1. Inleiding

Veranderingen op de arbeidsmarkt en nieuwe technologieën leiden tot veranderingen in de verwachtingen en eisen die gesteld worden aan werkenden. Daarnaast is het ene beroep het andere niet. Binnen sommige beroepen heeft men veel vrijheid wat betreft de inhoud van werkzaamheden; binnen andere beroepen is het belangrijk dat het werk in een vaste volgorde wordt uitgevoerd. De ene baan is repetitief en bestaat uit vaak te herhalen taken; bij de andere baan is men gebonden aan precies vastgestelde procedures of protocollen. Bij de ene baan bestaat het werk grotendeels uit het maken van complexe berekeningen; bij een andere baan gaat het vooral om tillen en sjouwen. Ook zouden er verschillen kunnen zijn tussen soorten arbeidsrelaties, zoals een vaste of flexibele arbeidsovereenkomst, wat betreft de mate waarin men met strak na te leven procedures te maken heeft.

Goldthorpe (2007) wijst op de rol die de mogelijkheid tot monitoring kan spelen bij het al dan niet aanbieden van een vast contract door werkgevers. Als de output lastig direct waar te nemen is, dan kunnen werkgevers hun werknemers moeilijk aansturen. Het vaste contract, of uitzicht daarop, kan dan een middel zijn om werkenden te motiveren hun best te blijven doen.

Werk dat volledig is vastgelegd in procedures vereist mogelijk minder (impliciete) kennis, afgezien van het kennen van de procedures. Dat zou betekenen dat er ook minder inwerktijd, training en ervaring nodig zijn om het werk uit te voeren. Werkenden binnen deze beroepen zouden daardoor makkelijker inwisselbaar zijn, want de kennisoverdracht van de ene naar de andere werknemer beperkt zich in dat geval grotendeels tot de na te leven procedures of protocollen. Hetzelfde geldt voor werk dat grotendeels bestaat uit het steeds op dezelfde manier herhalen van taken.

Als werkenden inwisselbaar zijn, dan is het voor werkgevers minder relevant om hen door middel van een vast contract aan zich te binden. De verwachting is daarom dat werkenden die weinig autonomie in het werk hebben, die taken uitvoeren die steeds op dezelfde manier herhaald worden en veel volgens vaste procedures moeten werken, minder vaak een vast contract hebben dan werkenden die zelf mogen bepalen hoe ze hun werk uitvoeren. Deze verwachting doet denken aan het concept van schijnzelfstandigheid: de situatie waarbij een zelfstandige voor het inkomen (bijna) volledig afhankelijk is van één werkgever of opdrachtgever. Daarnaast wordt het concept van schijnzelfstandigheid gekenmerkt door een organisatorische afhankelijkheid, waarbij bepalend is of de zelfstandige zelf kan bepalen hoe, waar en wanneer het werk wordt uitgevoerd, of dat dit ook door de werkgever of opdrachtgever wordt bepaald. Uit eerder onderzoek (Kösters & Smits, 2017) kwam naar voren dat de situatie waarbij één werkgever dominant is en verantwoordelijk voor 75 procent van het inkomen vaker voorkomt bij zzp’ers die eigen arbeid aanbieden dan bij andere zzp’ers. Met deze bevinding in het achterhoofd wordt in dit artikel onderzocht of zzp’ers die eigen arbeid aanbieden qua autonomie, de mate waarin zij te maken hebben met herhaalde taken en met procedures meer lijken op flexibele werknemers dan op andere zelfstandigen.

Andersom, als het werk niet of nauwelijks geprotocolleerd is, gaat het om eigen inzicht en ervaring die moeten worden ontwikkeld. Dan is het voor werkgevers relevant om goed functionerende medewerkers door middel van een vast dienstverband te stimuleren om bij het bedrijf te blijven werken. Het is echter niet altijd mogelijk om vooraf in te schatten of werknemers geschikt zijn voor een functie. Dat kan een reden zijn om werknemers eerst een flexibel dienstverband te geven en pas bij goed functioneren een vaste aanstelling.

De discussie of (een deel van de) zzp’ers die eigen arbeid aanbieden niet eigenlijk schijnzelfstandigen zijn die door werkgevers worden ingehuurd als alternatief voor flexibele werknemers, speelt al langer. Zo had 8 procent van de zzp’ers in 2023 één opdrachtgever en was bij een kwart van de zzp’ers één opdrachtgever verantwoordelijk voor minimaal 75 procent van het inkomen (CBS, z.d.). Van zelfstandigen is de verwachting dat zij over het algemeen meer autonomie binnen hun werk ervaren dan (flexibele) werknemers, aangezien zij geen leidinggevende hebben die bepaalt hoe zij hun werk moeten uitvoeren. Maar als zzp’ers die eigen arbeid aanbieden inderdaad werkzaamheden verrichten die ook in loondienst gedaan zouden kunnen worden, dan plaatst dat hen qua autonomie wellicht meer in de buurt van flexibele werknemers dan zzp’ers die producten aanbieden of zelfstandigen met personeel.

Het doel van dit onderzoek is om inzicht te krijgen in de inzet van flexibele werknemers en zzp’ers die eigen arbeid aanbieden op de arbeidsmarkt. Hiervoor wordt gekeken naar de samenhang van werken volgens procedures, herhaalde werkzaamheden en autonomie met de soort arbeidsrelatie. Zzp’ers worden op deze aspecten vergeleken met werknemers met een flexibel dienstverband. Hiermee bouwen we voort op De Vries (2024). In dit artikel staan de volgende onderzoeksvragen centraal:

1. In hoeverre ervaren werkenden met een verschillende positie in de werkkring (zzp’ers, flexibele werknemers, vaste werknemers en zelfstandigen met personeel) autonomie op hun werk?
2. In hoeverre hebben werkenden met een verschillende positie in de werkkring te maken met herhaalde taken en/of procedures?
3. In hoeverre hangt het uitvoeren van verschillende vaardigheden onder werktijd samen met iemands positie in de werkkring, het ervaren van autonomie op het werk, of het verrichten van herhaalde taken en/of procedures?