Discriminatie op de werkvloer

Discriminatie op het werk is als een vorm van psychosociale arbeidsbelasting expliciet opgenomen in de Arbowet. Op grond van die wet zijn werkgevers verplicht om beleid te voeren dat erop is gericht om discriminatie te voorkomen of te beperken (Arboportaal, z.d.). Een werkgever mag op de werkvloer geen onderscheid maken tussen medewerkers op basis van kenmerken als geslacht, leeftijd, nationaliteit of geloof. Ook moeten werkgevers ervoor zorgen dat werknemers niet worden gediscrimineerd door collega’s en leidinggevenden (Werk.nl, z.d.). Indien werkgevers hierop geen beleid voeren, dan kan de Nederlandse Arbeidsinspectie maatregelen nemen en uiteindelijk ook boetes opleggen.

Het huidige kabinet staat in het algemeen een sterkere aanpak van discriminatie en racisme voor, onder meer door slachtoffers te stimuleren om hiervan melding te maken en door de aanstelling van een Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme (Rijksoverheid, z.d.). De aanpak van de regering is onder meer verwoord in het nieuwe Actieplan arbeidsmarktdiscriminatie (Rijksoverheid, 2022). De specifieke beleidsaandacht voor discriminatie op het werk blijkt onder meer uit de intentie van de Rijksoverheid om maatregelen te treffen tegen discriminatie op het werk bij zwangerschap (Rijksoverheid, z.d.) en het voorstel voor de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (Eerste Kamer der Staten-Generaal, z.d.).

Arbeidsdiscriminatie kan voor de betrokken werknemers vervelende gevolgen hebben. Werknemers die discriminatie ervaren, zijn minder tevreden en verzuimen relatief vaak (CBS, 2023). Ook de Nederlandse Arbeidsinspectie (z.d.) wijst bijvoorbeeld op de mogelijkheid van demotivatie, werkstress en ziekteverzuim, en uiteindelijk zelfs langdurige uitval of arbeidsongeschiktheid. 

In dit artikel wordt op basis van een grootschalig onderzoek onder 61 duizend werknemers, de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van CBS en TNO, een actueel beeld geschetst van discriminatie op de werkvloer. In de NEA hebben werknemers vragen over discriminatie op het werk beantwoord, waarbij een tiental mogelijke gronden voor discriminatie is onderscheiden. Ook is gevraagd naar uitingen van discriminatie op de werkvloer en naar daders. Eerdere schattingen van arbeidsdiscriminatie waren gebaseerd op kleinschaliger onderzoek (SCP, 2020; Intermediair, 2020) of beperkten zich tot specifieke vormen van discriminatie op de werkvloer (CBS, 2022). 

Behalve een actueel beeld van de mate waarin discriminatie op het werk voorkomt, geeft dit artikel ook inzicht in de kenmerken van werknemers die verband houden met ervaren discriminatie. Uit eerder onderzoek was al bekend dat de ervaringen van werknemers met discriminatie op de werkvloer verschillen naar geslacht, leeftijd en herkomst (CBS 2023). In het voorliggende artikel worden niet alleen kenmerken van de werknemers zelf betrokken, maar daarnaast ook die van hun werk en van de organisatie.

Zo wordt bijvoorbeeld nagegaan in hoeverre discriminatie op het werk te maken heeft met de samenstelling van het personeelsbestand. Er wordt in kaart gebracht in hoeverre werknemers meer of juist minder discriminatie ervaren als op de werkvloer een groter aandeel vrouwen, jongeren of mensen met een niet-Nederlandse herkomst werkzaam is. Bovendien wordt rekening gehouden met de onderlinge samenhang tussen kenmerken van persoon, werk en organisatie. Zo zijn werknemers die in het buitenland zijn geboren bijvoorbeeld jonger dan werknemers die in Nederland zijn geboren. Als jongeren zich meer gediscrimineerd voelen dan ouderen, dan kan dat dus komen doordat zij vaker een buitenlandse herkomst hebben. De analyses in dit artikel houden hiermee rekening.

Deze publicatie adresseert de volgende twee onderzoeksvragen:

1. In welke mate, op welke gronden, op welke manier en door wie voelen werknemers zich gediscrimineerd op het werk? 
2. Welke kenmerken van de persoon, het werk en de organisatie houden verband met gevoelens van discriminatie op het werk?

De eerste onderzoeksvraag wordt beantwoord in paragraaf 3 van dit artikel en de tweede vraag komt aan de orde in paragraaf 4. Paragraaf 2 beschrijft de data en methode die zijn gebruikt om de onderzoeksvragen te beantwoorden. Paragraaf 5 bevat de belangrijkste conclusies.

Voor de analyses zijn de nieuwste cijfers uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van het CBS en TNO gebruikt. Deze enquête is in het laatste kwartaal van 2022 uitgevoerd onder 61 duizend werknemers. De NEA is een grootschalige jaarlijkse enquête over het werk en de werkomstandigheden van werknemers in Nederland, en de gevolgen ervan voor hun gezondheid en duurzame inzetbaarheid. In 2022 voerden het CBS en TNO samen de achttiende NEA uit, in samenwerking met het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Een beschrijving van de uitvoering van het onderzoek en de onderwerpen die in kaart zijn gebracht, is terug te vinden in de onderzoeksbeschrijving van de NEA 2022.

Daarnaast zijn voor dit artikel de NEA-enquêtegegevens over werknemers aangevuld met registerdata om in kaart te brengen voor welke werkgever werknemers werken en hoe het personeelsbestand is samengesteld. Dit maakte het mogelijk om in de analyses na te gaan in hoeverre de ervaring met discriminatie verband houdt met de personeelssamenstelling van de organisatie waar werknemers werken. 

De enquêtevraagstelling naar discriminatie

De vragen over discriminatie in de NEA staan in het vragenblok ‘Klanten en collega’s’. Ten aanzien van de omgang met klanten en collega’s worden de volgende aspecten in kaart gebracht: sociale steun door leidinggevende, sociale steun door collega’s, psychologische veiligheid, sociaal contact, conflicten, ongewenst gedrag en discriminatie.

Dit deel van de vragenlijst wordt afgesloten met de vraag of werknemers zich in de afgelopen twaalf maanden gediscrimineerd hebben gevoeld op het werk. Deze vraag is in 2011 ontwikkeld voor de NEA. In 2021 zijn de antwoordopties van deze vraag aangepast en zijn enkele aanvullende antwoordopties opgenomen. Deze nieuwe antwoordopties zijn gedefinieerd op basis van een analyse door TNO van de gegeven open antwoorden in eerdere NEA-jaren (wanneer een respondent aangeeft dat de discriminatie vanwege een andere reden plaatsvond), in combinatie met de definitie van discriminatie van het College voor de Rechten van de Mens (College voor de Rechten van de Mens, z.d.). In 2022 is de formulering van de vraag gewijzigd, in aansluiting op de Veiligheidsmonitor (CBS, z.d. c).

Vraag en bijbehorende antwoordcategorieën:

Heeft u zich in de afgelopen 12 maanden gediscrimineerd gevoeld op uw werk? 
U kunt meerdere antwoorden kiezen.

1. Nee
2. Ja, vanwege mijn geslacht
3. Ja, vanwege mijn afkomst, huidskleur of nationaliteit
4. Ja, vanwege mijn godsdienst of levensovertuiging
5. Ja, vanwege mijn seksuele geaardheid/voorkeur
6. Ja, vanwege mijn leeftijd
7. Ja, vanwege mijn langdurige ziekte, aandoening of handicap
8. Ja, vanwege mijn werktijden (voltijd- of deeltijdwerk) of mijn contractvorm (tijdelijk of vast)
9. Ja, vanwege mijn politieke voorkeur
10. Ja, vanwege mijn zwangerschap
11. Ja, vanwege een andere reden

Bij de analyses in paragraaf 3 over de verschillende gronden van discriminatie zijn ‘vanwege mijn geslacht’ en ‘vanwege mijn zwangerschap’ samengenomen als één discriminatiegrond: ‘vanwege geslacht, inclusief zwangerschap’. Bij de analyses in paragraaf 4 zijn de volgende kenmerken gebruikt die aansluiten bij de onderscheiden gronden voor discriminatie: geslacht, herkomst, leeftijd, langdurige aandoening of ziekte, arbeidsduur en soort arbeidsrelatie. Er waren geen gegevens beschikbaar over godsdienst en levensovertuiging, seksuele geaardheid/voorkeur en politieke voorkeur. 

De uitvraag over het onderwerp discriminatie was in de NEA van 2022 uitvoeriger dan in eerdere jaren, zodat meer gedetailleerd antwoord kan worden gegeven op de vraag in welke mate, op welke gronden, op welke manier en door wie werknemers zich gediscrimineerd voelen op het werk.

Analysemethoden 

Voor de beantwoording van de vraag welke kenmerken van werknemers, hun werkzaamheden en de organisatie waarin zij werken verband houden met ervaren discriminatie, als ook met de onderlinge samenhang tussen deze kenmerken is rekening gehouden, zijn multivariate logistische regressieanalyses uitgevoerd. Deze analysetechniek is geschikt voor doelvariabelen die bestaan uit twee nominale categorieën, in dit geval of men zich in de afgelopen twaalf maanden op het werk al dan niet gediscrimineerd heeft gevoeld. Een nadere toelichting hiervan staat in de bijlage.

De volgende kenmerken zijn onderzocht:

• persoonskenmerken: geslacht, herkomst, leeftijd, (soort) langdurige ziekte of aandoening, onderwijsniveau, stedelijkheid;
• kenmerken van het werk: arbeidsduur, soort arbeidsrelatie, autonomie, gevaarlijk werk, leiding geven;
• kenmerken van de organisatie: bedrijfsgrootte, bedrijfstak, samenstelling personeelsbestand (naar geslacht, herkomst en leeftijd).

In eerste instantie is voor alle werknemers nagegaan in hoeverre de ervaring met discriminatie samenhangt met de genoemde kenmerken. Vervolgens is hetzelfde gedaan voor specifieke groepen werknemers en specifieke discriminatiegronden, bijvoorbeeld voor vrouwelijke werknemers en discriminatie op grond van geslacht (inclusief zwangerschap). De gedetailleerde modelschattingen zijn opgenomen in de bijlage bij dit artikel.

In 2022 gaf 10,3 procent van alle 15- tot 75-jarige werknemers aan zich in de voorgaande twaalf maanden gediscrimineerd te hebben gevoeld op het werk, op een of meer gronden. Het ging om ruim 800 duizend werknemers. 

Ruim 1 op de 5 buiten Europa geboren werknemers ervaart discriminatie

Werknemers die zelf in een ander land dan Nederland geboren zijn, ervaarden het vaakst discriminatie. Degenen met een geboorteland buiten Europa (21,9 procent) meer dan degenen die in een Europees land geboren zijn (19,3 procent). Bij mensen die zelf in Nederland zijn geboren, maar van wie de ouders uit een niet-Europees land komen, kwam dit eveneens relatief veel voor. Ook met een langdurige ziekte, aandoening of handicap komen gevoelens van discriminatie verhoudingsgewijs vaak voor. Verder ervaren 25- tot 35-jarigen relatief meer discriminatie op het werk, en vrouwen meer dan mannen.

3.1 Discriminatiegronden 

Vooral vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit

Van de verschillende discriminatiegronden kwam discriminatie vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit in 2022 bij werknemers het meest voor: 2,8 procent had hier naar eigen zeggen mee te maken. Mensen die zelf buiten Europa geboren zijn, voelden zich met 15,7 procent het meest gediscrimineerd vanwege hun afkomst. Ook kwam discriminatie op deze grond vaak voor bij mensen geboren in een ander Europees land (10,0 procent), en bij mensen van wie een of beide ouders zijn geboren buiten Europa (9,2 procent). 

Ook discriminatie vanwege leeftijd of geslacht (vrouw)

Andere discriminatiegronden die relatief veel voorkomen op de werkvloer zijn die vanwege leeftijd (2,4 procent) of geslacht (2,1 procent). Gevoelens van discriminatie vanwege leeftijd komen vooral voor bij jongere en oudere werknemers, met 5,0 procent het meest bij 65-plussers. Waar mannen zich nauwelijks gediscrimineerd voelen omwille van hun geslacht, komt dit bij 3,9 procent van de vrouwen voor.

3.2 Uitingen van discriminatie 

Opmerkingen, negeren of buitensluiten

Bij werknemers die in 2022 aangaven dat zij zich in de voorafgaande twaalf maanden gediscrimineerd voelden, kwam dit naar eigen zeggen het meest door discriminerende opmerkingen en het gevoel genegeerd of buitengesloten te worden. Beide kwamen voor bij iets meer dan 35 procent van de gediscrimineerde werknemers. 

Vooral jongere werknemers, werknemers die buiten Europa geboren zijn en werknemers die zelf in Nederland geboren zijn, maar van wie de ouders geboren zijn buiten Europa, krijgen relatief vaak te maken met discriminerende opmerkingen. Het gevoel genegeerd of buitengesloten te worden komt het meest voor onder 45- tot 65-jarige werknemers en migranten, ongeacht of zij in een Europees of niet-Europees land geboren zijn. 

Andere manieren van ervaren discriminatie

Verder ervaarde een deel minder mogelijkheden voor promotie of ontwikkeling, mocht minder aantrekkelijk werk doen of kreeg een lagere beloning voor hetzelfde werk. Discriminatie in de vorm van bedreigingen, geweld of agressief gedrag kwam het minst voor. Toch kreeg 5,5 procent van de gediscrimineerde werknemers hiermee te maken.

3.3 Wie discrimineren?

Discriminerende opmerkingen en buitensluiten vooral door collega’s

Aan werknemers die aangaven dat zij met discriminerende opmerkingen te maken kregen en aan degenen die zich genegeerd of buitengesloten voelden, is gevraagd door wie dit gebeurde. Het vaakst kwamen dit soort opmerkingen van, of werden zij genegeerd of buitengesloten door, hun collega’s. Dit was het geval bij 63 procent. Verder wijst 46 procent in dit verband (ook) op discriminatie door leidinggevenden. Een kleiner deel (24 procent) geeft aan dat dit kwam uit de hoek van klanten, patiënten, leerlingen of passagiers.

Dezelfde vraag is gesteld aan de groep werknemers die in 2022 tijdens het werk te kampen hadden met agressie of geweld. Volgens bijna de helft van hen werd dit veroorzaakt door klanten, patiënten, leerlingen of passagiers. Bij 40 procent ging het (ook) om een conflict met collega’s, 29 procent had te maken met agressie of geweld door leidinggevenden.

4.1 Ervaren discriminatie: alle werknemers

Bedrijfstak en leeftijdssamenstelling geen samenhang met discriminatie 

De resultaten van de multivariate analyse wijzen uit dat de ervaring met discriminatie op het werk samenhangt met vrijwel alle onderzochte kenmerken. Uitzondering zijn de bedrijfstak en de leeftijdssamenstelling van de organisatie waar iemand werkzaam is: deze hebben geen significante samenhang met discriminatie. Dat betekent dat de verschillen die er tussen bedrijfstakken zijn, kunnen worden toegeschreven aan verschillen in andere kenmerken van werknemers, het werk of de organisatie. Ook blijkt het percentage werknemers dat zich gediscrimineerd voelt niet te variëren met het percentage jongeren of ouderen op de werkvloer.

Figuur 4.1.1 laat voor de kenmerken die significant samenhangen met ervaren discriminatie zien hoe groot het verschil is in ervaren discriminatie tussen de verschillende categorieën (bijvoorbeeld mannen of vrouwen). Dat verschil wordt uitgedrukt met een zogenoemde odds ratio, die bij benadering kan worden opgevat als de verhouding van het percentage werknemers van een bepaalde categorie die zich gediscrimineerd voelen ten opzichte van het percentage werknemers in een referentiecategorie. 

De volgende groepen werknemers voelen zich relatief vaak gediscrimineerd:

• vrouwen
• werknemers met een buitenlandse herkomst
• 25- tot 35- jarigen
• werknemers met een langdurige ziekte of aandoening
• hoogopgeleiden
• werknemers in zeer sterk stedelijke gebieden
• voltijders
• werknemers met een flexibele arbeidsrelatie
• werknemers met weinig autonomie
• werknemers die gevaarlijk werk doen
• leidinggevenden
• werknemers in grote bedrijven
• werknemers in bedrijf of organisatie met weinig vrouwen op de werkvloer
• werknemers in bedrijf of organisatie met veel mensen met een buitenlandse herkomst 

Relatief grote verschillen naar herkomst

Relatief groot zijn de verschillen naar herkomst. Zo blijkt het percentage werknemers die zich gediscrimineerd voelen bij mensen die geboren zijn buiten Europa zo’n 3 keer zo groot te zijn als bij mensen die in Nederland zijn geboren met ouders die ook in Nederland zijn geboren. 

Daarnaast voelen vrouwen, werknemers met een langdurige ziekte of aandoening, werknemers met weinig autonomie en werknemers die gevaarlijk werk doen zich ongeveer 2 keer zo vaak gediscrimineerd als respectievelijk mannen, gezonde werknemers, werknemers die veel autonomie hebben en werknemers die geen gevaarlijk werk doen.

4.2 Ervaren discriminatie: specifieke groepen werknemers

Geslacht, herkomst en een langdurige aandoening of ziekte hangen het sterkst samen met het gevoel van discriminatie. Daarom is voor discriminatie op grond van geslacht, afkomst en langdurige ziekte verder onderzocht welke kenmerken van persoon, werk en organisatie een rol spelen.

Daartoe zijn de volgende drie multivariate modellen geschat voor:

1. Discriminatie op grond van geslacht (inclusief zwangerschap), voor de populatie vrouwelijke werknemers (paragraaf 4.3);
2. Discriminatie op grond van afkomst, huidskleur of nationaliteit, voor de populatie van werknemers met een buitenlandse herkomst (paragraaf 4.4);
3. Discriminatie op grond van langdurige ziekte, aandoening of handicap, voor de populatie werknemers met een langdurige ziekte of aandoening (paragraaf 4.5).

De samenvattende tabel 4.2.1 laat voor specifieke groepen werknemers zien welke kenmerken significant samenhangen met ervaren discriminatie op grond van geslacht, afkomst en ziekte. Daaruit blijkt dat werknemers met een langdurige ziekte of aandoening, weinig autonomie en gevaarlijk werk zich relatief vaak gediscrimineerd voelen op grond van geslacht, afkomst en ziekte. Daarnaast vertonen ook andere kenmerken een significante samenhang met discriminatie op het werk. Welke kenmerken dat zijn, varieert afhankelijk van de grond voor discriminatie. 

Stedelijkheid van de woongemeente, bedrijfstak, het percentage werknemers met een buitenlandse herkomst en het percentage ouderen op de werkvloer blijken geen significante samenhang met discriminatie op grond van geslacht, afkomst en ziekte te hebben.

4.3 Discriminatie op grond van geslacht bij vrouwelijke werknemers

Als het gaat om discriminatie op grond van geslacht (inclusief zwangerschap), dan zijn het niet alleen vrouwelijke werknemers met een langdurige ziekte of aandoening, weinig autonomie of gevaarlijk werk die zich op het werk relatief vaak gediscrimineerd voelen. Ook naar leeftijd, onderwijsniveau, arbeidsduur en leiding geven zijn er verschillen. Daarnaast speelt de samenstelling van het personeel naar geslacht en leeftijd een rol. 

Jong en weinig vrouwen in de organisatie: meer discriminatie

Jonge vrouwen, vooral tussen 25 tot 35 jaar, hoogopgeleide vrouwen en vrouwelijke leidinggevenden voelen zich relatief vaak gediscrimineerd. Bovendien blijkt dat vrouwen in bedrijven waar weinig vrouwen werken en ook vrouwen in bedrijven waar 30 tot 50 procent van de werknemers jonger dan 35 jaar is, zich relatief vaak gediscrimineerd voelen.

Zo is de odds ratio van vrouwen van 25 tot 35 jaar bijna 6 keer zo groot als die van vrouwen van 55 tot 65 jaar. Zij voelen zich dus bijna 6 keer zo vaak gediscrimineerd op grond van hun geslacht. Ook naar het percentage vrouwen in het bedrijf lopen de ervaringen met discriminatie flink uiteen. Bij organisaties met 20 procent of minder vrouwen op de werkvloer voelen zij zich ruim 7 keer zo vaak gediscrimineerd als bij 80 procent of meer vrouwen.

4.4 Discriminatie op grond van afkomst bij werknemers met buitenlandse herkomst

Het gevoel gediscrimineerd te worden op grond van afkomst, huidskleur of nationaliteit komt bij werknemers met een buitenlandse herkomst niet alleen relatief vaak voor als zij een langdurige ziekte of aandoening hebben, weinig autonoom kunnen werken of gevaarlijk werk doen. Ervaring met dergelijke discriminatie op het werk varieert daarnaast ook significant naar herkomstgroep, leeftijd, arbeidsduur, soort arbeidsrelatie en leidinggeven. Werknemers geboren buiten Europa voelen zich relatief vaak gediscrimineerd en hetzelfde geldt voor 15- tot 55-jarigen, voltijders, flexwerknemers en leidinggevenden met een buitenlandse herkomst.

Herkomst grootste verschil

Onder werknemers met een buitenlandse herkomst zijn er vooral grote verschillen in ervaren discriminatie al naar gelang het eigen geboorteland en dat van de ouders. Zo voelen werknemers die buiten Europa geboren zijn, zich ruim 20 keer zo vaak gediscrimineerd op grond van afkomst, huidskleur of nationaliteit, als werknemers geboren in Nederland met een of twee ouders geboren in een ander Europees land. Van de mensen geboren in Europa (exclusief Nederland) is dat ruim 10 keer zo vaak. Ook werknemers die zelf in Nederland zijn geboren met een of twee ouders die buiten Europa zijn geboren, voelen zich relatief vaak gediscrimineerd op grond van hun afkomst, huidskleur of nationaliteit.

4.5 Discriminatie op grond van langdurige ziekte, aandoening of handicap bij werknemers met een langdurige aandoening

Het gevoel dat men vanwege een langdurige ziekte, aandoening of handicap wordt gediscrimineerd, komt niet alleen relatief vaak voor bij werknemers met een langdurige ziekte of aandoening die weinig autonomie in het werk hebben of die gevaarlijk werk doen. De ervaren discriminatie op deze grond varieert daarnaast ook al naar gelang het soort aandoening dat men heeft en de grootte van het bedrijf waar men werkt.

Psychische klachten of levensbedreigende ziekten

Naar soort aandoening zijn het vooral werknemers met psychische klachten of met een levensbedreigende ziekte (bijvoorbeeld kanker of aids) die zich gediscrimineerd voelen. Zo hebben werknemers met psychische klachten bijna 5 keer zo vaak dergelijke gevoelens als werknemers met een andere ziekte of aandoening. Bij werknemers met een levensbedreigende ziekte was dat 3 keer zo vaak. In grote bedrijven voelen werknemers met een langdurige ziekte of aandoening zich vaker gediscrimineerd dan in kleinere bedrijven.

Discriminatie op werkvloer vaakst op grond van herkomst

In 2022 gaf 1 op de 10 werknemers aan dat zij zich in de voorgaande twaalf maanden gediscrimineerd hebben gevoeld op het werk. Daarbij kwam discriminatie op grond van afkomst, huidskleur of nationaliteit het meest voor: 2,8 procent van alle werknemers had hier mee te maken. Bij mensen die buiten Europa zijn geboren, was dit flink hoger: 15,7 procent. Ook kwam discriminatie op deze grond vaak voor bij mensen geboren in een ander Europees land en bij mensen van wie een of beide ouders zijn geboren buiten Europa. 

De discriminatie uitte zich vooral in discriminerende opmerkingen en het gevoel genegeerd of buitengesloten te worden, en dat gebeurde veelal door collega’s. Ruim 5 procent van de gediscrimineerde werknemers kreeg te maken met bedreigingen, geweld of agressief gedrag. 

Discriminatie op het werk ook gerelateerd aan werksituatie

Uit dit onderzoek blijkt verder dat verschillen tussen werknemers in hun ervaring met discriminatie in het algemeen (waarbij alle gronden voor discriminatie zijn samengenomen) niet alleen samenhangen met persoonskenmerken, maar ook met kenmerken van het werk en de organisatie. Geslacht, herkomst, leeftijd, langdurige ziekte of aandoening, onderwijsniveau, stedelijkheid, arbeidsduur, soort arbeidsrelatie, autonomie, leidinggeven, bedrijfsgrootte, het percentage vrouwen in het bedrijf en het percentage mensen met een buitenlandse herkomst laten onafhankelijk van elkaar significante verschillen zien.

Bedrijfstak blijkt geen significante samenhang met discriminatie te hebben. Dat betekent dat de verschillen die er tussen bedrijfstakken zijn (zie bijvoorbeeld CBS, 2023), kunnen worden toegeschreven aan verschillen in andere kenmerken die verband houden met discriminatie.

Relatief grote verschillen tussen herkomstgroepen

Bij de algemene ervaring met discriminatie zijn de verschillen relatief groot naar herkomst. Ook als rekening wordt gehouden met andere kenmerken die verband houden met discriminatie, blijken migranten van buiten Europa zich op de werkvloer 3 keer zo vaak gediscrimineerd te voelen als werknemers met een Nederlandse herkomst. 

Daarnaast voelen vrouwen, werknemers met een langdurige ziekte of aandoening, werknemers met weinig autonomie en werknemers die gevaarlijk werk doen zich ongeveer 2 keer zo vaak gediscrimineerd als respectievelijk mannen, gezonde werknemers, werknemers die veel autonomie hebben en werknemers die geen gevaarlijk werk doen.

Als het specifiek gaat om discriminatie op het werk vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit dan zijn er aanzienlijke verschillen te zien tussen werknemers met een buitenlandse herkomst. Zo komt dit bij migranten van buiten Europa veel vaker voor dan bij andere werknemers met een buitenlandse herkomst. Bij werknemers met een Europese herkomst (anders dan Nederland) die zelf niet in het buitenland zijn geboren, komt het juist minder vaak voor.

Vrouwen vaker gediscrimineerd in organisaties met veel mannen

Bij discriminatie op het werk vanwege geslacht (inclusief zwangerschap) zijn er aanzienlijke verschillen tussen jonge en oudere vrouwen: jonge vrouwen voelen zich relatief vaak gediscrimineerd. Bovendien voelen vrouwen in organisaties waar weinig vrouwen werken, zich veel vaker gediscrimineerd op grond van hun geslacht dan vrouwen in organisaties met veel vrouwen op de werkvloer. Ook hoogopgeleide vrouwen en vrouwen in een leidinggevende positie geven relatief vaak aan zich gediscrimineerd te voelen op grond van hun geslacht.

Het gevoel gediscrimineerd te worden hangt bij werknemers met een langdurige ziekte, aandoening of handicap vooral samen met het soort aandoening. Vooral werknemers met psychische klachten of met een levensbedreigende ziekte (bijvoorbeeld kanker of aids) voelen zich relatief vaak gediscrimineerd vanwege hun aandoening. Daarnaast spelen bij deze werknemers ook het soort werk en de bedrijfsomvang een rol. In grote bedrijven voelen werknemers met een langdurige ziekte of aandoening zich vaker gediscrimineerd dan in kleinere.

Vervolgonderzoek

De analyses in dit artikel hebben uitsluitend betrekking op werknemers. Dat is weliswaar de grootste groep werkenden, maar in toekomstig onderzoek zou mogelijk ook de ervaren discriminatie onder zelfstandigen kunnen worden betrokken. Zij hebben immers meer met klanten dan met collega’s te maken, waardoor hun ervaring met discriminatie mogelijk anders is dan die van werknemers. 

Daarnaast viel de relatie tussen discriminatie en de gevolgen ervan voor de betrokken werknemers buiten het kader van dit artikel. Met de beschikbare gegevens uit de NEA is na te gaan in hoeverre discriminatie op de werkvloer gepaard gaat met een grotere psychosociale arbeidsbelasting en eventuele consequenties voor de beroepsloopbaan, zoals verandering van baan of uitval uit het arbeidsproces. 

Tot slot heeft voorliggend onderzoek slechts betrekking op één onderzoeksjaar, omdat de discriminatievragen in de huidige vorm in 2022 pas voor het eerst aan werknemers werden gesteld. Met het oog op de toekomst zou het toegevoegde waarde hebben als meerdere onderzoeksjaren in de analyses kunnen worden meegenomen. Op die manier kan niet alleen in kaart worden gebracht of er een toe- of afname is van de ervaren discriminatie op de werkvloer, maar kan ook tot in meer detail worden onderzocht welke groepen werknemers discriminatie ervaren.

Arboportaal (z.d.), Wat zegt de wet over discriminatie op het werk?, Geraadpleegd op 5 oktober 2023.

CBS (2022), Veiligheidsmonitor 2021.

CBS (2023), 1 op de 10 werknemers voelde zich in 2022 gediscrimineerd op werk, CBS nieuwsbericht.

Eerste Kamer der Staten-Generaal (z.d.), Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie (35.673), Geraadpleegd op 5 oktober 2023.

Intermediair (2020), Merendeel werknemers ervaart discriminatie.

Nederlandse Arbeidsinspectie (z.d.), Arbeidsdiscriminatie, Geraadpleegd op 5 oktober 2023.

Rijksoverheid (2022), Aanbiedingsbrief Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie.

Rijksoverheid (z.d.), Tegengaan van discriminatie bij zwangerschap op het werk, Geraadpleegd op 5 oktober 2023.

Rijksoverheid (z.d.), Discriminatie en racisme, Geraadpleegd op 5 oktober 2023.

SCP (2020), Ruim een kwart van de Nederlanders ervaart nog steeds discriminatie.

Werk.nl (z.d.), Discriminatie op de werkvloer, Geraadpleegd op 5 oktober 2023.

Logistische regressieanalyses

Voor de beantwoording van de vraag welke kenmerken van werknemers, hun werkzaamheden en de organisatie waarin zij werken vooral verband houden met ervaren discriminatie zijn multivariate logistische regressieanalyses uitgevoerd. Deze analysetechniek is geschikt voor doelvariabelen die bestaan uit twee nominale categorieën, in dit geval of men zich in de afgelopen twaalf maanden op het werk al dan niet gediscrimineerd heeft gevoeld.

Het logistische regressiemodel beschrijft de verhouding van het percentage werknemers die zich op het werk gediscrimineerd hebben gevoeld ten opzichte van het percentage werknemers die zich niet gediscrimineerd hebben gevoeld in relatie tot de kenmerken van werknemers, hun werk en de organisatie. De verhouding van deze twee percentages (in dit geval van het percentage gediscrimineerd versus het percentage niet-gediscrimineerd) staat in de Engelstalige literatuur bekend als de odds en wordt in het Nederlands ook wel kansverhouding genoemd.

Per kenmerk kunnen de odds (een kansverhouding) van een categorie worden vergeleken met die van een referentiecategorie. Bijvoorbeeld bij het kenmerk geslacht is dat de odds voor vrouwelijke werknemers versus de odds voor mannelijke werknemers. De verhouding van deze odds is de zogenoemde odds ratio (een relatieve kansverhouding). Deze odds ratio geeft aan hoeveel groter (of kleiner) de odds van een categorie is vergeleken met die van de referentiecategorie. Bij verschijnselen die weinig voorkomen, zoals in dit geval ervaren discriminatie, wordt de odds ratio ook wel geïnterpreteerd als de mate waarin de kans van een categorie van een kenmerk groter (of kleiner) is dan de kans van een referentiecategorie.

In de tabellen staan de resultaten van de logistische regressieanalyses. Voor ieder kenmerk is de zogeheten Wald-statistic opgenomen met de bijbehorende statistische significantie. Op basis daarvan kan worden geconcludeerd of een kenmerk significant samenhangt met ervaren discriminatie. Tevens zijn per kenmerk de odds ratios (Exp(B)) van de onderscheiden categorieën vermeld, eveneens met Wald-statistic en bijbehorende significantie. Daarmee wordt aangegeven of het verschil ten opzichte van de referentiecategorie statistisch significant is. Bij alle modellen wordt tot slot het (ongewogen) aantal waarnemingen en de Nagelkerke R² getoond. Laatstgenoemde geeft aan hoe goed een model past bij de waargenomen data. De maatstaf heeft een waarde tussen 0 en 1. Als het model perfect past bij de data, dan heeft deze maat de waarde 1.