Ontslag naar reden, initiatief en arbeidsmarktpositie in 2023

Uit de Enquête beroepsbevolking (EBB) van het CBS is per kwartaal bekend van hoeveel werknemers de baan beëindigd werd, en wat hun situatie op de arbeidsmarkt drie maanden later is (CBS StatLine, 2024a). Om meer inzicht te krijgen in de dynamiek op de arbeidsmarkt, en de samenhang van verschillende contractsoorten met ontslag, is meer informatie nodig. Wat is de reden van ontslag, was het vrijwillig of onvrijwillig, wat voor soort contract had de ontslagen werknemer? En hoe hangt dit samen met de arbeidsmarktpositie drie maanden later? Hadden zij een vast contract, en hoe is dat in een eventuele nieuwe baan? Nieuwe cijfers uit de Enquête beroepsbevolking (EBB) geven hier inzicht in. Deze cijfers zijn uitvoeriger dan bijvoorbeeld alleen de ontslagen door een faillissement (CBS, 2024b). Het gaat in het voorliggend artikel om alle personen die te maken hadden met een baanbeëindiging, zowel op initiatief van de werkgever als van de werknemer.

In 2023 werd van gemiddeld 661 duizend werknemers per kwartaal de hoofdbaan beëindigd. Drie maanden later hadden 106 duizend werknemers geen werk, maar waren daar wel naar op zoek en ervoor beschikbaar (werkloos). 164 duizend hadden ook geen werk, maar waren ook niet op zoek en/of niet beschikbaar. Daarnaast wisselden 347 duizend van werkgever en gingen 44 duizend werknemers verder als zelfstandige.

In de EBB zijn op verzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) aanvullende vragen opgenomen over hoe het ontslag tot stand kwam. De aanvullende informatie over ontslag wordt door SZW gebruikt voor de evaluatie van wetgeving omtrent ontslag, de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De WAB vormt de wettelijke basis voor het ontslag waarbij het initiatief bij de werkgever ligt. Deze wet is vanaf 1 januari 2020 van kracht en vervangt de Wet werk en zekerheid (Wwz) die sinds 1 juli 2015 gold. De WAB zet de lijn voort die met de Wwz begon door de mogelijkheden van beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijdse goedkeuring tussen werkgever en werknemer wettelijk te versterken, en de ontslagroutes via het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en de kantonrechter te beperken. In algemene zin heeft de WAB als doel het verschil tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner maken en het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om een vast contract aan te bieden (Rijksoverheid, 2024).

De onderzoeksvragen in dit artikel zijn:

• Wat is de belangrijkste reden voor ontslag en hoe vaak ligt het initiatief bij de werkgever of de werknemer?
• Hoe vaak verliep de ontslagroute via UWV of kantonrechter bij ontslag op initiatief van de werkgever?
• Welk soort contract had de ontslagen werknemer, en hoelang hadden ze de baan al? Hoe verschilt dat tussen vrijwillig of onvrijwillig ontslagen werknemers, en tussen onderwijsvolgenden en niet-onderwijsvolgenden?
• Hoeveel werknemers hebben drie maanden na ontslag weer een nieuwe baan? In hoeverre spelen de ontslagreden, het initiatief voor ontslag en het soort contract daarbij een rol? Zijn er verschillen tussen onderwijsvolgenden en niet-onderwijsvolgenden?

De cijfers over ontslag van werknemers zijn ontleend aan de Enquête beroepsbevolking (EBB) (CBS, 2023). De EBB is een roterend panelonderzoek waarbij respondenten meerdere keren meedoen. Sinds 2022 lopen aanvullende vragen mee over de manier waarop baanbeëindigingen tot stand komen. Voor deze analyse is gebruikgemaakt van de antwoorden die respondenten in 2023 op deze vragen gegeven hebben.

2.1 Definitie

Voor een persoon is sprake van ontslag als een baan als werknemer is beëindigd bij de werkgever waar deze persoon drie maanden eerder de meeste uren werkte (de hoofdbaan). De situatie van de deelnemer op het moment van enquête in de EBB is daarvoor vergeleken met de situatie van drie maanden eerder. Daarbij zijn alleen personen meegenomen die op het moment van enquêtering 15 tot 75 jaar waren en die geen deel uitmaakten van de bevolking in inrichtingen, instellingen en tehuizen.

2.2 Weging

De steekproefaantallen over baanbeëindigingen zijn zodanig gewogen dat zij op landelijk niveau een representatief beeld geven. De weging is per kwartaal. Na weging komt iedereen in de steekproef - althans wat een aantal specifieke kenmerken betreft - (relatief) net zo vaak voor als dit voor heel Nederland het geval is in dat kwartaal. Daarbij ontleent het CBS de kenmerken van de bevolking in Nederland aan landelijk dekkende registraties. De gewogen kwartaalcijfers over baanbeëindigingen van werknemers zijn vervolgens gemiddeld om een jaarcijfer te verkrijgen: het gemiddeld aantal baanbeëindigingen van werknemers per kwartaal in 2023.

2.3 Vragen over ontslag

De vragen over baanbeëindiging worden gesteld aan werknemers die niet meer werkzaam waren bij de werkgever waar ze drie maanden eerder in dienst waren. Zij krijgen vragen naar de reden van de baanbeëindiging, bij wie het initiatief lag, en de ontslagroute.

Ontslagreden en initiatief

De respondenten is gevraagd om uit een lijst van tien redenen voor ontslag de belangrijkste te kiezen (tabel 2.3.1). Andere redenen kunnen dus ook een rol hebben gespeeld. Naar het initiatief voor het ontslag (werkgever of werknemer) is vervolgens alleen gevraagd als niet uit de ontslagreden afgeleid kon worden bij wie het initiatief voor ontslag lag. Dit is bijvoorbeeld het geval bij ontslagreden ziekte of arbeidsongeschiktheid. Bij beëindigingen vanwege opleiding, familie, of hoge leeftijd of pensioen is aangenomen dat het initiatief bij de werknemer lag. Ontslagen bij faillissement of reorganisatie zijn ingedeeld bij initiatief werkgever. Als het initiatief voor ontslag bij de werknemer ligt, wordt in dit artikel ook de term vrijwillig ontslag gebruikt. Ontslag op initiatief van de werkgever wordt onvrijwillig genoemd.

Als het beëindigen van een tijdelijk contract de belangrijkste ontslagreden was, zijn aanvullende vragen uit de EBB gebruikt om het initiatief voor ontslag vast te stellen. Als het maximaal aantal mogelijke verlengingen was bereikt of verlenging anderszins niet mogelijk was, of de werknemer de vraag naar mogelijkheid tot verlenging niet beantwoord heeft, dan is het initiatief voor ontslag aan de werkgever toegekend. Als verlenging wel mogelijk was dan is gekozen voor initiatief werknemer. De vraag of bij ontslag het maximaal aantal mogelijke verlengingen was bereikt of dat verlenging om een andere reden niet mogelijk was, wordt alleen gesteld aan mensen die bij dezelfde werkgever ten minste voor de tweede keer een tijdelijk contract hadden. Voor werknemers die niet eerder een tijdelijk contract hadden, was contractverlenging wettelijk wel mogelijk maar is niet gevraagd of de werknemer ook daadwerkelijk een contractverlenging had kunnen krijgen. Voor hen is het dus niet mogelijk om af te leiden bij wie het initiatief lag en blijft het onbekend.

Ontslagroute

Als het ontslag op initiatief van de werkgever was, is gevraagd naar de ontslagroute: via UWV of kantonrechter. UWV behandelt ontslagzaken waarbij het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt en waaraan bedrijfseconomische redenen (in termen van de ontslagredenen in de EBB: bezuiniging of reorganisatie) of langdurige arbeidsongeschiktheid ten grondslag liggen. Voor de kantonrechter komen zaken die arbeidsconflict, disfunctioneren, verwijtbaar handelen, werkweigering of veelvuldig ziekteverzuim als ontslagreden hebben.

De vraag of de werkgever toestemming heeft gevraagd aan UWV voor ontslag is niet alleen gesteld aan werknemers die als ontslagreden 'bezuiniging, reorganisatie of arbeidsconflict' of 'ziekte of arbeidsongeschiktheid' hadden, maar ook aan werknemers die als belangrijkste reden hadden: 'wilde zelf een nieuwe baan of eigen bedrijf starten' of 'andere reden'.

Als het UWV een ontslagaanvraag van de werkgever heeft goedgekeurd, kan de werknemer daarna nog het ontslag aanvechten bij de kantonrechter, dus ook na ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Met deze dubbele route is in de EBB geen rekening gehouden. Alleen werknemers die op de vraag of de werkgever UWV toestemming heeft gevraagd voor ontslag 'nee' antwoorden, krijgen de vraag of het contract beëindigd is via de kantonrechter.

Naar alternatieve ontslagroutes is in de EBB niet gevraagd. Een mogelijkheid is bijvoorbeeld een beëindigings- of vaststellingsovereenkomst, waarin de beëindiging van het contract met wederzijdse goedkeuring van werkgever en werknemer is. Ook kunnen in een cao afspraken zijn opgenomen over ontslagregels of voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Op basis van de EBB kunnen deze alternatieve ontslagroutes niet worden vastgesteld. Een deel ligt waarschijnlijk besloten in de antwoorden van degenen die de UWV-vraag of de kantonrechter-vraag met 'nee' hebben beantwoord.

De belangrijkste reden voor ontslag zoals gemeten in de EBB hoeft niet een op een aan te sluiten bij het criterium dat UWV of het kantongerecht hanteert voor behandeling van ontslag. Dit kan tot een zekere incongruentie leiden. Bijvoorbeeld bij beëindiging van een tijdelijk contract: een werknemer die daarbij als belangrijkste reden voor ontslag bezuiniging of reorganisatie aangaf, kreeg de vraag gesteld of ontslag via UWV is gelopen. Dat zal niet het geval zijn. Als de werknemer 'einde tijdelijk contract' wel als belangrijkste ontslagreden opgaf, maar bezuiniging een verlenging in de weg stond, is de vraag niet gesteld. UWV neemt mensen in beide situaties niet in behandeling, waardoor de groep die in principe in aanmerking komt voor behandeling door UWV niet helemaal overeenkomt met de waarneming in de EBB.

In 2023 waren er gemiddeld 661 duizend werknemers per kwartaal van wie de (hoofd)baan werd beëindigd. Dat was meestal, bij 67 procent, op eigen initiatief. Dat waren 446 duizend werknemers per kwartaal. Bij 106 duizend werknemers lag het initiatief bij de werkgever. Bij 109 duizend was de ontslagreden en/of het initiatief onbekend.

Ruim 1 op 3 baanbeëindigingen vanwege andere baan of eigen bedrijf

De meest genoemde reden voor een baanbeëindiging en dus voor ontslag was de wens voor een nieuwe baan of eigen bedrijf (35 procent). Meestal had de werknemer daarvoor zelf ontslag genomen (217 duizend), in 8 duizend gevallen lag het initiatief bij de werkgever en bij 4 duizend was het onbekend.

Opleiding of studie was de belangrijkste ontslagreden voor 17 procent van de ontslagen werknemers. Voor 87 duizend (13 procent) was de belangrijkste reden voor ontslag het aflopen van een tijdelijk contract. Het minst vaak had de baanbeëindiging zorg of overige gezins- of familieredenen als belangrijkste ontslagreden (6 duizend). Voor 100 duizend werknemers speelde een andere ontslagreden, waarbij het voor 65 procent om eigen initiatief ging.

Bij 35 procent van de 106 duizend werknemers met ontslag op initiatief van de werkgever was faillissement, bezuinigingen, reorganisatie, arbeidsconflict of te weinig opdrachten de belangrijkste reden. Ook het aflopen van een tijdelijk contract was met 18 procent vaak de reden voor onvrijwillig ontslag.

Onderscheid naar initiatief en al dan niet onderwijsvolgend

Voor werknemers die zelf van baan willen wisselen heeft ontslag een andere betekenis dan voor werknemers waarbij dat niet het geval is. Deze groepen worden daarom bij de beschrijving van de resultaten apart gepresenteerd. Dat geldt ook voor werknemers die zelf het initiatief voor ontslag nemen en die nog een formele opleiding of studie volgen. Zij vertonen een ander gedrag op de arbeidsmarkt dan niet-onderwijsvolgenden wiens baan werd beëindigd. Niet alleen zijn ontslagreden- en vorm verschillend, hun werk betreft veelal bijbanen naast school of studie. Bovendien wisselen zij gemakkelijker en sneller van baan. Onderwijsvolgende werknemers die zijn ontslagen op initiatief van de werkgever zijn met 27 duizend relatief klein in aantal en worden daarom niet apart in kaart gebracht.

Ontslagroute meestal niet via UWV of kantonrechter

Aan de 106 duizend werknemers van wie de hoofdbaan op initiatief van de werkgever beëindigd werd, is gevraagd of de ontslagroute via UWV of de kantonrechter is gelopen. Voor 29 duizend ging het om het einde van een tijdelijk contract of een faillissement, en kwam de route via het UWV of kantonrechter niet in aanmerking. Van de overige 77 duizend gaven 9 duizend werknemers aan dat de ontslagroute via UWV was gevolgd, en 1 duizend de route via de kantonrechter.

Deze aantallen kunnen in de praktijk wat hoger zijn, omdat 11 duizend mensen geen antwoord gaven op de vraag of het ontslag via UWV verliep, en 6 duizend de vraag of het ontslag via de kantonrechter verliep niet beantwoordden. Een ruime meerderheid gaf aan dat de werkgever geen toestemming heeft gevraagd voor ontslag aan UWV of de kantonrechter.

Bijna 4 op 10 ontslagen werknemers hadden vast contract

Van de werknemers die in 2023 met ontslag gingen, had 38 procent vóór ontslag een vast contract. De rest had een flexibel contract. Voor de meesten was dat als oproep- of invalkracht (24 procent). Het aandeel ontslagen met een vast contract verschilt weinig tussen de ontslagen op initiatief van de werkgever (38 procent) en die op initiatief van de werknemer (39 procent). Werknemers die zelf ontslag namen omdat ze een nieuwe baan of eigen bedrijf ambieerden, hadden het vaakst een vast dienstverband (51 procent).

Bij bijna 1 op 5 ontslagen door werkgevers ging het om uitzendkracht

Bij ontslag door de werkgever hadden werknemers vaker een contract als uitzendkracht (18 procent, versus 10 procent bij ontslag door werknemer) en juist minder vaak als oproep- of invalkracht (16 procent versus 25 procent). Oproepkrachten zijn veelal jongeren die ook relatief vaak hun baan beëindigen vanwege opleiding of studie.

Niet-onderwijsvolgende werknemers die zelf ontslag namen, en die niet zelf een nieuwe baan of eigen bedrijf ambieerden, hadden iets vaker een vast dienstverband dan werknemers die op initiatief van de werkgever ontslagen werden. Ook waren er relatief meer oproepkrachten. Bij vrijwillig ontslag kwamen tijdelijke dienstverbanden met uitzicht op vast of uitzendkrachten minder vaak voor dan bij onvrijwillig ontslag.

Onderwijsvolgenden die zelf ontslag namen, en niet als belangrijkste reden opgaven dat ze een nieuwe baan wilden, hadden relatief vaak een contract als oproep- of invalkracht (42 procent). Uitzendkrachten kwamen juist minder vaak voor (7 procent). Een tijdelijk dienstverband van korter dan een jaar maar wel met vaste uren kwam vóór ontslag onder deze scholieren en studenten relatief vaak voor (35 procent).

4 op 10 namen binnen een jaar ontslag

In 2023 hadden 4 op de 10 ontslagen werknemers niet langer dan een jaar in de beëindigde baan gewerkt. Dat geldt zowel voor ontslag op eigen initiatief (39 procent) als voor ontslag door de werkgever (40 procent). Vooral scholieren of studenten namen of kregen vaak binnen een jaar ontslag (67 procent). Bij niet-onderwijsvolgende werknemers die om een andere reden dan een nieuwe baan of eigen bedrijf ontslag namen was dat aandeel met 33 procent veel lager. Degenen die ontslag namen vanwege de wens naar een eigen baan of bedrijf, beëindigden hun baan het minst vaak binnen een jaar (30 procent) en juist wat vaker na een langere periode van een tot vijf jaar (45 procent).

6 op 10 hadden drie maanden later ander werk

Van de 661 duizend werknemers die gemiddeld per kwartaal met ontslag gingen in 2023 had in totaal 59 procent drie maanden later een andere werkgever, 16 procent was werkloos (op zoek naar en beschikbaar voor werk) en 25 procent had geen werk maar was ook niet op zoek en/of niet beschikbaar (niet-beroepsbevolking).

Na ontslag op initiatief van de werkgever had 47 procent drie maanden later werk, was 28 procent werkloos en hoorde 25 procent tot de niet-beroepsbevolking. Mensen die op eigen initiatief ontslag namen, hadden relatief vaak na drie maanden weer werk (69 procent). Van degenen die een nieuwe baan of eigen bedrijf wilden beginnen, was 85 procent dit binnen drie maanden ook gelukt.

Bij vrijwillig ontslag vanwege overige redenen dan een nieuwe baan of eigen bedrijf vond iets meer dan de helft weer snel een baan. De overige helft had geen werk, waarvan relatief veel in de niet-beroepsbevolking (34 procent) en weinig in de werkloze beroepsbevolking terechtkwamen (13 procent). In de niet-beroepsbevolking kwamen overwegend mensen voor die de baan hadden beëindigd vanwege hoge leeftijd of pensioen, of zorg/familieredenen.

15 tot 20 procent met werk heeft vast contract

Werknemers die na drie maanden nadat ze zelf ontslag namen weer werk hadden, hadden in de nieuwe baan minder vaak een vast dienstverband (14 procent) dan degenen die ontslagen waren (20 procent). Ze hadden met 29 procent wel vaker een tijdelijk dienstverband met uitzicht op vast dan degenen die ontslagen waren (24 procent). Ook een meerjarig tijdelijk dienstverband kwam bij hen vaker voor.

Werknemers die weer werk hadden nadat ze ontslag hadden genomen vanwege een nieuwe baan of eigen bedrijf hadden relatief vaak een baan met uitzicht op vast (36 procent), 16 procent had een vast dienstverband. Bij degenen die om andere redenen ontslag hadden genomen was het deel met (uitzicht op) een vast contract aanzienlijk lager: 12 procent vast en 17 procent uitzicht op vast. Voor werknemers die om een andere reden dan een nieuwe baan of eigen bedrijf met ontslag gingen en geen onderwijs volgden vóór ontslag ging het om 15 en 24 procent, bij onderwijsvolgenden waren deze aandelen met 7 en 9 procent duidelijk lager.

Dit artikel brengt de verschillende facetten van ontslag in kaart voor 2023. Kernpunt is het onderscheid naar onvrijwillig en vrijwillig ontslag. Bij onvrijwillig ontslag lag het initiatief voor de baanbeëindiging bij de werkgever, bij vrijwillig ontslag bij de werknemer. In 2023 had twee derde van de 661 duizend gemiddeld per kwartaal ontslagen werknemers vrijwillig ontslag genomen. Bij 16 procent van de ontslagen werknemers was dat onvrijwillig.

Van de werknemers die in 2023 vrijwillig met ontslag gingen, deden de meesten dit vanwege een andere baan of eigen bedrijf. Daarna volgde opleiding of studie als belangrijkste reden waarom de baan beëindigd werd. Bij 35 procent van de 106 duizend werknemers met ontslag op initiatief van de werkgever was faillissement, bezuinigingen, reorganisatie, arbeidsconflict of te weinig opdrachten de belangrijkste reden. Ook het aflopen van een tijdelijk contract was met 18 procent vaak de reden voor onvrijwillig ontslag.

De arbeidsmarkt was in 2023 nog steeds erg krap. Net als in 2022 waren er het hele jaar meer vacatures dan werklozen. Weliswaar was de spanning op de arbeidsmarkt iets minder groot dan een jaar eerder, maar nog steeds behoorde deze tot de hoogste in ruim vijftig jaar (CBS, 2024). Dit past bij het beeld van een gering aandeel onvrijwillig ontslagenen en het hoge aandeel werknemers dat snel weer werk vindt. De uitkomsten over de manier waarop ontslagen tot stand kwamen, verschillen ook nauwelijks van 2022.

De arbeidsmarkt heeft echter ook andere tijden gekend en die zullen in meer of mindere mate ook wel weer eens aanbreken als de (onvrijwillige) werkloosheid toeneemt. De cijfers in dit artikel voor 2023 lenen zich dan als vergelijkingsbasis. De voorliggende analyse laat zien dat in 2023 werknemers na onvrijwillig ontslag duidelijk minder vaak weer werk hadden na drie maanden dan werknemers die vrijwillig met ontslag gingen.

Werknemers die in 2023 onvrijwillig met ontslag gingen, hadden vaker een flexibel dan een vast dienstverband. De groep onvrijwillig ontslagen werknemers met een flexibel dienstverband bestond voor 16 procent uit oproepkrachten en voor 28 procent uit overige flexibele arbeidsrelaties (exclusief uitzicht op vast en uitzendkrachten). Dit zijn twee groepen waarvoor de WAB speciale voorzieningen heeft ingevoerd om hun werkzekerheid te verbeteren.

Tot slot nog een meetkwestie. De analyse in dit artikel heeft laten zien dat een specifieke groep van werknemers die met ontslag gingen op basis van de EBB niet kon worden ingedeeld naar onvrijwillig en vrijwillig ontslag. Het gaat daarbij om beëindiging van een eerste en enige tijdelijk contract bij een bepaalde werkgever. Aan deze werknemers is in de enquête een aantal vragen niet gesteld, waardoor bijvoorbeeld het initiatief voor ontslag onbekend is. De cijfers over beëindiging van deze tijdelijke contracten kunnen dus nog verbeterd worden door ook in deze situaties te vragen naar de omstandigheden omtrent ontslag.

CBS (2024). De arbeidsmarkt in cijfers 2023.

CBS (2023). Enquête beroepsbevolking (EBB) - Onderzoeksbeschrijving.

CBS StatLine (2024a) - Arbeidsdeelname; wisselingen van arbeidspositie per kwartaal.

CBS StatLine (2024b) - Ontslagen werknemers door faillissement; geslacht, leeftijd, bedrijfstak.

Rijksoverheid (2024) - Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): wat is er veranderd sinds 1 januari 2020.