Samenvatting

De Wet Normering Topinkomens (WNT) heeft als doel bovenmatige bezoldigingen en ontslagvergoedingen bij instellingen in de (semi)publieke sector tegen te gaan. Naast deze beoogde effecten kunnen er na invoering van de wet ook neveneffecten zijn opgetreden. In dit onderzoek is een kwantitatieve beschrijving opgenomen van mogelijke effecten voor vijf arbeidsmarktfactoren: het loongebouw, de arbeidsmobiliteit, de omvang en samenstelling van het bestuur, de kwaliteit van het bestuur en de beloning van bestuurders.

Uit dit onderzoek blijkt dat er inderdaad veranderingen zijn opgetreden sinds de invoering van de WNT. Zo is de beloning van bestuurders van WNT-instellingen in de periode na de invoering van de WNT afgenomen. Ook heeft het inkomen van overige medewerkers bij WNT-instellingen in zekere mate meebewogen met de gewijzigde bezoldiging van de bestuurders van deze instellingen. Met name voor medewerkers in de laag direct onder het bestuur, de zogenaamde subtop, zijn de inkomens licht gedaald na invoering van de WNT. Ook de arbeidsmobiliteit verschilt: in recente jaren wisselen minder bestuurders van WNT-instellingen van functie en zij nemen minder vaak een nieuwe functie bij een WNT-instelling aan. In de doorstroom vanuit de subtop van de eigen organisatie naar een bestuursfunctie is geen afname zichtbaar sinds de invoering van de WNT. De samenstelling van de leden van het bestuur van WNT-instellingen is meer divers geworden wat betreft leeftijd, geslacht en migratieachtergrond, hoewel dit verschilt per sector. De kwaliteit van het bestuur bleek lastig kwantitatief te meten, maar de eerdere bestuurservaring van nieuw aangetreden bestuurders neemt niet af sinds de inwerkingtreding van de WNT. Benadrukt dient te worden dat het in dit onderzoek niet mogelijk was om te onderzoeken of de neveneffecten die in de tijd zichtbaar zijn geworden ook daadwerkelijk het gevolg zijn van de invoering van de WNT. Omdat instellingen die WNT-plichtig zijn voldoen aan een strikte set kenmerken, is het per definitie niet mogelijk een vergelijkbare referentiegroep op te stellen die niet WNT-plichtig is. Daarnaast zijn er andere effecten die van invloed zijn geweest op de arbeidsmarkt tijdens de onderzoeksperiode. Hierdoor is het niet mogelijk om aan te tonen dat veranderingen na de invoering van de WNT veroorzaakt zijn door de wet, of dat er andere verklaringen zijn. In de onderstaande alinea’s worden de belangrijkste resultaten van de vijf arbeidsmarktfactoren in meer detail beschreven.

Loongebouw

De verwachting was dat wanneer er binnen een organisatie een relatie bestaat tussen het salarisniveau van het bestuur en de overige salarissen binnen de instelling, de WNT ook invloed kan hebben op het inkomen van andere medewerkers binnen een instelling. Uit dit onderzoek blijkt dat bij WNT-instellingen na de invoering van de WNT-1 in 2013 het inkomen van de subtop ook daalt wanneer het inkomen van het bestuur daalt. De afname in het inkomen van de subtop is echter minder sterk dan de afname bij het bestuur, waardoor medewerkers in de subtop in verhouding tot het bestuur meer gaan verdienen. Deze trend was echter ook voor invoering van de WNT zichtbaar. Er lijkt geen duidelijke trend te zijn dat er na invoering van de WNT meer medewerkers zijn die meer verdienen dan de bestuurder van de instelling. De inkomensspreiding binnen het bestuur, de subtop en de gehele organisatie neemt af tijdens de onderzoeksperiode. Dit zou er op kunnen duiden dat het loongebouw vlakker wordt. Deze trend zet voor de subtop en de gehele organisatie echter al voor invoering van de WNT in. Binnen de sectoren cultuur en media, zorg, MBO/HBO/WO en woningcorporaties lijkt het loongebouw wel vlakker te worden na invoering van de WNT-1 of WNT-2. Het was in dit onderzoek niet mogelijk om vast te stellen of deze ontwikkelingen veroorzaakt worden door de WNT, of dat er andere verklaringen zijn.

Arbeidsmobiliteit

De verwachting was dat het overgangsrecht dat gepaard gaat met de invoering van de WNT-1 en WNT-2 er mogelijk voor zorgt dat bestuurders van WNT-instellingen minder vaak van functie wisselen. Daarnaast bestond de verwachting dat het voor een groot deel van de sectoren aannemelijk is dat er een rem komt op de mobiliteit van functionarissen in de subtop. De redenatie hierachter is dat een functie als bestuurder mogelijk minder aantrekkelijk is geworden voor medewerkers uit de subtop van de organisatie, waardoor de doorstroom afneemt. Uit het huidige onderzoek blijkt dat het aandeel bestuurders dat van functie wisselt en een functie bij een andere WNT-instelling start in recente jaren afneemt, terwijl het aandeel bestuurders dat van functie wisselt en in dienst treedt bij een instelling die niet WNT-plichtig is meer stabiel blijft. Dit zou er op kunnen duiden dat bestuurders inderdaad minder vaak van functie wisselen en dat wanneer zij dit doen, zij minder vaak doorstromen naar instellingen die onder de WNT vallen. De doorstroom vanuit de subtop van de eigen instelling naar een bestuursfunctie lijkt echter niet te zijn afgenomen na invoering van de WNT.

Omvang en samenstelling bestuur

De verwachting was dat de diversiteit van de topfunctionarissen mogelijk toeneemt na de invoering van de WNT. Ook is het mogelijk dat er door de lagere bezoldiging als gevolg van de WNT meer bestuurders worden aangesteld om de werkzaamheden over te verdelen. De uitkomsten uit dit onderzoek tonen dat wanneer gekeken wordt naar de gemiddelde omvang van het bestuur van WNT-instellingen, deze juist blijkt af te nemen in de onderzoeksperiode. Deze trend is echter al voor invoering van de WNT ingezet. Ten aanzien van leeftijd, geslacht en migratieachtergrond zijn besturen sinds de invoering van de WNT meer divers geworden. Deze ontwikkeling lijkt met name na de invoering van de WNT-2 in 2015 in te zetten. Zo zijn er na de invoering van de WNT-2 meer jonge bestuurders (leeftijd tot 45 jaar), met name bij kleine instellingen. Bij de sector algemeen wijkt dit beeld af: daar neemt het aandeel jongere bestuurders juist sterker af sinds de WNT-2. Het aandeel oudere bestuurders (leeftijd vanaf 60 jaar) neemt tot de invoering van de WNT-2 juist toe als gekeken wordt naar alle WNT-instellingen samen. Deze toename is het sterkst bij onderwijsinstellingen, en dan met name in het PO, VO en de samenwerkingsverbanden. Tijdens de WNT-2 vlakt de toename in het aandeel oudere bestuurders zowel voor alle WNT-instellingen samen als voor het onderwijs af. Het aandeel vrouwen in het bestuur van WNT-instellingen neemt ook voor de invoering van de WNT toe, maar deze toename is sterker sinds de invoering van de WNT. Ook het aandeel bestuurders met een niet-westerse migratieachtergrond neemt gedurende de gehele onderzoeksperiode toe. Deze toename lijkt sterker sinds de WNT-2 in werking is getreden en is vooral zichtbaar binnen de zorgsector. Er is echter in deze periode ook beleid gevoerd om de diversiteit in de top te verbeteren. In dit onderzoek kan daarom niet aangetoond worden dat bovenstaande ontwikkelingen veroorzaakt worden door de WNT of door andere initiatieven.

Kwaliteit van bestuur

De verwachting was dat de kwaliteit van het bestuur van WNT-instellingen zou kunnen afnemen wanneer gekwalificeerde personen minder vaak solliciteren door de verminderde bezoldiging onder de WNT. De kwaliteit van bestuur bleek moeilijk kwantitatief te meten op basis van beschikbare bronnen, waardoor in dit onderzoek alleen is gekeken naar het aandeel nieuwe bestuursfuncties dat wordt opgevuld door iemand met eerdere bestuurservaring. Dit aandeel lijkt na invoering van de WNT juist heel licht toe te nemen, gevolgd door een lichte afname, maar de verschillen zijn klein.

Beloning bestuurders

Omdat de WNT een maximum stelt aan de beloning van topfunctionarissen bij instellingen die onder de wet vallen zullen deze beloningen afnemen. Uit dit onderzoek blijkt dat deze afname met name zichtbaar is in de periode na invoering van de WNT-1 in 2013, en in mindere mate na de invoering van WNT-2 in 2015.