben, is het totaal aantal gewerkte uren van werknemers echter beduidend minder toegenomen, namelijk met 35 procent. Hierdoor zijn de lonen per gewerkt uur met gemiddeld 4,7 procent per jaar toegenomen. Per arbeidsjaar stegen de lonen met gemiddeld 4,4 procent per jaar. Ter vergelijking, de consumentenprijzen namen in dezelfde periode met gemiddeld 3,2 procent per jaar toe. Deze uitkomsten verschillen echter sterk per decennium. In de jaren zeventig stegen de lonen per gewerkt uur vaak met meer dan 10 procent per jaar, in 1974 zelfs 19 procent. Over tien jaar was dat gemiddeld 12,6 procent per jaar, bij een inflatie van 7,1 procent per jaar. In de jaren tachtig liep de stijging van de lonen per gewerkt uur terug tot gemiddeld 3,0 procent per jaar, vrijwel gelijk aan de inflatie van gemiddeld 2,9 procent. Van 1999 tot 2009 lag de stijging van de lonen per gewerkt uur gemiddeld per jaar ruim 1 procentpunt boven de inflatie: 3,4 procent tegen 2,2 procent. Sinds 2009 daarentegen stegen de lonen per gewerkt uur (1,3 procent) weer minder dan de inflatie (1,6 procent).

De cao-lonen per maand zijn sinds 1972 met gemiddeld 3,2 procent per jaar gestegen. Door arbeidsduurverkorting zijn de cao-lonen per uur meer toegenomen, namelijk gemiddeld 3,4 procent per jaar. Deze cijfers zijn inclusief bijzondere beloningen, die de lonen met gemiddeld 0,1 procent per jaar deden toenemen.