6. Verklaring van loonverschillen

Uit hoofdstuk 2 blijkt dat het uurloon van vrouwen lager ligt dan dat van mannen. Het verschil wordt kleiner wanneer rekening wordt gehouden met werknemers-, werkgevers- en baankenmerken. Hoe zit dat precies? Welke kenmerken zijn het meest bepalend voor het loonverschil?

De correctie van het loonverschil tussen vrouwen en mannen wordt door meerdere kenmerken veroorzaakt. Die kenmerken kunnen niet eenvoudigweg bij elkaar worden opgeteld, omdat ze onderling samenhangen. Daarom is gebruik gemaakt van de Karlson-Holm-Breen-methode (zie paragraaf 9.4). Deze methode maakt gebruik van een meervoudige regressieanalyse om de correctie van het loonverschil toch aan bepaalde kenmerken toe te kunnen schrijven.

Het uurloon neemt toe naarmate de kenmerken van de werknemer, werkgever en baan gunstiger zijn. Als gunstige kenmerken minder vaak bij vrouwen dan bij mannen voorkomen, dan leveren ze een bijdrage aan het loonverschil. Als ze juist vaker bij vrouwen dan bij mannen voorkomen, dan hebben ze een dempende werking op het loonverschil. Onderstaande analyse geeft inzicht in de bijdrage aan en de demping van het loonverschil.

6.1 Bijdragende kenmerken

Door met achtergrondkenmerken rekening te houden neemt het loonverschil tussen mannen en vrouwen af. De volgende drie kenmerken droegen in 2022 het meest bij aan deze afname (tenminste één procentpunt) bij de overheid:

1. Longitudinale deeltijdfactor
2. Leidinggeven
3. Leeftijd

Vrouwen hebben gemiddeld genomen een korter arbeidsverleden dan mannen. Gedurende de vijftien jaar vóór 2022 hebben zij namelijk een groter deel in deeltijd gewerkt. Langdurig deeltijdwerk gaat gepaard met lagere lonen. Het verschil in de longitudinale deeltijdfactor draagt 5,0 procentpunt bij aan het loonverschil tussen mannen en vrouwen bij de overheid. Naast hun langere deeltijdverleden geven vrouwen minder vaak leiding dan mannen. Zoals bekend is, liggen de lonen in leidinggevende functies hoger dan in andere functies. Het verschil in leiddinggeven draagt 1,8 procentpunt bij aan het loonverschil tussen mannen en vrouwen. Ten slotte verdienen werknemers meer naarmate ze ouder zijn. Er zijn relatief minder vrouwen dan mannen werkzaam in de oudere leeftijdsgroepen, vooral op leeftijden boven de 55 jaar. Het verschil in leeftijd draagt 1,2 procentpunt bij aan het loonverschil tussen mannen en vrouwen. De overige kenmerken uit het model leveren een kleinere bijdrage aan het loonverschil tussen mannen en vrouwen bij de overheid.

In het bedrijfsleven droegen in 2022 de volgende vier kenmerken het meest bij (minstens één procentpunt) aan de afname van het loonverschil tussen mannen en vrouwen wanneer rekening gehouden wordt met verschillen in achtergrondkenmerken:

1. Longitudinale deeltijdfactor
2. Leidinggeven
3. Soort werknemer
4. Beroepsniveau

Net als bij de overheid hebben vrouwen in het bedrijfsleven een relatief groot deel van hun arbeidsverleden in deeltijd gewerkt. Dit draagt 7,2 procentpunt bij aan het loonverschil tussen mannen en vrouwen. Ook geven vrouwen minder vaak leiding dan mannen. Het verschil in leiddinggeven draagt 1,5 procentpunt bij aan het loonverschil tussen mannen en vrouwen. Verder is er variatie in het soort werknemer. Vrouwen werken iets minder vaak als uitzendkracht en iets vaker als oproepkracht. Het belangrijkste is echter dat zij minder vaak dan mannen directeur-grootaandeelhouder zijn. Directeur-grootaandeelhouders zijn bestuurders die aanzienlijk meer verdienen dan reguliere werknemers. De verschillen in het soort werknemer dragen 1,3 procent bij aan het loonverschil tussen mannen en vrouwen. Ten slotte liggen de beroepen die vrouwen in het bedrijfsleven vervullen gemiddeld op een iets lager niveau dan die van mannen. Het verschil in beroepsniveau draagt 1,2 procent bij aan het loonverschil tussen mannen en vrouwen in het bedrijfsleven.

6.2 Dempende kenmerken

De hierboven besproken kenmerken dragen bij aan het loonverschil tussen mannen en vrouwen. Toch zijn er ook kenmerken die het loonverschil dempen. Bij de overheid hebben de volgende kenmerken een dempende werking van minstens één procentpunt:

1. Opleidingsniveau
2. Beroepsniveau
3. Sector

Vrouwen die bij de overheid werken zijn gemiddeld hoger opgeleid dan hun mannelijke collega’s en een hogere opleiding hangt samen met een hoger uurloon. Daardoor valt het loonverschil iets kleiner uit. Het verschil in opleidingsniveau ten gunste van vrouwen dempt het loonverschil met 2,9 procentpunt. Naast hun hogere opleidingsniveau, werken vrouwen bij de overheid op een hoger beroepsniveau. Het verschil in beroepsniveau dempt het loonverschil tussen mannen en vrouwen met 1,9 procentpunt. Ten slotte werken vrouwen in gunstiger sectoren. Zo werken zij minder vaak bij de politie en defensie en juist vaker in het onderwijs. De variatie in de sector waarin men werkt dempt het loonverschil met 1,2 procentpunt. De overige kenmerken uit het model dempen het loonverschil tussen mannen en vrouwen bij de overheid in mindere mate.

In het bedrijfsleven zijn er geen kenmerken die het loonverschil met tenminste één procentpunt dempen.